任职资格管理制度

1、任职资格管理制度 任职资格治理制度 文件编号：HR- 版 本：VI. 0 生效日期：年 月曰 编制：某某技术有限公司任职资格项目组 版权：本文件之版权属某某技术有限公司和深圳市世捷企业治理咨询有限公 司所有，未经书面批准，任何机构不得随意复制、引用、传阅。 任职资格治理制度 1.1建立职业化进展通道，引导与鼓舞职员不断提高任职能力； 1.2建立人才标准与人才治理机制，为判定职员是否胜任工作提供科学的工具， 加速职员成长，为公司进展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力； 1.3培养自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目 的性和有效性，保证公司的连续进展； 1.4为聘

2、请、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源治理工作提供重要依据。 第二条适用范畴 2.1适用于某某公司技术有限公司（以下简称某某公司）技术类职位职员，具体 职位见某某公司职位族治理手册中的职位划分表。 第三条相关定义 3.1任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和奉献标准三部分组成。 任职资格标准界定了每个类不每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如 何做”以及“做到什么程度”，是某一资格级不所表现岀来的知识技能、领 导力、行为、奉献等要素的集合。 3.2任职资格认证：是资格中请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行 为、素养、奉献等相关信息和资料，提交给任职资格治理委员会，要求对自

3、己 进行评审认证的一种任职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、“如何 干的”、“结果如何”，而不是“明白什么”。 3.3任职资格评审：是任职资格治理委员会（或其指定的认证小组）对资格中请 人员按照任职资格治理程序进行评审，以判定其是否达到所中请的级不要求的 过程。是资格最终确定的要紧环节，是保证认证质量的关键环节。 第二章任职资格标准 4.1任职资格标准体系的内容： 标准模块 能力 行为 奉献 标准内容 知识技能 工作能力行为 业务奉献 素养 团队成长 4. 2任职资格标准的级不划分: 级不 含义 一级 达到一级任职资格能力、行为、奉献标准要求 二级 达到二级任职资格能力、行为、奉献标准要求

4、 三级 达到三级任职资格能力、行为、奉献标准要求 第五条任职资格标准 5.1任职资格标准：见公司各职位类任职资格标准。 6.1任职资格标准治理： 6.1.1任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格治理委员会审核通过方 可使用。 6.1.2任职资格标准由公司以文件形式签发，人力资源部需注明标准的版木号和 生效日期，并集中存档治理。 6. 1.3任职资格标准需每年由人力资源部依照公司的实际情形，组织相关领域内 的资深人员进行修改或完善，爱护的组织者为人力资源部，爱护的责任者为 任职资格治理委员会。 第七条任职资格标准应用 7.1任职资格标准应用: 标准要素 应用 能力 知识技能 素养 聘请、选

5、拔、培训、认证 行为 工作能力行为 选拔、培养、认证 奉献 业务奉献 团队成长 绩效、薪酬、认证 7.2聘请选拔应用： 7. 2. 1人员聘请时需按照聘请职位的能力要素进行判定。 7.3培训应用：人力资源部可组织相关人员依据任职资格标准中的知识技能要求 开发培训课程，提升职员的岗位知识和操作技能，依据素养要求开发相应课 程提升职员素养，依据行为标准要求开发相应课程促进职员职业化。 7.4认证应用：对职员进行认证，考察职员是否符合公司任职资格标准。 7. 4.1任职资格级不认证时，依据的要紧标准是奉献标准（70%权重），次要标准 是行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级不。 7.

6、4.2任职资格等级认证时，依据的要紧标准是行为标准（70%权重），次要标准 是奉献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。 第三章任职资格认证与评审 第八条组织 & 1任职资格治理委员会： 8. 1. 1负责任职资格标准的审核、确认； 8. 1. 2负责任职资格等级评定结果的审核确认； 8.1.3负责高级不任职资格评审； 8.1.4委员会成员由公司发文任命。 & 2任职资格评判小组 8.2.1参与任职资格标准的开发和爱护； 8.2.2负责中、低级任职资格评审； 8. 2. 3评判小组成员由任职资格治理委员会指定。 & 3人力资源部： 8. 3.1组织任职资格评审； 8.3.2负责任

7、职资格治理体系的爱护； 8.3.3负责任职资格体系的日常治理； 8.3.4负责任职资格治理体系有效性、规范性的评估。 & 4各部门负责人： 8. 4.1参与任职资格标准的制定； 8.4.2审核木部门中请人的中请资料； 8.4.3按公司要求参与资格评审。 第九条原则 9.1客观公平：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判定公平。 9.2逐级申请：资格需逐级申请，不承诺跳级申请。 9. 3认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导职员提升自我能力的通道, 认证人员以对比标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所 中请的资格等级； 9. 4认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，

8、要既认证又指导、边认证边指导, 评判小组成员以教练员的身份显现，对资格中请人员有辅导的职责； 9.5认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级不后， 可参加上一级任职资格标准范畴内的知识、技能培训和相应的考核。 第十条认证时刻 10.1任职资格认证周期为每年一次（4级每两年一次），于每年的月进行。 第十一条认证分类及依据标准 任职资格认证分为级不认证和等级认证两类。级不认证依据的要紧标准为奉 献标准，等级认证依据的要紧标准为行为标准: 级不 认证类不 依据标准 要紧要求 级不 认证 奉献 行为 0级 新入职人员 达到入职岗位的能力标准要求 四 级 职业级（A等） 30% 70

9、% B等基础上，达到四级行为标准要求 一般级（B等） 70% 30% 要紧达到四级任职资格奉献标准要求 级 职业级（A等） 30% 70% B等基础上，达到三级行为标准要求 一般级（B等） J 70% 30% 要紧达到三级任职资格奉献标准要求 级 职业级（A等） 30% 70% B等基础上，达到二级行为标准要求 一般级（B等） 70% 30% 要紧达到二级任职资格奉献标准要求 级 职业级（A等） 30% 70% B等基础上，达到一级行为标准要求 一般级（B等） 7 70% 30% 要紧达到一级任职资格奉献标准要求 第十二条认证规划 12.1每年度的认证工作开展前，人力资源部应依照公司以后1-2

10、年的业务目标， 对岗位所需人员的数量、级不进行推测，并依照现有的人才结构，对下一年度的 任职资格认证进行规划，统一报任职资格治理委员会审批。在认证时，必须按事 前的规划对资格晋升的人数进行适当的操纵，超出人数必须按认证流程逐级上报 任职资格治理委员会审批。 第十三条认证程序 13.1认证程序 认证要紧通过述职会议的方式进行。述职会议结合被评判人填写的任职资 格认证自检表（见附件），由被评判人的直截了当主管，直截了当主管的同级专 家或高一级治理者、人力资源部高级治理人员组成评判小组，举行述职评判会议 对被评判人进行评判，评判结果填写在任职资格评判表（见附件）上。 13. 1. 1升级程序 任职资

11、格级不认证时，依据的要紧标准是奉献标准（70%权重），次要标准是 行为标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一级不。如因工作安排的咨询 题，导致某条款未达标，但能够提供相关证据证明，达到申请级不的同等标准者, 也能够中请认证。 任职资格认证流程（升级） 13. 1.2升等程序 任职资格等级认证时，依据的要紧标准是行为标准（70%权重），次要标准是 奉献标准（30%权重），任职者符合要求方可晋升上一等级。 任职资格认证流程（升等） 14. 3资格套入程序 资格套入程序适用于内部人员调岗以及外部人员入职时确定其任职资格等级。 第十四条认证结果 14.1任职资格认证结果分为“达标”与“未达标”

12、。 14.2 “达标”是指申请人员的实际表现对比所申请的资格标准，有80%以上的要 素符合； 14.3 “未达标”是指申请人员的实际表现对比所中请的资格标准，有20%以上的 关键要素不符合； 14.4职员所获任职资格的有效期：一级、二级资格为2年；三级及以上资格为3 年，有效期自认证生效之日起算。到期需重新中请复审，否则按自动降等处理。 14.5职员任职到期不阻碍资格有效期，但任期内资格有效期到期须再次参与认 证。 第十五条其他规定 15.1在两次认证期间严峻违反公司规章制度被查处的；因个人工作疏忽给公司造 成缺失，并在公司范畴内通报批判的；个人事假/病假累计超过一个月的原 则上不得申请资格认

13、证。 第十六条任职资格档案治理： 16. 1任职资格标准、任职资格认证过程相关文件均为任职资格档案，人力资源部 负责任职资格档案的治理。 16. 2在任职资格认证中，应为每位申请人设立档案。认证过程中，申请人的所有 认证材料、改进打算等都要及时归档。 第十七条治理权限 工作内容/事项 人力资源 部 各部门负 责人 任职资格 评判小组 任职资格治 理委员会 总裁 标准开发 组织 参与 评审 审核 批准 标准爱护 负责 建议 评审 审核 批准 标准治理 负责 档案治理 负责 4级资格认证 组织 评判 批准 1至3级资格认 证 组织 参与 评判 批准 备案审查 建立了任职资格体系后，通过任职资格认证，能为公司的人员配置确立清晰 的人才标准和评估方式，为职员提供明确的职业进展通道，为职员的培训进展提 供能力开发的标准，也为公司基于能力、工作态度（行为）、业绩（奉献）鼓舞 职员提供了依据。 第五章附则 第十八条职员申诉处理 18. 1职员在任职资格认证过程中，如有异议，应第一通过沟通方式解决。解决不 了时，有权向上级提出申诉。假如对上级的处理结果仍不中意，可向人力资源部 门申诉。 18.2人力资源部通过调查和和谐，在十日内，向