论文 我国绩效考核制度管理的现状分析

1、2014 年电大毕业论文摘要：国内外经验反复证明，企业发展的关键在人。在企业 “硬件 ”日趋接近 的今天，如何充分发挥员工潜能这一 “软件”因素，是众多国有企业极为关注和一 直探究的问题。 本文简要阐述了员工激励的一般性问题， 论证了企业绩效考核方 式对员工激励的影响问题，并就存在的问题提出了相应的调整策略和对策建议， 以更好地吸引人才、留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。 关键词：绩效考核；员工激励；影响所谓绩效考核，就是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根 据事实和职务要求， 考核该人对组织的实际贡献， 同时强调人的特殊性， 并在对 人进行考核的过程中，配合对人的管

2、理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他 人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。绩效考核是 “知人 ”的主要手段，而 “知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、 前提和依据。 任何企业的运行与发展都是以达成企业的绩效目标为根本目的， 而企业绩效目标 的实现依赖于每位员工的绩效的提高。 人力资源管理活动的诸多方面， 如绩效考 核、人员培训、工作调配、奖惩等活动的最终目的都是为了提高员工的工作绩效。 因此，只有企业对个体绩效做出公正的鉴定与考核后， 才能充分调动人的积极性， 指导员工有计划的改进工作， 从而达到人力资源的有效开发和管理， 实现企业的 最终目的。1 我

3、国企业绩效考核的现状 我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道 路，并没有形成一个良好的制度体系， 在许多方面还存在着重重困难， 甚至是难 以克服的困难。以下根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效 考评的作用发挥出来了。 第二类企业的绩效考评正在走向规范化、 体系化。 我国 多数企业已经认识到绩效考评的重要性， 力求引入考评制度来提高企业绩效， 完 善企业管理。 但在绩效考评的过程中， 还存在许多问题需要解决， 包括目标不明 确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等

4、。第三类企 业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。 这类企业的绩效考 评有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。2 公司绩效考评问题和分析2.1 绩效考评的理念和引导方向不明确 公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评， 达到指标算是 合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行 为考核和态度考核上， 既没有相应的指标， 也没有相应的制度规定。 而对员工在 工作中表现出来的能力， 只着重于对知识技能与工作经验的观察， 而忽视项目人 员的基本素养和内部潜力。2.2 采用单一的考核标准，忽视对员工的激励 公司对项目销售

5、人员的考评以销售业绩指标为衡量标准， 虽不全面， 但在一定程 度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用； 对项目实施人员则很难制定项目 绩效管理标准， 公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准， 但考评的项目过于抽 象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差。2.3 考评期设置不尽合理 公司考评重点放在每年年底的考评上，所以公司在周期是和奖金的发放周期一 致，以一年为一个考评周期，考评在每年年底进行。 公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。但是， 绩效考评的一条重要原则是： 连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项 积极的日常工作活动。 事实上， 从考评

6、的绩效指标来看， 不同的绩效指标需要不 同的考评期， 对于任务绩效考核指标， 可能需要较短的考评期。 这样一方面在较 短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象， 如果都等到年底来进行考评， 恐怕就只能凭借主观上的感觉了去考评； 另一方面， 发现问题， 及时解决是非常必要的。 对工作的产出及时进行评价和反馈， 有利于 及时的进行工作， 避免将问题一起积攒到年底来处理。 对于周边考评指标， 则适 合于在相对较长的时期内进行考评。 如果说过于频繁的进行考核， 不仅会浪费大 量的人力和物力，而且，员工对其产生反感，这不仅起不到应有的效果，还很可 能适得其反。 一般说基层人员

7、的考评周期短一些； 中层人员考评周期需长些， 因 为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。 根据工作内容的不同， 其完成工作 任务的时间亦不同。因此，考评期限不同，需视具体情况而定。2.4 考评内容不完整，考评工作的组织实施过程不严谨 目前，公司绩效考评的实施主要是由同事之间进行考评。 考核过程中员工之间没 交流很随意，未能严格执行每一项考核指标。对于被考评者来说， 只有对其绩效做出公正的鉴定和评价， 赏罚分明， 才能充分 调动人的积极性， 为实现组织目标服务。 而考评的实施过程最关键的是绩效考评 目标设定、 记录和评估的过程。 公司最高管理层在制定整个企业目标后， 其下属 单位都需要制定可促

8、进公司总体目标实现的分目标和对策措施， 并以此作为员工 绩效的明确标准，要想作好绩效考评，实施过程是关键的一步。 对于公司目前的情况来看， 是由员工对员工进行考评。 这种考评形式存在一定的 问题，虽说员工对员工的一贯行为最为了解， 容易做出客观的评价， 但是同事之 间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。 这样，考评结果出现误差是必然的。 以上种种原因往往导致员工失去信心， 对考评不予配合， 这样使得考评的结果与 事实恰恰相反，不能实事求是的反应问题。 对下一步的公司工作做出错误的引导， 造成战略性的错误。3 企业基于人本管理的绩效管理制度设计 绩效考评是绩效管理的中心， 企业通过提高员工的工

9、作绩效增强核心竞争力。 如 何保证并发挥绩效考评的作用是每个企业都在研究的问题。 前文已经分析绩效管 理存在的诸多问题， 因此，本文主要针对绩效考核存在的问题， 来提出相应的对 策建议。3.1 设计合理、量化、全面、科学的考评指标及标准 确定考评指标时应当尽力注意绩效指标的可以量化性， 当然对于不能量化的指标 也不能因此而强行量化或舍弃。 在考评指标的设计中还要关注指标的全面性和科 学性，只有全面、 科学的指标才能起到考评的作用， 才能正确评价员工的能力及 发展潜力， 并由此作为员工职业生涯发展的重要依据。 工作标准在整个考评过程 中也是重要一环， 却常常被人忽略。 工作分析明确了该做的事情，

10、 而考评标准说 明其必须达到的程度。 二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。 根据不同的考 评标准，考评者还要科学的搭配考评方法。3.2 建立有效的员工申诉系统 为给员工提供一个发表意见的通道， 企业应该建立员工申诉系统， 员工向公司或 部门反映事件， 对考评结果提出异议， 对公司或部门、 个人的任何投诉及对公司 的意见与见解等。 如提出合理的改进建议。 公司采取了的， 公司将酌情奖励该员 工。如果是关天自己的工资或者是罚单不满意的必需写清楚部门与姓名才能受 理。具体操作流程如表 1 所示： 表1 员工把要投诉的事件用文字表述清楚，放进投诉箱 人力资源部前台文员每周开箱收集一次 整理投放资料，

11、录入投放跟踪记录表后把资料交给人力资源部投诉负责人。 （文件位置：人力资源共享 /人力资源报表） 人力资源部投诉负责人就所收到的投诉进行调查处理， 在投诉表上写明事件是否 属实、意见与处理方案，交给人力资源部经理批核 .批准 不批准给投诉人书面答复说明处理方案 给投诉人书面答复，讲述公司意见与不批的原 因等按程序处理事件 把投诉表复印一份，复印件交还给投诉人，原件建档留底 处理完成后，把投诉表复印一份，复印件交还给投诉人，原件建档留底。（三） 进行绩效沟通和绩效反馈 沟通在绩效考评管理工作具有非常下重要的作用， 沟通贯穿于绩效管理工作的全 过程，人本管理思想更要求上下级之间的良好沟通。 从考评

12、目标的制定到考评结 果的运用都离不开有效的沟通， 在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于 沟通。那么绩效考评管理工作中应如何进行沟通呢？可以通过以下几个环节的沟 通来提高工作绩效。第一，目标，在绩效考评初期，上级主管应该和考评者进行 有效的沟通， 做好考评者的思想工作， 让员工感受到上级的关怀， 明确工作绩效 的目标和要求， 使员工正确理解和接受， 让员工明白不是为了考核而考评， 而是 为了提高自己的能力，全心全意投入积极工作。第二，计划，上级主管应该根据 公司现有的资源和条件， 听取员工的意见， 分清轻重缓急， 并根据考评的对象选 择合适的考评指标和标准体系。明确回答考评什么，考评的步骤

13、和方法。第三， 监督，上级主管应该有多种监测手段，了解和掌握员工的行为，工作态度，以及 工作进度和质量。 并激励下属达到考评的标准。 对于达不到标准的员工， 主管应 该能够帮助他们让他们学习，改进工作，提高能力，促进发展。第四，指导，在 考评过程中，员工可能会遇上很多困难和问题， 根据感情管理， 上级主管不仅仅 要对员工的具体工作进行必要的指导， 还应该在精神上， 物质上给予一定的支援 和帮助，主动为员工排忧解难，增强他们的信心。 绩效考评的终极目标是为了提高员工的工作绩效， 进而推动企业健康、 快速发展， 因此，考评结束后结果反馈工作是非常重要的。 要与员工进行充分的沟通， 肯定 他们取得的

14、成绩， 鼓励其继续发扬好的方面； 分析存在的差距和问题， 帮助他们 找出未完成任务的原因，以期在今后的工作中得到改进。参考文献：1 郑绍镰.人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，1995 .2 魏志勇，车建新.人力资源开发与管理M.中国科学技术出版社，2000 .3 符志民.绩效评价体系研究4 美鲍伯？尼尔森.1001赵曙明.人力资源管理研究6 张一驰.人力资源管理教程7 郭咸刚.西方管理思想史2000 .J.航天工业管理，种奖励员工的方法M.中国计划出版社，1998 .中国人民大学出版社,M.北京大学出版社， M.经济管理出版社，M2001 .1999 .2002 .2、每月接受主管领导指派

15、人员对安全生产责任状的落其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二.培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部 签订如下安全生产目标:一、目标值:1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为 100%二、本单位安全工作上必须做到以下内容:1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。6、组织本部门积极参加安全检查，做到有