第四组招聘会考察-20100605

1、招聘会现场考察 第四组 陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳 人力资源管理小组作业 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳2 第四小组现场考察 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳3 招聘会介绍 简介 区县级招聘会（杨浦区杨浦区人才市场） 固定招聘会（每周六上午2010年6月5日9:30-12:00) 本次招聘会规模 招聘单位30家左右 岗位150个左右 招聘企业分类 民营企业、少部分国企 制造业、IT业、金融保险、咨询等 岗位层次水平（中低端） 专业技能工人、金融保险推销/兼职

2、人员、初级程序员、秘书、业务员等操 作类岗位占80-85% 15-20%主管和基层经理 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳4 招聘会介绍 招聘现场人气不足 （照片摄于上午10点黄金时间，只有我们同学在闲庭信步） 亲 爱 的 其 他 组 的 同 学 们 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳5 招聘会介绍 招聘单位现场人员水平差距比较大 旁若无人-闲聊 专业的着装面壁思过 认真倾听 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳6 招聘会介绍 招聘单位招聘人员队伍

3、配备不一，人员配备组合大致为： HR主管与职能部门工作人员 可以回答任一应聘者有关于工作与公司福利制度方面的问题 直接从一线的角度识别应聘者的简历是否值得留档 HR或者行政的普通职员 仅仅可以回答一般性问题 仅仅负责简历收集 职能部门 可以从专业角度直接识别应聘者是否符合职位的胜任资格 其他 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳7 招聘会介绍 参展形象的美中不足“细节决定成败” 精心准备好的压箱 底褶皱的海报 VS 俊男靓女 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳8 招聘会介绍 “不可忍受”和“不清不

4、楚”的 招聘信息 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳9 哪一家招聘会最好？ 平安保险 招聘摊位的设计未采取招聘市场提供的标准化模板，在简单的现场尽可能 的展示公司形象，以吸引招聘者的注意 公司的介绍和招聘岗位的工作内容描述清楚，便于应聘者自我筛选，有效 的避免了双方不必要的前期沟通过程，双方可以直接进入主题 VS 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳10 哪一家招聘会最好？ 平安保险 招聘海报中基本薪资福利政策陈述清楚明晰，应聘者一幕了然，节约现场 招聘时间，便于应聘者事先调整心理预期 现场及时甄

5、选，高效率，互动性高 招聘现场的人员配备完整丙并专业，可以回答应聘者的各类现场问题： 人力资源部主管 一线职能经理（销售经理）：与应聘者互动，即使未能留存档案，应聘者 也觉得交谈中收益非浅，无形中树立了企业的形象 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳11 哪一家招聘最差？51Job前程 无忧 专业的招聘机构，令我们大跌 眼镜！ 没有优点被发现 1、招聘信息不详 2、海报好像房产广告贴 3、工作人员形象差 4、漠视应聘者 5、 耳边的香烟 正在专注的不务正业 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳12

6、1.招聘渠道的选择（不同的渠道配合不同的宣传方法） 中高端：猎头、中高级人才招聘专场 中低端：媒体、校园招聘、专业人才专场 低 端：区县地区级劳动力市场、固定招聘专场 2.招聘前的充分准备 招聘预算 招聘现场摊位设计 招聘信息准备（招聘岗位描述薪酬制度等内容、现场面试问题等） 现场招聘人员队伍的配备和分工 现场招聘人员的礼仪培训 现场招聘人员的谈话、面试技巧的培训 招聘人员的现场观摩和学习能力培训 如果我是人力资源部经理 2010-6-5 第四组：陈峥 陈逸 梁世璋 何敏 何仁杰 汤嘉明 吴建 吴君 姚艳13 3.企业文化、核心价值和专业能力在招聘现场传递和控制 招聘人员职业化和专业化表现（谈吐、着装等） 现场的简单面试与考核，必要的过滤，减少应聘者与招聘者后期的 不必要的时间浪费（后期的甄选与面试）和资源（应聘者的简历不 要成为企业废纸篓与粉碎机里面的垃圾） 招聘中遵循：少而精、公平竞争、经济和科学化 4.招聘会的后期工作 企业人才信息的整理和人才库更新，为与人才进一步的接触做好信 息管理 招聘会的评估（价值、机会、不足等），便于改进和继续提升 二次面试、录取、录用结果通知 如果我是人