张娣民营企业员工激励机制调查分析2.do c

1、民营企业员工激励机制调查分析 人力资源（3）班 张娣一、绪论（一）研究的背景随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，民营企业所面临的市场竞争日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。员工激励机制是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。企业的关键取决于人才，如何有效地激励企业员工的积极性、主动性和创造性并充分发掘利用和发展知识型员工的创造力与潜能，这又是其核心问题。现在越来越多的民营企业重视员工激励机制的制定，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是我国民营企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响，在员工激励机制上还存在诸多不规范

2、和不科学的问题，从而导致大部分民营企业不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多问题。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。（二）研究的目的与方法1.研究的目的和意义现代人力资源开发与管理理论认为，人力资源开发的最终目标是通过各种途径达到人与人之间，人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态，最大限度的释放人的潜在能量，并使之升值，从而创造最大化效益。一个科学的激励机制可以起到以下重要作用：(1)吸引优秀的人才到企业来。(2)开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。(3)留住优秀人才。(4)造就良性的竞争环境。希

3、望通过我的调查与分析，能够自己设计出比较适合这个企业的书面激励机制，并完善其内容。如果有可能，给企业提供自己调查分析的材料依据，得到企业经营者和管理者对激励机制的重视。2.研究的内容和方法主要研究的内容是：企业是否具有员工激励机制，机制的内容是什么，主要定位再哪些方面，激励方法设定是否合理，考察员工周期是多长时间，激励机制存在哪些不足。管理者实际上对企业员工是怎样进行激励的，是否制度化，或存在不公平对待。研究方法是：访谈法和问卷法。对企业经营者与管理者进行访谈，对员工进行问卷调查，最后统计问卷结果，与访谈记录相结合分析问题。二、激励机制理论综述（一）激励的定义俞文钊指出：“所谓激励是指由于需要

4、、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中。这就是平时所说的调动人的积极性的问题。” 罗宾斯认为：激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。管理心理学的激励是指激发人的动机的心理过程。就是通过某种内部或外部的刺激激发人的工作动机，调动人的积极性。是指管理者设置一定的条件和刺激，促进、诱导被管理者形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。（二）激励机制的定义激励机制就是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制

5、定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： (1) 诱导因素集合，即用于调动员工积极性的各种奖酬资源。(2) 行为导向制度，即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。(3) 行为幅度制度，即对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。(4) 行为时空制度，即指奖酬制度在时间和空间方面的规定。(5) 行为归化制度，行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。（三）员工激励研究

6、综述激励理论种类繁多，对激励进行了多方面的研究。主要有以下几种激励理论： 1、马斯洛的需要层次论需要层次理论是激励中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。（1）生理上的需要：生理需要是推动人们行动的最强大的动力；（2）安全上的需要：这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要；（3）情感和归属的需要：这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，二是归属的需要；（4）尊重的需要：尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重；（5）自我实现的需要：这是最高层次的需要。各

7、层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。2、麦克利兰的成就激励论成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有：（1）成就需要：成就需要就是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；（2）权力需要：权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力需要在不同阶段的表现不同。它是一个发展的过程，一般的变化是从依赖别人相信自己控制别人自我隐退，而为全社会追求权力。（3）亲和需要：亲和需要是一种建立

8、友好和亲密的人际关系的欲望。3、赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。4、维克弗罗姆的期望理论 期望理论是在激励理论中应用最广泛的一个理论。(1)激励的效应在于个人对激励的评价，因此管理者应针对不同的人采

9、用不同的“激励物”。(2)员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。(3)员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心，一个能力、技术和白信心不高的人，其EP期望就会弱，因而管理者应组织好员工培训，给予引导和支持，以帮助员工提高E一P期望。(4)制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。5、斯塔西亚当斯的公平理论该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己

10、付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。请总结上面的5种激励理论，他们主要从哪些方面研究激励机制？心理、物质报酬、成就感、权利等等，形成自己的归纳，三、民营企业员工激励现状（一）现代民营企业员工激励的优势及问题1、现代民营企业员工激励的优势激励包括正激励与负激励。激励的定义是激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个

11、体积极性朝正确的目标方向发展。我认为，虽然惩罚与奖励两者的方法虽然不同，但都具备激励的性质。以下是我了解并在民营企业中广泛应用的的五种激励方式：第一：薪酬福利激励。现在民营企业运用最基本的激励方式之一，操作起来简单明了，使员工能够快捷的投入激情工作。第二：股权激励。一种隐性的激励方式，能够激发员工对企业工作的积极性，企业好则员工获利会更多，国营企业无法做到这点。第三：事业激励。1.为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作；2.为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。3.激励创新。鼓励员工进行创新，有助于企业的可持续发展。4.升迁激励。让员工对自己的发展有期待，促进员

12、工认真工作。第四：感情激励。民营企业规模较小，领导者能随时与员工进行沟通。民营企业的管理现状是家族式管理方式，在很大程度上，一个企业只靠领导者一个人的决定。这样既维护了上下级之间的关系，又能从基层反映出企业的问题。第五：批评激励。民营企业的规章制度并不是很完善，在员工犯一些小的错误时，可以对其进行严厉批评，使员工在以后的工作时不会再去犯同样低级的错误。而在一些大型的跨国公司或是国企里面，有明确的规章制度，犯什么样的错误会有什么样的处罚，很容易使一些犯小错误的员工没有翻身的机会。2、现代民营企业员工激励的问题激励机制是每个企业制度中不可或缺的一部分，一个好的激励机制能给企业带来不可估量的效益。但

13、是，现代民营企业在激励机制上普遍存在着很多缺陷。第一：家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。由于内部管理层都是由家族成员担任，高层次人才有自己的见解，往往不会被采用，提升空间小，所以一起员工的流动性很大。第二：对高层次人才激励不够缺乏有效的人才激励机制，企业员工在不受任何刺激的情况下，工作激情下降，导致企业结构老化，慢慢退出行业竞争。第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，个人绩效相对低。应该增加些内容第四：对人力资本的投入和开发不够，即使能招到人才，但后期的培训与激励不够，人才也不再是人才。因此，许多民营企业在发展到一定程度遇到了瓶颈，经济效益明显下降，甚至最后导致破产。现代民营企业的员工激励

14、机制不仅仅是金钱方面的物质激励、表扬方面的精神激励、其他方面的多种方式。可是，由于企业经营者管理能力与认知水平不同，有些企业在激励机制上还是存在问题。第一：激励方式比较单一，没有考虑到员工的深层次需求激励。麦克利兰的激励需要理论提出，个人在工作环境中的需要主要有成就需要、权利需要和归属需要。因为有些民营企业是家族式管理，所以很难满足员工的成就需要和权利需要。当员工的职位达到一定高度，不会再有升迁的机会，这样导致员工积极性下降，甚至离开企业。也有企业很重视员工的发展，并给予很大的发展空间，最后员工达到了心理的期望，但与企业内其他员工的关系出现问题，在企业处处受到排挤，失去归属感，同样导致员工离开

15、企业。第二：激励措施的针对性不强。多数企业对员工的需要没有做过系统的调查，粗略的认为，激励员工最简单的方法就是钱。部分员工肯定会得到激励，但也会存在对其他员工没有效果，这样造成了资本的浪费，而且也达不到预期的目的。第三：对激励机制理解程度有限。最初只是把激励看做了奖励，以物质奖励为一切，忽略了与员工精神和情感的交流。 (二)旺京华有限责任公司概况旺京华有限责任公司创建于1983年，原名为京津钢窗厂，后来进行体制改革，更名为旺京华有限责任公司。该企业建筑面积24000平方米，现有合同工58人，临时工随工程任务的增减成正比。车间主任及以上管理人员8人，是具有一定规模的民营企业。 企业岗位主要包括生

16、产车间、安装队、技术科室、财务科室和后勤五个部门。公司的激励方式相对多的还是发放物质激励。其工资政策主要为基本工资、五险一金。除此以外，在物质、薪酬方面还有奖金、年终奖，根据员工级别、工作性质发的多少有所区别。但每年都不同，主要随着企业的业绩和接收工程的款项来发放，没有明文规定。(三)旺京华有限责任公司激励机制的调查分析调查设计1、问卷调查主要对50名员工进行了问卷调查，调查如下：选项满意比较满意一般太不满意不满意个数2103170比例4%20%62%14%0%表1：员工对自己目前的工作满意度选项物质培训机会上级口头认可晋升职位参与管理良好的沟通其他个数50570200比例100%10%14%

17、0%4%0%0%表2：员工曾经接受的激励方式 选项奖金、年终奖保险房补带薪休假个数43043比例86%0%8%6%表3：员工福利偏好选项非常轻松比较轻松可以接受有些累强度很大个数183461比例2%16%68%12%2%表4：员工工作强度调查选项非常大比较大有一些很小基本没有个数0022919比例0%0%4%58%38%表5：员工晋升期望调查表选项机会很多每年都会有培训有过，但是机会很少只有刚进企业时培训从来没有个数0422024比例0%8%4%40%48%表6：员工培训调查表要对上面的调查写个总结和评论2、访谈调查我先后对旺京华有限责任公司的3名管理者进行了访谈，得出了如下结果：旺京华有限责

18、任公司基本上没有制定出一套有效的激励机制。只是惩罚制度制定的相当明确，都写入了部门的规章制度里面，每个员工签订劳动合同时都会看到。而有的员工口中所谓的激励机制，就是工作多年的经验，按照常理来判断，是不是应该受到奖励而已。管理者都对于这些激励制度没有依据，更不要说工作不满1年的新员工了。四、调查结果分析及改进建议通过对旺京华有限责任公司的调查分析，我发现公司为员工提供的晋升机会基本没有，管理层基本被家族人员掌管，只有经理一职是外聘人员。培训机会很少，由于该企业属于建筑工程企业，技术含量较低，只有技术科的员工每年才能进行专业的培训机会，其他部门员工只有入职时做一些简单的培训就可以工作。 在福利方面

19、，每年员工都会有一次企业出资的外地出游，企业为员工提供了免费午餐，根据工作性质、级别为员工提供通讯、交通补助。在员工关怀方面，企业为员工提供文体活动（如乒乓球案子、羽毛球场地、棋牌室）、并在夏季高温时期为员工准备冷饮等食物。在沟通这方面，管理者并没有意识到这个问题。绝大多数员工没有与管理者进行过正面的沟通和交流。 (一)激励机制中的优势在调查分析结果中，我发现旺京华有限责任公司与其他的民营企业存在不少差别，并且存在一些其他企业没有的优势。1、薪酬因为该企业不属于知识型企业，不需要大量的知识型员工，所以工资待遇不用过高就能聘用到大量的劳动力。因为企业厂址设在农村，工资待遇相对周边企业较高，所以都

20、愿意在该企业工作。2、物质奖励物质奖励比较丰富，过节都会有些生活用品的发放，年底奖金也随个人表现成正比。3、工作强度在调查中，普遍员工认为自己的工作强度不是很大，所以大部分的员工愿意在这里长久干下去，这样也替企业节省了大量聘请新员工的费用。 (二)激励机制中的不足1、家族式管理旺京华有限责任公司也是典型的家族式企业，在企业的管理和激励中，比较专制独裁，奖励的实施全凭企业的最高领导一人说了算。企业所有者一般拥有超越制度之上的个人权威，所以不但企业决策，而且包括员工激励等都是由老板说了算，随意性相当大。2、员工流动性大 民企产生员工流动性大的原因是多方面的。总的说来，有以下几种主要原因使民企难留住

21、人才。(1)企业对外部人员的不信任跟上面家族式管理一样,最高领导不仅仅是在管理企业的事物中独断专行,而且对聘用的高层管理者极度不信任,阻碍了管理者的发挥,致使有能力的人流向其他企业。(2)外来人员一般很难适应民营企业的文化背景该企业创办20多年以来，已经有自己的文化背景，也有自己的管理方式。外来人员起初都会难以适应在该企业的工作，可能提早离开企业。(3)用人制度上的不合理该企业在用人方面也存在很大问题，高层的管理者基本被企业老板的亲戚与朋友包办，形成了典型的家族式企业。而且在新员工的使用上，没有根据个人特长以及想发展的方向来安排工作。只是对有空缺的地方进行分派，这样导致一些有特殊能力的人不能发

22、挥自己的能力。3、培训机会通过问卷调查的结果，不难看出，该企业基本没有系统的为员工进行培训。只有技术科设计方面的人才进行特殊培训，培训内容也只不过是专业的技能知识。导致企业发展到中期，没有“通才”可以使用的困境，不能从内部提拔人才，只能去招聘外来工作者。对于一些对晋升有期待而努力工作的员工受到打击。4、管理者的不称职管理者的不称职这一现象应该在大多数民营企业都会出现，导致这一现象的产生，首先这是家族式的通病。其后是领导者与一般员工接触较少造成的。领导者每天对着的只是家族的管理者，听到的话和看到的事情也都是从管理者那里传入的。领导者看不清问题的主要原因，导致员工不满，工作情绪下降，甚至辞职。 (

23、三)针对激励机制中不足的改进建议本部分可以增加几个小的案例，看看国内大公司都有哪些激励方面的经验可以学习和借鉴。根据我们的调查，发现了企业激励中的不足。我把不足之处都列举出来，针对这些不足，并提出如下的建议。1、从感情方面（1）平等的沟通企业领导者与员工之间的有效沟通，是很可能被管理者忽视的激励方式。平等的沟通是解决问题的最适合的方法，也是激发员工斗志的源泉。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。我认同这个观点，但是那是在想通用电气那样的大型企业，里面人才济济。而像旺京华这样的小型民营企业来说，作为领导者，必须去花费60%以上

24、的时间去分析和处理相关的事物，剩下不到40%的时间才有可能去与底下员工去沟通。如果领导者要多与员工进行交流与沟通，多听一些员工的意见，就会发现中层管理者的问题，并及时能够纠正。人是具有情感的高等生命形式，在日常工作中难免会出错，难免会有情绪发泄的时候。在中小型民营企业中由于其自身组织特性，不少员工都会有抱怨，觉得企业对自己不公平等各种各样的心态，尤其是在家族式民营企业中更是这样。这就需要中小型民营企业主要常和员工沟通，解决员工的心理疑虑，要从心理上让员工觉得在企业中工作是一件快乐的事，而不是一种负担。对于企业领导者而言，通过沟通可以使员工对企业的文化、管理制度有一个正确的认识。对员工来讲，企业

25、领导者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道因此，沟通是情感激励的重要方式。( 2 )激励机制要以物质激励和情感激励相结合，重在情感激励正如前面所提到的，物质激励比情感激励花的成本多，但见效不一定就比情感激励好，所以中小型民营企业在设立激励机制时可以把物质激励和情感激励结合起来，但要从常规的以物质激励为主的意识中脱离出来，要以情感激励为主以物质激励为辅。据调查表明，员工看重的需求依次是：受到上司的尊重、工作有兴趣、工作得到肯定等，最后才是待遇优厚，福利好。在中小型民营企业中成员人数不是很多，企业主要应该从节约成本角度出发充分利用情感管理情感激励的

26、作用，激发员工的正向情感，消除员工的低沉情绪，通过感情的双向交流和沟通实现情感激励作用最大化。比如在日常工作中企业领导者就可以多用赞美的方式来激励员工，赞美是企业管理的一种有效方式，在企业激励中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。赞美也要讲究方式方法，要真诚、及时、具体、如实。( 3 )运用情感激励企业领导者要能垂范亲为情感激励并不是企业领导者高高在上就能实施的，做为团队的领导者应该以身作则，率先垂范，处处做团队成员的楷模，要团队成员做到的自己要先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于团队成员的监督之中。身传胜过言教，榜样的力量是无穷的。情感激励的方式方法很多，中小型民营企

27、业要根据自身企业的管理特征和实际情况抓住合适的时机，对团队成员采用适当的情感激励方法，并能自始至终在团队中坚持情感积累，才能使情感激励在企业管理中发挥其最大的作用，进而使企业效益实现最大化。2、从实质方面任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。( 1 )为员工提供一个良好的工作环境这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面，员工会有持续的不满

28、。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。( 2 )员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。( 3 )工作要丰富、具有一定挑战性调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在

29、工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。( 4 )给予员工培训的机会现如今已经进入了网络时代，新的科学和技术正在影响着我们。一些员工都明白，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。( 5 )奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不容易控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。( 6