把人才当成河流来管理

1、当人才愈来愈像河流自由流动之际， 企业再也无法像水库般将人才储存起来了， 企业人才管理的重点，不在于要不要流动，而是如何管理其流速与方向。因特网来势汹汹，到目前为止，它对很多公司最大的影响，不是抢走了顾客，而是抢走了人才。去年，一位原任百工公司( black decker )的高级主管，原先已经答应百事可乐将担任其北美地区总负责人， 并且接受记者访问， 畅谈未来就任新职后， 将推动什么样的新计划。 但令人跌破眼镜的是，到了上班的第一天， 他不是坐在百事可乐的办公大楼里， 而是出现在亚马逊网络书店的办公室， 他临时决定担任该公司的总营运主管。 让他中途改变主意的一个重要原因，是猎头公司的一句话：

2、 “你想要做的工作究竟是卖洋芋片、苏打饼，还是要改变这个世界？ ”像百事可乐一样，无数公司在争取人才上都感觉非常的无力，经理人焦虑最多的不是公司的业绩该如何提升，而是怎么争取、留住员工。 不但同行业的公司在竞争人才， 一些从来没有听过、 还在亏损状态、 员工只有数 10 人或数人的公司， 都可以摇身一变， 和历史悠久、福利优厚的知名公司， 在吸引人才方面分庭抗礼。 原来卖奶粉的营销人员， 决定要投入电子商务 b2b 的领域；原来要进ibm 的人，现在决定自己创立一个 “电影网站 ” ；原来该是律师助理的年轻人，现在则成为互联网公司的创意企划。就算是互联网公司也没有办法幸免于人才流动、人才缺乏的

3、困扰。于是，为了避免人才流失， 一些公司采用各种对策， 除了提高薪水、 增加福利之外， 还有很多公司发给员工股票，或是将主管提早放在储备接班人的位置上，免得他们受到外界的 “蛊惑” 。去年以来，一些大型传统公司包括百事可乐、惠而浦等，都提早指定了未来的接班人，希望稳定军心。但整体来看， 似乎再多的努力仍然没有办法减缓人才流动的频率。 今天， 影响员工流动的已经不是企业个别因素，而是环境本身。对一个企业来说，究竟应如何应对这个巨大的管理挑战？美国宾州大学华顿商学院教授卡培里( cappelli )最近提出一个重要看法：不要把人才当作是一个水库， 应该当成一条河流来管理； 不要期待它不流动， 应该

4、设法管理它的流速和方向。换句话说，公司不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率，来解决这个问题。例如优比速公司(ups)的货运司机过去流动率极高，他们清楚地知道每条路线的状况，也和顾客建立了个人关系，一旦有人离职，就要历经重新找人、训练、熟悉顾客的漫长流程，带给公司极大的困扰。 优比速经过研究之后发现， 原来司机们最痛恨的是每天出门前， 必须把货搬上车的过程。 优比速于是立刻安排另一批专人负责装货的任务， 结果司机的流动率马上大幅下降。当然，装货的工人的流动率高达400 ，但是因为这个职位不需要特殊技能，高流动

5、率对公司的影响不大， 只需要找些兼差人员， 简单说明一下原则就可上线， 因此优比速有效解决了过去恼人的问题。卡培里所提出的这个看法，给了几个值得思考的方向：员工留下来才是好员工吗？对于公司的长期奉献，是决定一个员工是否杰出的重要条件。因此，很多公司以年资作为重要的绩效考核标准。 然而在这个环境变动极为迅速的时代， 却可以经过设计， 让低承诺的员工变得有高奉献度。 例如， 如果你的某个部门员工流动频繁， 始终猜不透究竟谁会待多久，那么为什么不干脆倒过来，要求这个部门的每个人，一做满两年就得离职。这么一来，员工在一上任时， 就清楚知道自己的承诺以及公司对自己的期待， 反而可以解决公司管理上的一大难

6、题。华尔街的投资公司，对于初级分析师就采取这样的做法。据宾州大学华顿商学院对企管硕士班学生的一项调查，问他们对过去工作的满意度，结果发现，如果是固定期限的工作，对于原来任职公司的评价反而较高。要员工对公司忠诚还是对专业忠诚？对新一代员工来说，越来越多的人是对自己的专业忠诚，不是对企业忠诚。因此，员工可以不对公司做出承诺，但在公司期间，却对工作有很高的投入，对负责的专案充分奉献。因此， 以专案和工作团队为基础的工作设计， 变成让员工充分投入的一个很好的方式。 当员工不把自己视为 “组织 ” 的一分子，而是 “专案 ” 的负责人，他就觉得自己有更多的自主感。同时，在看待工作时， 往往会因为对其他团

7、队成员的责任感，让他有更大的动力，把工作做得更好。需要以同样的殷切来留住每种职位的员工吗？坦白地问自己，你希望营销部经理在这个工作上做多久？又希望公司研发部的工程师在 公司里任职多久？如果是财务部的会计， 或者是总经理秘书， 你又希望他或她待多久的时间？答案一定不一样。如果我们认定，流动”已经是这个时代人力管理的本质，那么公司要做的，恐怕不是降低整体流动率，而是控制哪些人该留下来，留下来多久。你应该努力地降低流动率吗？有些时候，你最应该设法加强的，恐怕不是降低流动率，而是知识管理或工作设计。例 如因为某些工作非常依赖少数几位员工，因此他们的流动就对公司形成很大的困扰。但是， 如果设法简化工作内容、设计标准