关于企业员工敬业度的调查报告

1、关于企业员工敬业度的调查报告 长沙民政职业技术学院社会工作系毕业实践报告题 目:关于企业员工敬业度的调查报告姓 名: 滕姣 班 级: 人管1032班 学 号: 1021053236指导老师: 伍贤达合作同学: 叶苗苗、陈静提交时间:72013年5月1日 目 录摘要1关键字1一、前言 1二、问题的提出1三、调查目的2四、调查内容2调查模型 2(二)调查维度2基本原理 2五、对象与方法3(一) 调查对象选择3(二)方法3六、调查分析及结果 3(一)一般资料 3(二)调查对象之间的比较3七、结论 8八、解决策略 9(一)打造敬业度从招聘开始9(二)规划员工的职业生涯发展9(三)制定公平合理的薪酬制度

2、9(四)建设优秀的敬业团队 10(五)加强企业与员工之间的沟通和交流 10(六)建立以人为本的企业文化和环境 10(七)提升企业自身形象和雇主品牌 10九、结束语 11参考文献11附录1 12关于企业员工敬业度的调查报告【摘要】:员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标,越来越受到学术界、企业界的重视,但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧,如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理,参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究,对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果,从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对

3、国内企业在了解员工敬业度的内涵,提高员工敬业度方面起到一定参考作用。【关键字】员工敬业度、影响员工敬业度的驱动因子、一、前言 最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现,进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现,员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系,即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素?员工敬业度。 员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司,他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”

4、。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司 ,他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度,最终表现为三种行为方式:乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作,只有拥有高度敬业的员工,公司才能够达到并且保持持久的竞争力。二、问题的提出 尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度,但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查:其中有些让中国人吃惊的是,中国上班族的多项“指标”居然偏低:敬业度仅超过五成,1/3的人老想着“另谋高就”,敬业度不如巴西、

5、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%,换句话说,每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是,在中国,有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持,认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。三、调查目的 在员工敬业度调查中,通过一系列指标,可以评测组织内员工敬业程度,发现影响员工敬业的关键因素,进而优化组织人力,达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。 四、调查内容(一)调查模型(二)调查维度 (三)基本原理 五、对象与方法 (一) 调查对象选择 小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查,调查对象包括xx国企分公司

6、、xx外企分公司及xx股份公司,涵盖各部门。共发放问卷150 份,回收141份,回收率为94%,有效问卷为138份,有效率为92%。 (二) 方法 采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查,该问卷共50道题目,非主观题满分为175分,采用6级评分制:05分,分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”,主观题采用百分制评分。六、调查分析及结果 (一)调查资料 抽样调查组员三人实习单位各部门,人数150人,共138份有效问卷。 (二)调查对象之间的比较 表一:敬业者百分比 类型敬业较敬业从业怠业不敬业百分比18%35%24%8%15% 根据员工对“工作”和“组织”的正面评

7、价程度,此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示,目前我国有18%的员工属于“敬业者”,他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价,但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中,“较敬业”所占比例最高,为35%。值得关注的是,24%的员工属于“从业者”,这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工,从而促使他们转变为敬业员工,为企业做出更大贡献。调查还发现,超过1/5的人处于消极怠工状态,其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。表二:所有制?敬业者比例所有制国企外企股份公司全国均值百分比22%20%24%21% 不同所有制组织

8、中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是,国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中,晋升难,薪酬差距缩小,工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。表三:不同行业敬业者比例行业建筑业零售业百分比18%26% 表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高,人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征,其次整个行业需要更多关注员工,给员工营造开心的工作环境和氛围,从而提升员工满意度与敬业度。表四:年龄?

9、敬业者比例年龄25岁及以下26?30岁31?35岁36?40岁41?45岁46?50岁50岁以上百分比21%21%19%21%22%23%28% 从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在,但从46岁开始敬业者比例显著上升,这应该跟员工即将退休有很大关系。表五:学历?敬业者比例学历高中及以下中专及大专本科硕士百分比22%18%19%23% 从表中我们发现了一个有趣的结果,学历与敬业者比例呈u型结构。低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施,促使他们有机会学习提升专业技能。而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做

10、的很好,能够为企业留住人才。表六:工作年限?敬业者比例工作年限1年以下1?2年2?3年3?5年5?10年10年以上百分比22%23%19%20%21%20% 总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小,从业两年后员工敬业度会有小幅下降,之后平稳回升。工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度,也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。工作2?3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。表七:职级?敬业者比例职级操作工一般职员专业人员主管或高级专业人员中层管理人员高层管理人员百分比13%16%

11、21%23%24%43%敬业度跟职级有着必然的联系,职级越高员工敬业度越高。从表中可以看出操作工的敬业度最低,高层管理人员的敬业度最高。看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系,也可能与工作的稳定性有联系。表八:月收入?敬业者比例月收入2000元及以下2001-4000元4001-6000元6001-8000元8001-12000元12001-20000元百分比15%24%24%21%28%35%在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态,但到6001?8000元突降,这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。从8001元往上员

12、工敬业度就一直处于上升态势。 在探究管理因素对员工敬业度的影响力时我们发现上级的领导力对员工敬业度影响比例占45%,敬业度不能被调查解释的部分占到47%,这主要是因为组织氛围与文化、个人心理特质、个人与组织间的相互作用等因素难以探究。我们还发现在企业管理中要是注重沟通、激励、薪酬以及员工成长与发展将使员工敬业度显著提升。在这次的调查中我们设计了5个维度,其中包括17个影响因子。五个维度分别为组织文化、员工发展、领导力、工作环境、工作士气。从上表可以看出其中领导力、员工发展与工作环境对员工敬业度的影响力最大。表十:不同企业类型影响敬业度驱动因子 不同企业适合和吸引不同类型的员工,这源自于不同企业

13、的企业文化、工作氛围及处事方法等等。从表十中我们就能清晰的看到各个不同所有制的企业员工最关注的方面也有很大差别。国企员工更关注组织文化与员工发展;外企员工更关注工作环境与领导力;股份公司员工则更关注员工发展与领导力。 表十一:不同行业敬业度驱动因子 调查发现不论是建筑业还是零售业沟通都是最重要的驱动因子。沟通是人与人之间,人与群体之间思想感情的传递和反馈的过程,通过沟通可以在思想上达到一致还可以保持感情的通畅。七、结论 不同的敬业度定义,在外延、描述上各不相同,但都一致强调:员工对工作、团队和组织的承诺及投入,会在客观上会对经营、组织绩效带来正面影响。高敬业度的员工普遍认同公司的价值观,清晰了

14、解公司的经营目标,对公司有情感归属。同时,他们知道如何奉献,并愿意努力工作。”提升员工敬业度的关键是找到激励员工的因素。让员工明确地知道:企业现在需要他们做什么,未来希望他们做什么,他们可以获得什么;在这个过程中,员工需要提升哪些能力素质,企业会给到员工哪些支持以及企业如何履行其承诺。影响员工敬业度的因素有很多,如内部公平性、职业发展机会、绩效评估和激励制度、薪酬福利、领导风格乃至工作氛围等。值得指出的是,薪酬福利是员工敬业度的重要影响因素,企业也倾向于通过改善薪酬福利来提高员工的敬业度,这是最简易可行的。研究表明薪酬福利能够带来员工的满意度,但不一定能换来高敬业度。值得注意的是,当员工的薪酬

15、福利标准达到一定程度后,边际效用递减。近期的研究发现,代际差异会影响敬业度的行为和表现模式。每一代人都有自己的成长环境、独特的文化标识、价值观和行为方式。对不同代际组成的雇员群体进行有效管理,是当前企业面临的一大挑战。尤其是使每个员工充满干劲,并挑战高目标更是难上加难。与此同时,随着人口红利的结束,劳动力成本的提升,人才流动的加剧,组织与员工的依赖关系也发生了微妙的变化,对于敬业度提升的挑战更加严峻。尤其随着互联网和多种工作模式的转换,企业员工的文化背景日趋多元化,企业需要更加灵活的转化管理模式以适应这一变化。员工敬业并不等于高的组织绩效,只有在员工敬业的基础上,企业同时在绩效管理、愿景激励、

16、培训教育等人才管理方面予以有力的支持,员工的“敬业”才能转化为企业更高的效益。 八、解决策略(一)打造敬业度从招聘开始 在一定程度上员工的敬业度与价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系,因而不同的员工自然会表现出在敬业度上的差异。西方有句俗话:与其训练一只火鸡上树,还不如事先就去找一只松鼠。因此,在员工招聘时,考察员工的敬业历史、敬业倾向就显得十分必要。可以通过员工的个性倾向、品德、求职动机和价值观,以及过去的工作经历等方面对敬业度进行初步考察。其次,在招聘时应该做到人职匹配。企业招聘的是合适的员工,而不是最优秀的员工,一旦出现员工素质与职位的不匹配,容易导致员工工作中难以实现自身价值,需求

17、无法得到满足,自然会降低他们的敬业度。(二)规划员工的职业生涯发展 职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观,确定双方都能接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。通过规划员工的职业生涯,可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升,从而调动积极性,这是提高敬业度的最佳途径。一般而言,员工都具有发展需要,当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时,他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。 在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬

18、业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候,即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去,同样的,当他们敬业之能不足时,即便敬业之心再强烈,也难以产生理想的工作绩效。这就需要在培训的时候重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培训,使员工既有对企业的敬业之心又有敬业之能,做到两者的有机统一。(三)制定公平合理的薪酬制度 薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段,而且在很大程度上反映了员工工作的价值,甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。因此薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系的满意程度越高,员工在工作中就会更加爱岗敬业,否则会是对敬业度的打击,造成高敬业度员工的心理挫折感。公

19、平合理的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。因此,企业采取科学的薪酬激励方式尤为重要。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的外部竞争性和内部公平性,特别是薪酬的内部公平性。在薪酬制度内部公平性的解决上人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程,而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查,了解员工对薪酬的期望,在制定薪酬体系时让员工参与其中,提出建议,以便让员工了解制订过程,提高员工对薪酬体系的满意度,并适时地作出薪酬的相应调整,从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。(四)建设优秀的敬业团队 在工作中,团队的压力对员工的敬业度有着重要的促进和制约作用,因此必须着力打造

20、高敬业度的团队。首先,上级主管必须做敬业的表率,用自身的人格魅力感染员工,其次,必须抓好核心员工敬业度培养工作。核心员工由于技能、业绩,或者岗位突出,提高核心员工的敬业度能够对其他员工产生很好的带动和影响作用;第三,要用制度规范低敬业度员工的行为。在任何地方都会有低敬业度员工的存在,在动之以情、晓之以理无效的情况下用制度导之以行就变得十分必要。(五)加强企业与员工之间的沟通和交流 管理者与员工的沟通交流有助于建立和谐的企业内部人际关系,同时能够满足员工自尊等高层次需要,增强企业与员工之间的相互理解和信任,从而有利于提高员工的敬业度。bobgorman2003研究发现,如果企业的管理人员能够和员

21、工进行有效的沟通,解答员工心中的六个问题:我的工作是什么.我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作.我所在的部门做的如何.我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么,那么员工的敬业度就会得到提升。对此,企业要高度重视与员工之间的沟通问题,用制度规范沟通形式、沟通内容,使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任,关心和支持,从而提升自己的敬业度。(六)建立以人为本的企业文化和环境 在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。因此,企业文化建设中要确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则,充分认可员工在企业发展中的价

22、值,在企业内部树立上下平等,尊重员工,尊重人才的氛围。同时,企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境,使员工在舒适的环境中工作和生活,减少员工的精神压力,使员工对工作的投入度增加,提高员工的敬业度。(七)提升企业自身形象和雇主品牌 一个让员工感到自豪并且在社会上受到好评的公司,会让员工产生自豪感,从而增强敬业度。因此,企业要内抓质量、抓管理、抓效益,外塑形象、塑品牌,使企业能够做大、做强、做久、做出名,从而使员工更好地为企业发展尽职尽责,敬业工作。九、结束语 本调查报告主要通过对员工敬业度进行调查分析来寻找和发现影响员工敬业度因素,并结合现实状况进行分析,为公司提供具有针对性的解决方案,即主要

23、从员工的心理需求角度出发,提出相应的对策和管理策略,从而提高员工敬业度提升工作绩效,促进企业发展,使公司达到并且保持持久的竞争力。【参考文献】【1】 fesco 谁最敬业?2010中国员工敬业度调查报告期刊论文-职业 20111【2】 敬业可以化“微贱”为伟大期刊论文-职业201134【3】 2011中国员工敬业度调查报告期刊论文-中国新时代20125【4】 中国员工有多敬业?期刊论文-职业201134【5】 尹娟;提升员工敬业度浅探期刊论文-城市建设理论研究(电子版)201122【6】 罗依?;如何提高新员工的敬业度期刊论文-中国电子商务201110【7】 李金星、张?、li jin-xin

24、g、zhang xi;员工敬业度的理论研究述评与展 望期刊论文-内蒙古财经学院学报20111【8】 卫玮;影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施期刊论文-现代商业200936【9】 陈欢;员工敬业度培养与企业竞争力提升期刊论文-产业与科技论坛2008,71【10】杜红、万敏;企业员工敬业度初探期刊论文-经济论坛200913附录一:亲爱的朋友: 欢迎参加员工敬业度调查 本调查为匿名性调查,只需要占用您10分钟时间。您的回答将会被严格保密,不会以任何形式泄漏,也不会对你个人产生任何不良影响。所有问题选项没有对错之分,重要的是能说出你的真实看法和感受,表达你的心声。谢谢您的参与!提示:标题带有*的为

25、必填项!第一部分:请认真阅读每一个问题,告?我们您对以下每种描述的赞成程度。1、我有做好工作的必要工具和信息。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答2、我的工作能让我充分发挥我的技能和能力。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答3、我在公司得到了真正提高技能的机会。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答4、我的主管允许我组织安排自己的工作。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答5、就我的工作而言,我的薪水是合理的。* a非常不赞同 b不赞同 c

26、既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答6、过去的一年,我的主管很少主动关心我的成长与发展。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答7、作为公司的一员,我感到自豪。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答8、我的主管给我提供了建设性意见,帮助我改进工作绩效。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答9、最近一次的绩效评估准确地反映了我的工作表现。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答10、在过去一年中,我几乎没想过离开公司到其他地方去工作。* a

27、非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答11、我清楚公司对我工作角色的期望和要求。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答12、公司管理层的言行与他们所阐述的价值观一致。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答13、就我的职位要求而言,我的工作量是合理的。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答14、公司管理层有效地传达了公司正努力达成的目标。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答15、我的工作绩效和薪酬有清晰的联接。*

28、 a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答16、公司通常提升那些最称职的员工。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答17、当我在工作中遇到困难时,其他同事给了很多帮助。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答18、我们公司不断地推广更好的方法与途径,服务并满足客户的需求。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答19、我在日常工作中做出的优异表现没有得到表彰与认可。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答20、我的团队非

29、常了解客户的需求。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答21、在我的部门里,我可以开诚布公地与领导谈论管理问题。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答22、我相信我的主管能够就各种变化做出最合适的决策。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答23、在我们的公司,业绩标准清晰明确。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答24、我会将我们公司作为一个好的工作场所推荐给朋友。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答25

30、、我的工作环境让我能够卓有成效地完成工作。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答26、我的工作让我有成就感。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答27、公司管理层认真考虑员工反映的问题和投诉。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答28、如果其他公司给我提供职位相同而薪酬略高的工作,我会考虑离开现在的公司。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答29、我们公司对客户的不同需求能够灵活应变。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答30、为了公司的成功,我的同事做出了超出工作要求的努力。* a非常不赞同 b不赞同 c既不赞同也不反对 d赞同 e非常赞同 f不做答31、在