人力资源管理手册2

1、人力资源管理手册 （ 讨论稿） 版 文件编 本：A 口 号： 目录 前言 3 第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册 4 第二章：员工培训管理手册 20 第三章：员工职业生涯管理制度 31 第四章：员工异动管理手册 45 第五章：劳动合同管理制度 59 第六章：员工奖惩管理条例 61 第七章：考勤管理办法 65 第八章：员工行为准则 68 第九章：薪酬管理制度 72 第十章：绩效管理制度 73 、八 、, 刖言 二十一世纪是知识应用的信息社会， 人是知识产生和应用的承担者，是任何活动不 可缺少的要素，是活动成败的第一资源。我国企业在历经了传统的生产导向和八、九十 年代的市场导向，正将全面进入人

2、力资源导向时代，面对新的竞争环境与挑战，有效管 理人力资源将成为企业获取竞争优势的重要来源。 本次深圳华盈恒信管理顾问有限公司为共信机械所做的管理咨询服务全面导入了 现代企业人力资源管理的所有重要模块， 本手册将本次项目所形成的全部人力资源管理 文本进行了统一汇编，并增加了华盈恒信顾问为共信机械设计的员工职业生涯管理、员 工行为准则及考勤管理等相关内容，从而形成了共信机械完整的人力资源管理体系。本 手册具体包括人力资源人力资源需求规划与招聘录用管理办法 、培训管理制度 职业生涯管理条例、员工异动管理制度、劳动合同管理制度、员工奖惩 管理条例、考勤管理办法、员工行为准则、薪酬福利系统、绩效管理

3、系统。 本手册的编制目的在于为共信机械的管理者有效实施人力资源管理提供依据与帮 助，同时可以作为各级管理者学习人力资源管理知识的良好资料。华盈恒信顾问建议共 信机械能在实施人力资源管理的过程中，能对本手册进行及时修正及完善。我们希望本 手册最终能为共信机械人力资源管理水平的提升起到积极的促进作用 第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册 （总则） 第一条制定本制度的目标和任务是按照公司经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人招聘到 公司，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，做到适才适所，从而使公司和员工获得共同成长。 第二条员工招聘录用工作必须遵守国家的有关法律、政策，符合公司长远发

4、展需要，必须坚持公开、公正、 公平和竞争的原则。 第三条公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合员工能力素质模型要 求的条件时，优先考虑内部招聘。 第四条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。 第五条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标， 按照岗位说明书的岗位素质要求标准，对应聘人员进行全面的笔试、面试、复试等多层次的方法进行 筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地评价每一位应聘人员，确保公司人员招聘的质 量。 第六条本制度依据科学、可行的原则设计了人力资源需求规划及招聘录用工作的

5、全套工作流程，并设计了具 体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。 第七条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用也可参照本制度执行。 （人力资源需求规划） 第八条公司人力资源需求规划的目的： （一）对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态 势和人力资源供求状况有一个科学预测。 （二）对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、层级、岗位分类；对各部门员工的工 作任务、职责内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，并提出合理的改善计划。 （三）确定未来某一时期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）

6、的基础 上确定出未来某一时期需录用的员工人数。 第九条公司进行人力资源需求规划的内容： （一）时期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门按照定岗定编提出的人力需求数在全公司范围内加 总，经过调整平衡后，确定出时期需录用人数。 （二）录用标准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素养、工作经验等。 （三）确定录用人才来源。包括录用应届毕业生（定期录用）、往届毕业生或本地区录用、全国范围录用等。 （四）录用经费预算。广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。考核费：考试场地 租用费、试题印刷费等。差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。其它费用：电话费、通信费、文具 费和杂费

7、等。 第十条编制人力资源需求规划的方法与步骤 （一）现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测； （二）对人力资源的需求进行预测； （三）进行人力资源供需分析； （四）制定有关人力资源供需方面的政策、措施。 第十一条 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测 （一）通过对公司内部现有人力资源状况的评估，对照公司在某一定时期内人员流动的情况，预测在未来某 一时期内可能需要的人力资源状况。 （二）对公司现有的人力资源状况进行统计，包括： （ 1）所有员工的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料； （2）目前公司各个工作岗位所需要的知识、技能、职业素养要求以及各个时期人员异动的情况。

8、 （三）分析公司人力资源流动的情况： （ 1）滞留在原来的工作岗位上； （ 2）平行岗位的流动； （3）提升或降职； （ 4）辞职或被开除出（流出） ； （ 5）退休、工伤或病故。 第十二条 对人力资源需求进行预测。经过第一步对公司员工在未来某一时期内人力资源状况预测的基础上，要 根据公司的战略目标来预测公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测可以 根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法，具体内容包括： （一）预测及评估未来公司所需的员工类型、数量等； （二）预测及评估未来的公司对各岗位的岗位素质要求； （三）评估实现战略的核心岗位的现有人员的能力与未来岗位素质要求的差距

9、。 第十三条 进行人力资源供需方面的分析比较。把公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人 力资源数进行对比分析。从比较分析中则测算出对各类人员的所需数。在进行公司未来某一时期内可 提供的人员和相应所需人员的对比分析时，测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，具体地了解某 一具体岗位上员工余缺的情况，从而进一步测出公司需要具有哪一方面人，这样就可有针对性地物色 或培训，并为公司制定和调整人力资源管理相应的政策和措施提供了依据。 第十四条 制定有关人力资源供需方面的政策和措施 （一）在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和 措施呈交最高管

10、理层审批。 （二）解决人员短缺的政策和措施有： （1）培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； （ 2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； （ 3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； （ 4）重新设计工作以提高员工的工作效率； （ 5）雇用全日制临时工或非全日制临时工； （ 6）改进技术或进行超前生产； （ 7）制定招聘政策，向公司外进行招聘； （ 8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 （三）解决人力资源过剩的一般方法有： （ 1）永久性地裁减或辞退员工； （2）关闭一些不盈利的分公司或车间，或临时性关闭； （3）进行提

11、前退休； （4） 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； （5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； （6） 减少工作时间（随之亦减少相应工资）； （7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 第十五条公司进行人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段而区别对待、突岀重点。录用员工应以年轻、 优秀为原则。 第十六条公司处于多变的经济环境中，人力资源需求规划应不断地根据实际情况的变化及时进行动态调整，不 能一劳永逸。 第十七条在编制人力资源需求规划时还应注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。 第十八条为保证人力资源需求规划与人力资源政策和经营计划的协调

12、，除了编制年度人力资源需求规划外，还 应编制动态的为期1到2年的人力资源需求规划。 （应该人员测评管理） 第十九条对应聘人员应严格按照能力素质模型进行测评一一从知识、技能、职业素养等几方面进行测试。 表1应聘人员录用测试内容和测试方法 1、知识 公司相应题库测试 根据所招聘人 员的岗位分别 设计合适的测 试方法。 2、技能 题库测试、面试、以往绩效证据相结合 3、职业素养 面试，情景模拟等方法 （招聘实施） 第二十条公司人力资源部依据先内聘后外聘的原则，根据具体招聘内容选择合适的招聘管道。 第二一条 内部招聘流程 同意第二十二条 内部招聘应建立在“公平、公正、公开”的基础上，应遵从能力素质模型

13、标准的规定执行。 第二十三条人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工 作。 第二十四条应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通 第二十五条外部招聘流程 第二十六条 外部招聘内容包括: (1 )确定招聘渠道； (2) 确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其它需要说明的问题。 第二十七条人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作： （1）准备招聘资料（招聘简章等）； （2）招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请； （3）面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训； （4

14、 ）根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试题目。 第二十八条招聘求职者。 （1）凡应聘者均需填写求职人员登记表 。 （2 ）人力资源部汇集求职人员登记表，并组织相关人员进行初次筛选。对符合应聘条件的求职者，发 布笔试面试通知书。 第二十九条笔试、面试。 （1）由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或 面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。 （2）面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评 表。 （3） 按择优原则录取应试者，由人力资源部填写招录试用审批表，报领导批准。 （4）人力资源部对试录用者发布试录

15、用通知书通知本人。 第三十条员工录用流程 第三十一条 员工报到应携带下列材料： （1）担保书； （2）户口复印件； （3）身份证复印件； （4）学历证明书（原件、复印件） ； （5）医院体检检查表； （6）免冠近期半身照片。 第三十二条 依据报到程序单应办理以下事项 : （1）填写员工试用期劳动合同书 、保密合同一式两份，本人与人力资源部各持一份。特殊岗位需 提交担保书 。特殊岗位由公司视具体情况确定，担保人的选择范围由公司与被担保人协商确定； （2）领取员工手册及 工作证 （3）制作考勤卡并解释如何使用； （4）领制服、储物柜钥匙等； （5）若有需求，填写“住宿申请单” 。 第三十三条 试用

16、期 （1） 新聘员工试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署完毕员工试用期劳动合同书之日起计算； （2）新聘员工报到后，人力资源部组织进行岗前培训。内容详见培训管理制度 ； （3）试用期结束后，由本人写出工作总结，由用人部门填写员工转正审批表 ，用人部门负责人签署意 见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报总经理审批； （4）对于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并由人力资源部负责办理辞退手续；对于试用期内， 工作胜任者，签署员工劳动合同书由人力资源部办理正式聘用手续。 第三十四条 人力资源部在员工录用时（包括试录用与正式录用）应办理以下事项： （ 1 ） 及时填写人员异动记录表 ；

17、 （2） 收齐资料，建立个人档案，统一管理； （3）对新员工核定工资。 （附则） 第三十五条 本制度由公司 人力资源部 归口，并由公司人力资源部负责解释。 本制度相关表格包括： 1人员需求申请表 2求职人员登记表 3笔试面试通知书 4面试考评表 5招录试用审批表 6试录用通知书 7辞谢通知单 8报到程序单 9担保函 10员工转正审批表 人员需求申请表 申请部门 增补岗位 增补名额 申请理由 扩大编制储备人力 辞职补充调职补充 短期需要其它（可附页） 备 注 希望报到日期： 年月日 岗位定编 现有人数申请时间 年月日 应 具 /、 备 岗 位 素 质 要 求 知识 技能 职业素养 增补人员工作职

18、责说明 申请人 部门负责人 人力资源部意 见 签名：日期： 总经理意见 签名：日期： 求职人员登记表 姓名 性别 岀生年月 最高学历 婚姻状况 民族 现单位 从事专业 家庭住址 职称 联系电话 邮编 个人履历 主要工作成 绩 特长爱好 简述对招聘 岗位工作的 了解 岗位名称 主要职责 能力素质要求 为何原因到 本厂工作 薪酬福利待 遇要求 其他备注 笔试及面试通知书 先生 / 女士： 感谢您应聘本厂职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象，为了进一步增进相互了解，请 您于年月日时分，执等能表证您个人能力、业绩的资料，前来本厂参加： 1 、面试（初试，复试） 。 2、笔试。 如您在上述时间不方便，请您与本厂部先生（女士）联系。 本厂地址： 联系电话： 致 礼！ 人力资源部（章） 年月日 面试考评表 姓名 性别 岀生年月 最高学历 原单位 原单位职务职称 面试日期 希望的工作、职务 面试内容 面试问题 评价分数及理由 能力模型标准 知识 基本知识 专业知识 厂知识 行业经验 岗位经验 技能 计划 领导 沟通 创新 理解 决策 素质素 养 团队精神 进取心 责任意识 服务意识 忠诚 廉洁 诚信 主考人员评语 主考人员签字： 年月日 招录试用审批表 姓名 性别