四特酒公司部门绩效考核管理制度

1、内部资料 注意保密江西四特酒有限责任公司部门绩效考核管理制度目录第一章 总则 1第一条 绩效考核管理的目的 1第二条 绩效考核管理的思路 1第三条 绩效考核管理的原则 1第四条 适用范围 1第二章 绩效考核管理机构及职责 2第五条 绩效考核管理机构及职责 2第三章 绩效考核频次和考核内容 4第六条 绩效考核频次 4第七条 绩效考核内容 4第八条 部门年度业绩考核责任书 4第四章 绩效考核管理流程 5第九条 部门年度业绩考核责任书的签订 5第十条 业绩考核指标的跟踪与沟通 5第十一条 半年考核 6第十二条 年末考核 6第五章 绩效考核结果应用 7第十三条 部门年度考核等级分布比例和绩效系数 7第

2、十四条 考核结果应用方式 7第六章 附则 9附件 1：部门考核流程图 1.0附件 2：部门半年 / 年度考核登记表 1.1附件 3：部门半年 / 年度考核评分表 1.3附件 4：部门半年 / 年度考核结果汇总表 1.4第一章 总则第一条 绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司 （以下简称“四特”）各职能部门、 生产车间（以下简称“部 门”）的绩效考核管理， 充分调动各部门员工的工作积极性， 围绕“质量、品牌、效益、 管理”的企业发展主题，建立有效的激励约束机制，促进四特及各部门绩效考核指标 的全面完成，为把四特持续做大做强，打造成一家基业长青的白酒生产经营企业， 弘扬四特酒历史承传的精髓，结合

3、四特实际情况，制定本制度。第二条 绩效考核管理的思路部门绩效考核是四特薪酬与考核委员会强化各部门负责人责任意识并约束其经 营管理行为的有效方式，通过与各部门负责人签订“四特公司部门年度业绩考核责任 书”（以下简称为“责任书”）的形式来实现。考核指标主要包括部门关键业绩指标和事件指标。第三条 绩效考核管理的原则4.1 以企业战略目标为导向的原则。 根据四特发展规划、 年度重点工作计划和部门 职责，分解、提取部门考核指标和内容， 以保证有效支撑企业战略目标的实现。4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客 观公正地对被考核部门做出恰如其分的评价。4.3 责任自律原

4、则。 管理和考核责任人必须在责任基础上自律， 对考评结果承担责 任。被考核部门的负责人有权知道评价的依据和结果， 并有权向隔级主管或公 司薪酬与考核委员会申辩与投诉。第四条 适用范围本制度主要适用于四特各职能部门和生产车间的业绩考核。第二章 绩效考核管理机构及职责第五条 绩效考核管理机构及职责5.1 四特成立薪酬与考核委员会， 负责审核考核制度、 确定考核指标目标值及认定 考核结果等。组成如下：组长：总经理副组长：副总经理成员：人力资源部、 财务部、市场部、 质量部、 生产部、审计监督部、 保卫部、 现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。5

5、.2 四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。5.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：（1）编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织 编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；（2）组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变 化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门 内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修 改后指标的审查、审核；（3）对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩 效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考

6、核者 培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客 观性和公正性；（4）审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部 门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考 核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；（5）拟定运用考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分 配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管 理决策的依据；（6）考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。5.4 指标考核的责任部门（1）财务部是财务经营指标考核的责任部门，负责按期对财务考核指标提

7、供数 据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考 核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（2）人力资源部是各部门培训、绩效考核工作指标的责任部门，负责按期对培 训计划按时完成率、绩效考核工作按时完成率以及对指标考核责任部门的 绩效考核数据的准确性等指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准 确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提 出建议；（3）市场部是公司市场宣传和市场秩序指标考核的责任部门，负责按期对市场 信息、广告投放、经销商管理、客户投诉等考核指标提供数据支持，对所 提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关 考核指

8、标的绩效管理提出建议；（4）审计监督部是公司内部运营指标考核的责任部门，负责按期对业务运作、 制度规范性等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和 衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建 议；（5）质量部是质量控制和质量检验指标考核的责任部门，负责按期对相关质量 指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并 根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（6）生产部是生产指标考核的责任部门，负责按期对生产、工艺、设备考核指 标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根 据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议

9、；（7）保卫部是安全指标考核的责任部门，负责按期对各安全考核指标提供数据 支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核 结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（8）现场管理小组是按公司现场管理条例及 7S 管理进行考核的责任部门， 负责按期对现场管理考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准 确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议。5.5 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、 信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。第三章 绩效考核频次和考核内容第六条 绩效考核频次6.1 每年进行两次部门考核，上半年和年末各

10、进行一次。第七条 绩效考核内容7.1 各部门的考核内容包括关键业绩考核指标（ KPI）和事件考核指标：关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时 限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性， 保证企业总体目标的完成。事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则

11、相应扣减一定的分数。7.2 根据各年度工作重点的不同， 关键业绩指标、 事件考核指标可随之进行动态调 整。具体指标、考核标准和权重以各自的业绩考核责任书和考核表单为准。第八条 部门年度业绩考核责任书各部门的年度关键业绩考核指标和事件考核指标将通过部门年度业绩考核责 任书的形式由总经理与各部门第一负责人在每年年初公司年度工作会议上签 订。第四章 绩效考核管理流程第九条 部门年度业绩考核责任书的签订9.1 预报部门年度业绩考核目标建议值。 每年第四季度末， 各部门提出下一年度计 划完成的业绩考核指标目标建议值， 并将考核指标目标建议值和必要的文字说 明报人力资源部。 考核目标建议值原则上不低于前三

12、年考核指标实际完成值的 平均值，并要好于上一年度。9.2 核定年度业绩考核指标目标值。 薪酬与考核委员会根据宏观经济形势、 企业运 营环境和企业发展目标， 对各部门提出的考核目标建议值进行审核并提出审核 意见。9.3 签订业绩考核责任书。 每年年初四特年度工作会议上， 总经理与各部门第一负 责人签订年度业绩考核责任书。第十条 业绩考核指标的跟踪与沟通10.1 各业绩考核指标责任部门需要及时与对应的各部门第一负责人进行沟通交流， 加强各部门绩效执行过程中的管理与跟踪， 主要实行月度或季度跟踪评价、 回 顾分析的方式。10.2 每月 2 日前，各部门将本年度上个月的关键业绩指标执行情况上报给各业绩

13、指 标责任部门。各业绩指标责任部门及时就考核指标执行情况存在问题与各部门 第一负责人沟通交流，提出改进意见。具体工作步骤如下：（1）各部门第一负责人将上个月的关键业绩指标执行情况进行绩效分析，并将 绩效报告上报给各责任部门。（2）各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人共同分析指标执行情况， 寻找阶段性工作的偏差及原因，形成绩效分析报告，制定整改完善措施。（3）绩效分析报告经各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人签字后， 由各责任部门于每月 5 日之前送交人力资源部，人力资源部汇总后备案， 并上报薪酬与考核委员会。第十一条 半年考核11.1 部门半年工作总结。 各部门第一负责人按照半年考

14、核内容的要求，进行部门半 年工作总结。总结内容包括：本部门半年工作目标完成情况、存在的问题及改 进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下半年工作计划 书。部门工作总结填入部门半年 / 年度考核登记表。（见附件 2）11.2 组织述职报告会议。 薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负 责人的部门半年工作总结。11.3 薪酬与考核委员会打分。 在各部门半年工作总结基础上，薪酬与考核委员会成 员认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项打分，填写部门考核评分表 （见附件 3）；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源 部。11.4 计算考核结果。 人力资源部将

15、各薪酬与考核委员会成员的考核评价分数进行汇 总，计算出考核结果。 （部门考核结果汇总表见附件 4）11.5 审定考核结果。 经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。11.6 公布考核结果。 由人力资源部将审定后的部门半年考核结果进行公布。第十二条 年末考核12.1 部门年度工作总结。 各部门第一负责人按照年度考核内容的要求，围绕四特深 化改革、规范管理等重点工作和部门职责，进行部门年度工作总结。总结内容 包括：本年度部门工作目标完成情况（ KPI指标的达成情况）、存在的问题及改 进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度工作计划 书。部门工作总结填入部门半年 / 年度考核登记表

16、。12.2 组织述职报告会议。 薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负 责人的部门年度工作总结。12.3 薪酬与考核委员会打分。 在各部门年度工作总结基础上，薪酬与考核委员会成 员认真地对照关键业绩考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分， 填写考 核评分表；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部。12.4 计算考核结果。 人力资源部将各位委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算 出考核结果。12.5 审定考核结果。 经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。12.6 公布考核结果。 由人力资源部将审定后的部门年度考核结果进行公布 部门考核流程图见附件 1。第五章 绩效

17、考核结果应用第十三条 部门年度考核等级分布比例和绩效系数13.1 考核等级分为 A、B、C、D、E 五级，强制分布比例和绩效系数如下：等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀：各项工作都很完善，超额超量90 分以上10%1.1B良好： 工作目标达成， 部分工作超水准完 成，绩效明显或工作中有创新80 90 分30%0.9C合格：工作目标达成，绩效明显70 80 分45%0.6D需改进： 基本达成工作目标， 有少量工作 完成不够到位60 70 分10%0.5E不合格：主要工作目标未达成，绩效差60 分以下5%0第十四条 考核结果应用方式14.1 部门考核结果，将作为四特对各部门奖金分配的重

18、要依据，部门年度奖金分配 的计算公式如下：该部门绩效考核系数该部门标准工资额 某部门年度奖金总额 公司年度奖金总额 （部门的绩效考核系数部门标准工资额）14.2 各部门的考核结果可作为部门负责人晋升、 人事任免、 转正、培训、薪酬调整、 岗位调整等方面的依据。14.3 若部门在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放 的奖金相应扣回：（1）发生重大安全和质量事故；（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致 被依法追究刑事责任的；（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。第六章 附则第十四条 本制度由四特公司人力资源部负责解释第十五条 本制度自下发之日起执行。附件 1：部门考核流程图附件 2：部门半年 / 年度考核登记表附件 3：部门半年 / 年度考核评分表 附件 4：部门半