绩效考评结果运用

1、绩效考评结果运用4 1 业绩奖金发放第一条确定业绩奖金发放绩效考评结果是确定各岗位半年业绩奖金发放比率的主要依据具体发放比例参见附表1 ：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表第二条对照表使用说明本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的对应关系。半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。为了保持公正，拉开相同岗位不同考核成绩的绩效工资，采用连续计分制，每一个考核成绩对应一个标准绩效工资发放率。为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不同考评人的评判尺度，对各部门的考核得分进行二次调整，对照绩效工资发放比率的考核得分为

2、调整后得分。具体调整步骤如下：计算个部门的平均考核得分：（汇各岗位考核得分）一总人数计算全公司平均考核得分：（汇部门平均得分）一部门总数计算部门调整系数：全公司平均得分一部门平均得分各岗位调整后得分：初始得分x部门调整系数标准绩效工资指获得 100% 绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为 90 分、 85 分和 80 分。对于不同的岗位，不同分数对应的绩效工资的比率增长速度不同。对于部门经理，达到 90 分以前，每增长 1 分，绩效工资的发放比例增长2% ，达到90 分以后，每增长1 分，绩效工资的发

3、放比例增长3% ；对于主管和一般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增加 1 分，发放率分别增加 2% 和 1.5% 。部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60 分以下时，只能得到标准绩效工资的 30% 、 40% 和 50% ；对于低于 60 分的人员， 或连续两次年度考核成绩低于 75 分的部门经理、 主管或一般员工， 应重新评价其任职资格， 具体参见 某重科员工职业发展手册 。绩效工资的总额确定方法参照某重科薪酬体系设计方案执行。4 2 员工薪酬职级调整第三条员工薪酬职级调整公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 2 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应

4、提高员工薪酬职级，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬职级绩效考评执行小组将所有考评相关资料转交职业发展执行小组职业发展执行小组执行薪酬职级调整，具体参见员工职业发展手册4 3 员工岗位调整第四条员工晋升制定员工晋升方案的主要依据来自于年度绩效考评结果，对考评成绩优秀的员工 ,职业发展委员会通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报董事长员工晋升详细内容参见员工职业发展手册第五条工作调动绩效考评结果应作为董事会人事委员会决定岗位员工工作是否需要调动的基础如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得董事会人事委员会批准后予以实施， 详细内容参见员工职业发展手册第六条辞退根据员工年度考评结果，对于考评成绩连续2 年处于最末百分之五的员工，公司有权终止与员工签定下年度劳动合同员工辞退程序参见公司已有工作程序4 4 员工培训第七条员工培训考评执行小组需要将公司全体员 工能力指标 的考评结果整理成册， 在年度绩效考评结束后 20 天内， 根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批董事长批准全体员工年度培训计划后，考评执行小组应在 1 个月内制 定各部门