做好绩效等级评定技巧

1、做好绩效等级评定技巧 在绩效考核工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效 考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设 计思路， 其最终的绩效等级就应该是“一般”,但是我们经常会遇 到这种情况，即将其所有指标的考核得分加权求和后，得 出的绩效考核得分按照绩效等级分数标准和绩效等级评定 规则转换成的绩效等级却是 “优秀”或者“较差”，再或者是其它绩效等级，而不 是我们所希望的绩效等级“一般” O也许您会认为这是绩 效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方 法与绩效等级分数标准不匹配。那么, 事实是否像您所认 为的那样？我们又该如何科学合理地 设计绩效指标评分尺 度与绩效等级分数标准呢?

2、从绩效考核的实操过程谈起 简单地说，绩效考核的实操过程就是制定绩效考核指 标、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算 指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分以及评定 绩效等级的过程，如图1所示。 首先，确定绩效考核指标和指标得分计算方法或评分 规则。被考核主体的绩效考核指标一般由定量指标（如 KPI）和定性指标（如能力素质/行为态度/关键 任务等） 两类指标组成，每类绩效指标的构成要素各 不相同，在确定绩效考核指标的同时，需要根据定量 扌旨标和定性指标的差异, 分别确定定量指标的目标值 11/10 或定性指标的输出结果，以及定量指标的得分计算方法或 定型指标的评分规则。 其次，采集

3、绩效考核数据，确定绩效指标的实际值 或目标实际完成结果。 第三，根据采集的指标绩效数据或实际完成结果, 对照绩效标准、 目标值、指标得分计算方法或评分规 则及相关规定，计算出单项绩效指标的绩效得分，再 将所有指标进行加权计算得出被考核主体的绩效考核得 分。 最后，根据绩效等级分数标准和绩效等级确定规则 （如强制分布、不强制分布或其它规则），评定出被考核 主体的绩效等级。 绩效等级分数标准 图1:绩效考核实操过程 指标评分尺度与绩效等级之间的内在关联 从绩效考核的实操过程中可以看出，单项指标的得分 计算方法或评分方法，直接决定着被考核主体的绩效考核 得分，虽然指标权重可以调节最后的绩效考核得分，

4、但是 最终影响绩效考核得分的是指标得分计算方法或评分规则 的评分尺度。 所谓指标评分尺度, 是指衡量指标实际值 或实际完成结果达到指标目标值或 期望目标的衡量标尺, 即指标的实际值或实际完成结果每达到一个单位或一个百 分比，绩效指标应该得到多少分数的衡量尺度。例如指标 的绩效实际完成结果达到了 “优秀”，指标评分为105分 或者为100分,110分）分数区间中的某个值。指标评分 尺度不同，同样的绩效结果得到绩效考核得分也会不同。 在绩效考核得分一定的情况下，影响绩效等级评定的 因素有绩效等级分数标准和绩效等级评定规则。绩效等 级分数标准规定了达到某一绩效等级所对应的绩效考核得 分的分数区间，例

5、如绩效等级“优秀”规定 对应的绩效分 数区间为100分,行0分）；绩效等级评 定规则规定了 如何按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定，或者是需 要满足什么条件才可以按照绩效等级分数标准进行绩效等 级评定，如强制正态分布。通 过进一步分析可以发现，评 定规则只是绩效等级评定 的限定条件，而影响绩效等级评 定的主要因素是绩效等级分数标准，即绩效考核得分达到 了哪个分数区间，就应该评定为该绩效等级，如果还有强 制分布的评定 规则限定，则还要考虑该绩效等级的人数比 例要求和实际达到该等级分数要求的人数进行综合评定， 原则上绩效考核得分从高到底择优评定。 从以上分析中可以看出，从单项绩效指标的绩效评 分

6、 到加权综合后的绩效考核得分，再到将绩效考核得分转换 为绩效等级，在绩效完成结果和评定规则一定的情况下， 影响绩效等级的关键因素是指标得分计分方法或评分规则 和绩效等级分数标准，而指标得分计 算方法和评分规则的 核心内容是指标评分尺度。因此，可以说绩效指标评分尺 度和绩效等级分数标准是直接决定着绩效等级评定的客观 因素，而且这两者之间相 互影响、相互关联，如果指标评 分尺度低于绩效等级分数标准所对应的分数要求（即绩效 考核得分低于相对应的实际绩效等级分数区间的分数标 准），那么，考核评定出来的绩效等级一般会低于实际的 绩效等级，反之亦然；只有两者相互匹配，考核评定出来 的绩效等级才能真正反映出

7、真实的绩效水平。这也是本 文中所陈述情形存在的根本原因，指标评分尺度与绩 效等 级分数标准不匹配，会导致考核评定出来的绩效等级高于 或低于真实的绩效水平。 如何设计绩效指标评分尺度 由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影 响、相互关联，所以，设计绩效指标评分尺度需要 联动考 虑绩效等级分数标准的设计。 定性指标评分尺度设计 定性指标的评分方法主要分为两种类型，一种是直 接主 观评分法，另一种是绩效等级择一法。直接主观评分法，就 是考评人根据个人的主观感觉直接评分，其内在的评分尺 度就是考评人个人的主观感觉，所以没有标准统一的评分 尺度，考评出来的结果自然客观性不强，如果是以绩效等级 分数

8、标准为尺度进行的主观评价，还是有一定的可取之处。 对于绩效等级择一法的设计方法，评分等级一般分为五个 等级、四个等级或三个等级，为保证指标的评分尺度与绩 效等级分数标准相互匹配和联动，绩效指标评分等级需要根据绩效等级的数量来划分，也就是说绩效指标的评分等 级数量要与绩效等级的数量保持一致。例如绩效等级划分 为五个等级，那么绩效指标评分等级也要划分为五个，以此 类推。同时，绩效指标评分等级的分数区间需要与绩效等级 分数标准保持一致，如果绩效指标等级评分不是分数区间, 而是一个固定分值，那么这个分值应该设定为绩效等级对 应等级分数区间上下限 的平均值。例如绩效等级“优秀” 的分数区间为100分，行

9、0分），那么对应绩效指标评分 等级为“优秀”的评分区间也应设定为H00分，行o分）， 如果指标评分是一个固定分值，那么这个评分固定分数应 该设定 为(100+110) * 2=105 分。 定量指标评分尺度设计 定量指标是可以用量化的数据计算出考核得分，所以 指标得分计算方法不同，得出的考核得分也会不同，常 见的定量指标得分计算方法有比率法、层差法和加减分 法。关于定量指标得分计算方法的评分尺度，其 关键点在 于如何确定指标基准分，即当指标的实际值等于目标值时 该指标应该得多少分？是100分？ 80分？还是其它分 数？这个决定因素不是分数本身，而是指标基准分的意 义，也是说当指标的实际值等于目

10、 标值时该指标的完成结 果意味着什么。一般来说，扌旨标的实际值等于目标值 时，我们应该认为该指标的完 成结果是合格的，理所当 然，该指标的考核得分也应该落在绩效等级分数标准中 “合格”等级的分数区间，为保持评分尺度的合理性和一 致性，我们将绩效等级分数标准中“合格”分数区间上下 限的平均值作为指标的基准分。换句话说，指标的实际值 等于目标值时的基准分是由绩效等级分数标准中对应等级 分数区间上下限的平均值决定的，可以是100分，也可 以是其它分数。例如绩效等级分数标准中等级“合格”分 数区间为80分，100分），指标的实际值等于目标值时 也被定义为“合格”，那么该指标的基准分就是 （80+100

11、） * 2=90分，同样的道理，也适用于指标的 实际 值等于目标值时对应的其它等级。 采用“层差法”计算指标得分时，我们需要先确定 每个 层次的意义，然后再结合绩效等级分数标准来确定每个层 次对应的指标得分。层差法一般分为三个层 差值（目标 值），即挑战目标值、基本目标值及最低目标值（零点目 标值），将整个评分尺度分成了五个分数段，每个层次段 的评分尺度一般是不同的，同样的道理，我们首先应该确 定指标的实际值达到基本目标值时的指标得分值；然后再 确定指标的实际值达到或超过挑战目标值时，指标应该得 到多少分数，通常我们会认为此时的绩效是最佳的，指标 得分应该得到绩效等级分数标准的最大值，如120

12、分 （假设绩效等 级分数区间为0分,120分）；最后再 确定指标的实 际值达到或低于及最低目标值时的指标得 分，此时我们认为指标完成结果是不可接受的，可以直接 定义为是绩效等级分数标准中最差等级分数区间上下限的 平均值，或者直接定义为0分。对于在三个层差值之间 的两个层差段的指标得分计算，可按照指标的实际值完成 相应分数段的比率程度进行计算得分即可。 从某种意义上说，比率法是层差法的一个特殊情况，即 层差法中所有层次段的评分尺度都是一致的。所以，只要 确定指标的实际值达到目标值时的基准分即可，该点以外 的两段指标得分按照完成比率计算即 可。另外，对于指标的目标值为0或指标实际可能达到的 最大值

13、时（如100%指标得分的计算，同样也是从指标实际 值的实际意义来思考决定具体如何评分，可以结合加减法 进行计算。为了确保绩效考核结果能够真实的反映实际绩 效水平，不管是定性指标还是定 量指标，我们应当尽量采 用一致的评分尺度，即如果指标绩效结果的完成程度相 同，那么这两种指标的评分都应当落在绩效等级分数标准 中相同等级的分数区间中，避免评分尺度与绩效等级分数 标准不匹配。 如何设计绩效等级分数标准 绩效等级分数标准是指各绩效等级具体分数区间的划 分。由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影 响、相互关联，原则上，只要保证绩效指标评 分尺度和绩 效等级分数标准相一致，绩效等级分数标准各等级的分数 区间根据需要设定即可，但是由于考评人的评分习惯和确 定指标目标值的内在尺度存在不可避免的差异而导致考核 出来的绩效等级与实际绩效等级存在差异。因此，绩效等 级分数标准的设计除了需要结合绩效指标的评分尺度，还 需要结合考评人的评分习惯或指标得分的数据趋势来综合 设计，然后根 据绩效等级评定规则确定绩效等级。 通过对指标得分的历史数据综合统计分析，可得出考 评人的评分