招聘面试十大技巧

1、招聘面试十大技巧关键词 招聘面试 技巧面试作为企业甄选人才的重要方法之一， 几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会， 如果说营销出售产品和服务， 那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然， 最后还是凭感觉下决定， 要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高， 一些技巧性的问题掌握的还不够。 下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。1. “备”的技巧俗话说， “有备无患” ，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所

2、， 以保证面试过程不会被打断。 在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11 点左右达到高峰，下午3 点左右出现低谷， 下午 5 点时又会出现另一个高峰， 所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所， 便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。 会场的布置往往被人忽视， 通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为 “审判式 ”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试

3、官成 90 度坐时， 心理距离最小， 这可以为安排会场提供借鉴。 当然，如果是采用压力面试， “审判式 ”面试不乏是一个好的方法。其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是 1 : 3,即如果要录取10 人，就要让30 人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。 面试的时间有限， 不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到， 只要把需要考察的技能大致分一下类， 找出那些必需的技能进行考察就可以了。 这些必需的技能面试官必须心中有数， 最好是列出来。再次， 提前阅读应聘者的简历， 一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘

4、者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位； 四要看有没有自相矛盾的地方。 这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的 “梳妆打扮” ，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方， 以免到时手忙脚乱； 把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。2. “接 ”的技巧在正式面试开始之前， 有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为 “接” 的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接， 趁此观察应聘者

5、的行为和表现， 如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息， 面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。 寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如 “路上还顺利吧？车多吗？” ，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。3. “听 ” 的技巧优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会 “听”是很重要的。通过 “听” ，面试官判断应

6、聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。 第一， 听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。 行为表现即应聘者过去发生的行为， 它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。 第三， 避免打断应聘者的陈述 “ 噢，我知道了，你不用说了” 。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示 “你说的够多了，该打住了 ”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。4. “讲 ”的技巧面试是

7、一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的 “讲”主要是指面试官介绍性的语言， 不同于下面的 “问”。 首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责， 如果还有其他面试官， 还要介绍他们的身份和职责。 其次， 提示应聘者应聘的是什么部门， 什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤， 让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者， 让他 （她） 读完后签字。 因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却

8、故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二， 对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是， 千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任， 期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降， 甚至为离职埋下隐患。5. “问 ” 的技巧通常， 应聘者在简历上写得都是一些事情的结果， 描述自己做过什么，取得了怎样的成绩， 比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西， 问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉， 可以运用star技术。ssituation,在什么样的情景下，发生了这件事；ttask,任务是什么；aaction,为了完成任务，采取了那些 行动；rresult,结果

9、怎样。通过运用 star技术，不断追问， 可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。6. “导 ”的技巧面试的过程不都是一帆风顺的， 有时可能会卡壳， 这种情况一般是由于应聘者过于紧张， 致使面试沟通过程中断， 这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题“ 咱先不谈这个问题，换一个话题” ；第二，可以用“揽责任” 的方法一一可能是我没把问题讲清楚，我的意思是.”。这时应该避免的 是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸， 得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算

10、录用他（她） 。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。7. “辨 ”的技巧美国新泽西州 adp 人力资源服务公司 2001 年统计： 44的求职者在简历中撒谎； 41的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足， 并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致； 如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊， 一旦让他 （她） 说的详细一点或举个例子， 他（她） 会迟疑，这个一，那个”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一

11、样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官， 敢于和面试官对视， 而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了， 或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着， 突然起来了，这说明你的问题问到了他（她）的 “痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。8. “记 ” 的技巧“好记性不如烂笔头” ，可是在面试中

12、很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然， 只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明 “ 为了面试的准确性， 在面试的过程中， 我要不断做记录 ” 。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑“ 记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？ ” ，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。 在面试的过程中， 面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往

13、往存在很多心理误区， 造成评论错误， 因此面试官不如记下应聘者所讲的事实， 等面试全部结束以后再下结论不迟。 最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。9. “送 ”的技巧中国人讲究有始有终，面试不但好 “接” ，还要好 “送” 。当面试结束以后， 要向应聘者致谢， 还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是“ 你回去等通知吧” 。专业的答复应该是“ 我们会在两个星期内给您答复 ”或 “我们会尽快给您答复， 预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期” 。这样的回答说明了具体的时间， 可以让应聘者对自己的日程有所安排， 体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可

14、先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。 可以借此来考察应聘者， 如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。10. “选 ” 的技巧面试的最终目的就是“选” ，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠， 却无视自己的缺点， 这样的应聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会， 当你满足不了他 （她） 的要求后， 必然萌生去意。 何况，优秀的人来面试不代表他（她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值