对教师工作满意度的探讨.

1、对教师工作满意度的探讨徐玉（江苏常州 213161）【摘要】 教师是学生成长过程中的重要引路人， 是学生情感发展和心理健康的促进者。 关注 教师的工作满意度， 分析影响教师工作满意度的主要因素， 并提出相应的策略， 对增进教师 心理素质，激发教师工作积极性进而促进教育质量的提高具有重要意义。【关键词】 教师工作满意度；影响因素；策略近年来， 随着管理思想和管理重心的转变， 管理者从 “让员工服务于企业利润” 转向“为 员工服务”，满意度研究更受重视，其功能也有了较大的扩展，管理者已逐渐认识到只有改 善员工的工作生活质量， 提高其工作的满意度， 员工才能对企业忠诚和认同， 乐于付出额外 的努力，

2、创造更大的价值。来自哈佛大学的一项研究发现，员工的满意度每提高5%，就会连带提升 11.9%的外部客户满意度， 同时也会使组织效益提升 2.5%。可见组织若能有效提高 在职员工的满意度， 就能提高工作效率， 增强竞争力。 如今这一原理也同样适用于教育领域， 适用于学校。在学校里， 教师是一种助人发展的职业，是学校教育的关键所在。如果教师在 其工作中感受到满足、 幸福和美好， 那么他们就会把这种感受传递给学生。 而只有学生感受 到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互 动中愉悦成长。 唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。 而对 教

3、师来说， 只有当他的工作条件、待遇问题、 职业地位都不是问题时， 他们自然就会把所有 的精力都放在学生身上。 因此， 学校领导应该关注一个长期被忽视了的教师的情感态度问题 教师工作满意度。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。一、教师工作满意度的现实意义 教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、 带 有情绪色彩的感受与看法。它不仅影响教师工作积极性的发挥，影响学校的教育教学质量， 也制约教师心理健康的发展。 因此，在学校改革不断深入 , 竞争越来越激烈的情况下 , 分析和 探讨教师工作满意度有着迫切的需要和重大的现实意义。（一）可以帮助学校管理者认识教师的工作

4、态度， 解释教师的工作行为。 了解学校教师 工作满意程度 , 分析他们的心理需求 , 从而可加速建立以人为本、 高满意度的人本管理模式的 进程 ,形成吸引人才 ,稳定教师队伍的人才管理机制。（二）评价教师工作满意度是现代学校管理追求双重目标的必然要求。长期以来 , 学校 的教师管理工作主要集中在对教师的考核、培训及评聘等方面 , 忽略教师在工作中的压力、 紧张、焦虑和不满 , 忽视了他们的利益和需求。在人文精神获得大力提倡、人的价值得以明显提升的今天 , 企业已走在了前面 , 学校也必须在“以人为本”思想的指导下 , 进行管理的变 革和创新 ,树立“服务于学生 , 服务于教师”的双重目标。（三

5、）教师工作满意度是学校运行状况的一个重要指标 , 是诊断学校管理现状最为重要的 “温度计”。帮助管理者发现影响满意度的主要因素 , 明确学校管理中存在的问题及问题的严 重程度 ,了解哪些群体特别需要帮助与关怀 ,从而有利于学校区分轻重缓急 , 有计划有步骤地 解决问题。（四）建立学校教师的满意度评价体系 , 使持续的满意度研究成为可能。通过再次的满意 度评价 , 可观测管理工作的改进情况及效果 , 进而可作为学校内部对管理工作进行绩效评估 的依据。二、影响教师工作满意度的因素美国 StephenP.Rob2bins 认为“决定工作满意度的重要因素是具有挑战性的工作、 公平 的报酬、支持性的工作

6、环境、融洽的人际关系和人格与工作的匹配” 。陈云英等人将影响教 师满意度的因素划分为七种： 教师对其工作性质本身的看法、 工作的物理环境和条件、 薪水、 教师的业务进修和提升、 人际关系、 学校的领导与管理、 教师的个人特点等。冯伯麟对教师 工作满意度的结构因素分析 , 提出自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等 五维结构。谢钢在调查的基础上分析 , 认为造成学校教师工作满意度偏低的原因在于成就动 机的偏移、 价值天平的倾斜、人际情景的困扰、教师结构的失衡、 后顾之忧的缠绕和管理链 的不畅。范立国、张帆迪研究发现决定学校教师工作满意度的首要因素为工资和福利待遇 , 其次为工作本身

7、, 再次为管理因素。而周丽超则认为影响教师工作满意度的因素主要有组织 气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感。综合国内外的研究，我认为 影响教师工作满意度的因素主要有以下几种：（一）发展的机会学校能否为教师提供一个自我价值实现的环境 , 将影响教师对学校的满意度 , 如果学校 为教师创造了一个宽松的、充分发挥聪明才智的环境, 教师就不会轻易离开他所在的学校 ,因为他跳槽的机会成本会很高 , 害怕跳槽找不到目前已拥有的能实现自我价值的组织。教师 是一个高智商群体 ,他们并不满足于低层次的需求 , 而是追求自我价值的实现。对此 ,最首要 的是能及时派送教师去培训与考察 ,以便教师能

8、快速更新知识、 开阔视野。 其次,要培育良好 的学术氛围 , 多举办学术讲座 ,创造条件让教师了解本专业科学前沿动态。再次 , 在科研政策 上要鼓励教师去进行科学研究。学校只有给教师创造个体充分发展的环境 , 才能提高教师的 满意度。（二）高层领导的素质高层领导者自身的素质高 , 就能取得教师的信任 ,这样, 教师就会心甘情愿地跟随高素质 的领导者 , 为学校的发展奉献自己的力量。如果高层领导实行家长作风，独断专行，教师被 排除在学校决策之外，处处防范，教师就会感到紧张、压抑、烦躁和郁闷。这种体验迁移到 工作中 , 容易诱发教师的不满。（三）公平的薪酬制度科学、合理、公平的薪酬体系 , 可激励

9、教师不断进取 , 为学校多作贡献。从全社会来说 , 近 年来虽然教师的待遇得到很大幅度改善 ,但与许多行业相比 , 他们还是比较清贫的。 难以使教 师产生特别的满意感。但就学校内部来说, 如果赏罚分明 ,薪酬合理 ,那么, 虽然收入少一点 ,教师也会对较低的薪酬感到满意 , 这实际上是对待遇公平的满意。 当然, 人的需要是有层次的 其中衣、 食、住、行这些是维持生命的基本物质 , 只有满足了这些物质需要 , 才能激发教师追 求更高级别的需求。（四）良好的人际关系当教师与上级或同事建立了一种和谐关系时 , 教师就有一种归属感 , 把学校当作“家” , 而 不想再离开学校。教师是一个自尊心很强的群

10、体 , 他们不仅需要社会尊重他们的人格和劳动 成果 ,更需要学校领导的关心、 与同事之间和谐相处。 如果教师已经拥有了良好的人际关系 , 则他们就不会轻易离开他们所在的学校 , 因为跳槽后要重新建立新的人际关系。三、提高教师工作满意度的策略教师对其工作的满意程度是影响工作积极性、 创造性的重要因素， 加强教师工作满意度 的研究是现代学校管理的必然要求。 下面试图从以下方面提出学校应如何来增强教师的工作 满意度。（一）营造良好的校园氛围，给予必要的人文关怀长期以来 , 认为“控制” 是管理的基本职能 , 下属只有听从安排。 而服从需要的管理是过 时的管理思想。对于教师 , 单纯依靠严格的管理制度

11、很难达到预期效果。首先管理方式人性 化和柔性化 ,使学校内的所有教师在既定的、大家认同的规则面前, 公平、公开地竞争 ,在充分的发展空间内优胜劣汰。 其次, 建立健全有利于人际沟通的管理制度 , 提倡学校领导者与教 师之间的双向沟通。营造尊重知识及和谐的工作环境 , 为教师提供优质服务。教师更喜欢工 作富有自主性和挑战性 , 喜欢更具张力的工作安排。因此 , 学校中的工作设计应注意考虑体 现其个人意愿及价值 ,尽可能为之创造一个既安全又舒畅的工作环境 , 在不断扩大工作范围 , 丰富工作内容 ,使工作多样化、 完整化的同时 ,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多 变, 建立以团队友谊为重的

12、学校风格和学校文化, 使教师在具有挑战性的工作中享受工作所带来的快乐。（二）把增强教师的工作满意度作为对教师的最好福利曾经读过这么一个故事： 美国的华盛顿大学准备修建一座体育馆。 消息传出， 立刻引起 了教授们的强烈反对。 校方于是顺从了教授们的意愿取消了这项计划。 教授们为什么会反对 呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔， 体育馆一旦建成， 恰好挡住了从教职工 餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。 就为了这么简单的一个原因， 学校取消的原定的计划。 为 什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原来， 与美国教授平均工资水平相比， 华盛顿大学教 授的工资一般要低 20左右。教授们之所以愿意接受较低

13、的工资，而不到其它大学去寻找 更高报酬的教职，完全是出于华盛顿大学对他们的尊重以及留恋在华盛顿大学执教的满意 度。我们可以这样认为， 华盛顿大学教授的工资， 80是以货币形式支付的， 20是由满意 度补偿的。 由此可见，满意度作为一种无形的财富，已经起到了吸引和留住人才的作用。那 么我们可不可以把教师的工作满意度当作一种精神工资或者说福利呢。 所以，从学校层面上 讲，在提高教师物质待遇的同时， 更要注重精神工资的发放， 把增强教师工作满意度作为给 予教师的最大福利。（三）改革薪酬分配制度 , 保障教师的“高付出 , 高回报” 学校教师的薪酬福利待遇相对较低 , 影响了教师的满意度 , 但真正导

14、致学校师资 流失 的重要因素并不是薪酬的高低 , 而是薪酬分配与绩效考核的不公平 , 没有体现出“高付出 , 高回报” 的原则。 不公平的待遇 , 挫伤了教师的积极性 , 进而影响教师的满意度。 为此 , 建 议学校建立健全绩效考核体系 , 优化绩效考核机制 , 在保障基本工资的基础上打破职称的 界限 , 实施质量薪酬制和宽带薪酬制 , 实现教师的付出与回报间的均衡 , 形成益于良性循 环的激励机制。（四）立足长远 , 建立科学的人才培养机制每一个教师都有职业发展的需要 , 必要的教育和培训可以帮助他们快速成长 , 使他们 感到自己的价值和成功。 当教师们能够在工作过程中感受到成就感与愉悦时

15、, 他们的工作满 意度和敬业精神就会大大提高。 因此 , 学校应积极创造条件 , 为教师们提供相应的教育和培 训机会 , 使教师在学校的发展中得以快速成长 , 同时引导教师把个人的发展和学校的目标 有机结合起来 , 形成学校发展和教师成长共赢的良好局面。百年大计 , 教育为本；教育之计 , 教师为本。高层管理者应如何来增强教师的工作满意度， 这对于确保学校的教学质量， 体现人性化管理以及在保证教职员工身心健康的前提下推进可 持续发展是十分重要和迫切的。 这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然 要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。参考文献】1 周春艳 . 论中小学

16、教师职业倦怠的成因及其对策 J. 教学与管理 ,2005,5:3-5.2 孟祥昕 , 李晓萍 . 新课改背景下中小学教师心理健康现状及调适 J. 唐山师范学校 学报 ,2006,28(3):114-115.3 雷燕. 幼儿教师主观幸福感及影响因素研究N. 重庆:西南大学 ,2006.4 谢鞅. 初中教师主观幸福感的调查研究N. 重庆:四川师范大学 ,2006.5 兰惠敏 . 国外教师工作满意度的研究综述 J. 教育探索 2007， 6：131-1326 唐芳贵 ,彭艳. 工作满意度和社会支持与学校教师职业倦怠的关系 J. 中国学校卫生 2007， 11： 980A study of the t

17、eaching -vork atisfactionXuYuJiangsu TV University Wujin College(, Changzhou Jiangsu 213161 )Wujin School , Jiangsu City Higher Vocational CollegeAbstract ： Teachers of students is growing up an important guide, students are emotional development and mental health facilitator. The teachers concerned about job satisfaction, the analysis of the impact of teacher job satisfaction of the main factors, and propose strategies to enhance the quality of teachers in psychology, to stimulate