某公司人事考核管理规程

1、【精编】某公司人事考核管理规程XX公司人事考核规程一、目的人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基 础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、 调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质 和士气，纠正人事关系上的偏差。二、适用范围这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。三、种类人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如表6 19所示。四、考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。表6-19人事考核的种类目的内容加上权数确认晋升资格着重于能力，对晋升候选人进行 全面综合考核，判定其晋升高一

2、重点放在能力考擂上并把能力考 核结果作为成绩考柱的权数扳职务的资格核查挺薪资格观察分析职务担自情况，推测其 成果和能力提高程度，判定其提 薪的资格重点放在成绩考核上，据此对能 力考核加权目的内容加上权数核查奖励资格根据一定期间内的工作成果，并 别除偶然因素，判定其获得一次 性奖励资格重点放在成绩考核上，据此对态 度考核加权能力开发 调动调配根据能力方面的特长、性格、素 质经历以及特殊技能，进行职务 或自位调动，促进其能力发展与 发挥依据面谈、自我申辩业务报告“ 及适应性方面的实际观察把握五、考核者1考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定如表6

3、 20所示。 表620调整以夏审查委员会职备 职能等级被考核者一般职务中层管理职务上层管理职务专门职务1-4级5-7级8-10 级考核者第一班被考核者的直接上司，而且具有较高一毁的职能贵格者低层管理职务m上 的直属上司具有中层管理职 务的职能资格级 别较咼者具有上层管理以上职务职能资格摄刑较咼者第二次是第一嵌考核者的直属上司，而且，其职能资格级别较高者具有中层管理以上 职务、职能资格级别 较高者具有上层管理以 上、职能资格级别 较高者人事部长（垃理）调整者人事部长（审查委员会）2考核者与被考核者接触时间目工作调动期限时按下列规定处理:(1) 如果是奖励资格认定，不满 ( )例：变迁而不足考核所

4、规定的个月时，不在被认定者之(2) 如果是提薪或晋升资格认定，不 尚( ) 个月时，按前任考核人员的意见行事。六、被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：1如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满( )个月者，以厦退休人员，不在被考核之列；七、调整及审查委员会考核结果原则上不于调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时， 才设立审查委员会，进行量的调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作 作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后

5、裁 决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。八、考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附 加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。九、考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择” 3个层次进行。十、面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度） 等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。十、考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本 人，并作出说明。十二、考核表的分类首先接一般职务14级，中层管理职务57级，高层

6、管理职务和专 门职务810级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升 资格。十三、考核期限考核期与实施期如表6 21所示。 表621考核与实施期限目的考核期问考核开始考核站束备注晋升1月1日一 12月31日1年1月16日2月20日提薪1月1日一 12月31日1年1月16日2月20日奖励夏11月16日5月15日6个月5月20日6月10日冬5月16日11月15日6个月11月20日12月10日十四、成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来 的能力进行刹评。十五、成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以厦指导教育

7、工作情况等构成 （如表6 22所示）。表622考核要素的构成职务 考核要素一般职务中层管理职务上层管理职备成 绩 考庄工作速度 工作正确性 工作的严密性 工作的改进与改善 指导与教育OOO工作完成程度OO工作完成程度OO职务考核要素一般职务中层管理职务上层管理职备知识 技能OOOOO能理解力O力判断力O考创造力O核计划力OO表现力OO协调折中力OO指导监督力OO管理统率力OO态度积极性 责任感 协作性OO考核服从 忍让与忍受OOOO魄力OO十六、能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行 测评。十七、能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、

8、技术 和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表 现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。十八、态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和 热情所做的测评。十九、态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作 态度、遵纪守法等方面构成：二十、训练考核者为了使考核者能够公正舍理地进行考核，为了提高考核者的监督管理 能力，考核者必须接受企业内的训练。卜一、训练后的素质1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责 中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。2为了使考核工作公开而严格

9、，考核者必须特别留心以下各方面： (1)不徇私情，力求评价严谨公道；(2)不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；(3) 对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不 作评价；(4) 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等 )进行评价；(5) 对考按结果，进行总体综合修正，消除以偏概全倾向、逻辑推断 倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象，避免偏颇与失 误：(6) 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工 作中表现出来的能力。二十二、考核结果的应用 考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、 教

10、育培训、调动和调配等人事待遇工作。二十三、考核结果存档考核结果，以人事教育卡的表式存入档案，正本由人力资源管 理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。二十四、裁决权限本规程的修改与废止，由主管人力资源的总经理最终裁决。二十五、实施日期本规程自XX年XX月XX日起实施。附：员工考绩管理用表 一、员工考绩表表 6-23口临时者评口年度孝评口试用考评XX公司员工考绩表考评时间：自年月 日至年月曰部门职称评分项95%85%75%60%工作态度15优良好可劣 1工作效率10协作能力10服从性5判断力10专业知识10成本意识10学习能力5领导能力5适应性5责任感10品德10创意5进取心10职

11、等评估人以上考评由人力资源部门换算为累计加分累计扣分建加 扣 分说明事项姓名、调整薪资 口晋（）级 口降（）级孝评结果：分评等议二、晋升事口另附人力资源异动项申请单三、调职口另附人力资源异动申请单口调用不合适或辞退总经理副总经理人力资源部经理填1初评人在考评每一项目后，R颁在适当栏内加一勾。表2复评人对初评人川 之评分如认为有必要更改，应以红字为之，“资识别说3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。明4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。二、定期考核评议表表624XX公司员工定期考核评议表所属部门职称（务）姓名工作内容 简述评分项目职务说明初评分数复评分数综合评语（一）（二

12、）工作量1015在一定期间内完成交 付工作之量与速度1 2 3 4 51 2 3 4 5工作率1015完成交付工作之正确 性及品质1 2 3 4 51 2 3 4 5责任感14010积极完成工作责任的 努力程度1 2 3 4 51 2 3 4 5成本意识1010执行工作中节省物力 避免浪费的态度1 2 3 4 51 2 3 4 5安全卫生 意识55注意工作环境之安全 卫生避免工作中危险 发生的态度1 2 3 4 51 2 3 4 5适应性105对工作环境的适应及与同事间的合作能力1 2 3 4 51 2 3 4 5品德操行1515执行工作的操守、个1 2 3 4 51 2 3 4 5人修养及爱

13、护公司之 观念工作知识1515具备执行工作所必须 之基本知识、专业知 识1 2 3 4 51 2 3 4 5学日能力10对工作技术、知识接受 教导及自行研习的能力1 2 3 4 51 2 3 4 5领导能力510引导、激励部属的能力1 2 3 4 51 2 3 4 5总分全年度考勤记发累计考绩等级口晋升口晋升加奖量个月薪资额 口考绩奖金十月薪资额 口不奖口降级事病婚娩休公私迟旷奖惩丿2、受奖加分爱惩减分考勤加分考勤减分得分核计三、定期考核评议汇总表表625XX公司定期考核评议汇总表所属部门姓名性别年龄到职年月日现在薪资上次 考绩复分数等级评拟予增减奖惩金额考绩 后薪资总经理 核定备注四、年度绩

14、效考核评议表表626XX公司年度绩效考核评议表部门：编号：姓名职位薪资到职日本年度 考绩本年度 考勤迟 到早退旷工事病其 假假他本年度 功过大 功小 功嘉 奖警告小 过大过考绩 项目最 高 分 数初核复核目分项分目分项分专长及 学识（30 %、本职技能30经验及见解30特殊贝献30专长及一般常识30平常考绩得分70%1001年度总成绩合计分数考 绩 结 果本年度勤、假应扣分数本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备 注经理主管五、年度考绩综合记录表表6 27xx公司年度考绩综合记录表编号姓名到职日工 作 年 限现支薪 津考勤记录功过记录平常考 绩（A）专长及 学识（B）考分 勤数 增（D 减

15、）功分 过数 增（D 减）分数总计（巳实 得 等 级 数奖惩办法备注迟 到早退事假病假旷工苴丿、 他嘉 奖小 功大 功告小过大过A+B+C+D姓名年龄职务工龄部门学历时间专业六、员工工作能力考评表表 6-28员工工作能力考核评议表曾受过何种专门培训评定 项目素 要点 要基本能力业 知础平 基水 需论 倂理 职和 本识 任知 胜务匕匕 厶冃 技0完业业务能力断解力 理能选充直肘划力 见 匕匕 七 厶冃 、发 用开 应与充,轧表选、交际能力正确说明、解释自已的看法、 意见说服他人与自已协作 配台维持良好同事关系的 能力指导、监督能力按部属要求和能力适当分配 工作，并在工作申予“指导、 帮助、督促的

16、能力综合评疋能力与前一年相比： s :极有提高； 提咼；C：大体一致A:有较大提高；B稍有 匕 D:须进一步努力潜能的发挥：s :很有培养前途；A：有成长之可能；B:普通；c:稍差；D:差七、员工工作适应性考评表姓名职 务 适 应 性 考棱考察因素考核项目评价预测研究能力对公司或部门的将来有自已的看法、意见和建议对所负责的业务及发展、经营规划有确切构想分自我启发致力于与工作有关知识和技能的发展了解自已长短并能听从指导和谋求琏善分活力是否有克服困难的斗志有坚疋意志元成任务，并贯彻到底，毫不气馁分成本意识以最少经费进行工作一贯注重兢益、节俭分决断力能抓住工作重点，正确判断、决策分管理控制能力能不断

17、确认目标达成度并按期完成目标d分谈判说服力能简要确切表达健对方冋意自L意见、想法分领导能力能有效激励、督促下级向目标挑战分T级培养能力对下级所遇到问题能共冋商量给予建议、帮助能给下级超过其能力的目标并委托其办理能以身作则向目标努力并创造有利的工作环境分敏感性能机敏厦时掌握企业整体动态或上级的问题分文字表选力文早有条理，易于阀读分职 住 适 应 性、八 意业务适应性总务经营核算营业生产管理 技术技能检查其他者核者意见被考核者结 果 汇 总分工作类适应性规划创造工作审查判断工作 记录、调查工作技能熟练工作事务定型工作机械 复杂工作考核者意见被考核者 意见见职种适应性最适职务次适职务一一表6-29X

18、X公司员工工作适应性考核评议表八、员工品德考评表表6 30XX公司员工品德考核评议表工作部门职别：姓名:因品 德 而 致 的 行 为 具/、 体 事 实主 管 考 核九、员工工作态度考评表表631xx公司员工工作态度考核评议表姓名职务部门评价因素评价结果调整排序纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，很少迟到、早退、缺勤 对待上级、同事、外部人 i是否有礼貌注意礼仪 是否严格遵守工作汇报制度，按时提出报告14121086III协调性工作是否充分考虑他人处境是否能够主动协助上级和同事工作是否努力使工作活跃、协调1 21086II积极性为琏变现状是否“高昂热情积极执行工作对分配的任务是否讲条件、主动积极

19、、尽量多做工作是否积极学日业务执行上所需的知识1 21086LLU责任感能否认清自L在组织中角色、地位并对此 自责工作是否必指导监督、亦能明快迅速地完成对工作中的失误是否往往会逃避责任或多方辩解14H21086I I服务态度能否遵守服务规则标准墨其他规定 服装或仪态是否有整齐规范现象是否态度认真，服务周到14H21086II合计备注十、普通员工工作绩效考评表表6-32XX公司普通员工工作绩效考核评议表姓名部门到职日期者核 项目评分标准甲乙丙丁戊处理能力理解力极 强，判断力 极强处理力极强。20理解力强.判断力强.处理力强。16理解判断 力普通，处 理事务常 有错误。12理解较迟 钝，对复杂 事

20、务判断 力不够。8理解迟钝 判断力不 良，经常无 法处理事务。积 极 眭奉公守法. 足曲他人 楷模10热心工作. 支特公司 的政策。8对本身工 作感*趣， 不在工作 时间开玩 笑。6工作无恒 心，精神不 振，不满现 妾。4态度傲慢. 常唆使别 人向公自 提不合理 要求。2责任感任旁任怨. 竭尽所能 完成任务。20工作努力. 分内工作 非常完善。16有责任心， 能自觉完 成工作12交付工作 常需督促 始能完成8敷衍.无责 任感.粗心 大意。4协调性与人协调 无问.为工 作顺利完 成尽最太努力。20爱护团体. 常协助剐16肯别人要 求帮助他A12公在必要 与人协调 时才与人 台作.8精神散漫， 不肯与人 合作4勤惰币浪费时 间不畏劳 苦.交付工 作抢先完 成。30守