怎样调动教师的积极性

1、专题讲座：怎样调动教师的积极性第一节 教师的需要与积极性一、教师的一般需要与特殊需要（一）教师的一般需要1、教师的物质需要 是与衣、食、住、行等有关的物质生活需要 工资、德育等多种物质待遇 是与工作有关的各种物质条件的需要如教具、教材、实验设备以及现代化的教学用具，幻灯机、录 放像机、计算机、空调等设备。我国的教师由于具有较高的文化素 养和较强的自控能力以及受到“安贫乐道”等传统文化的影响，一 般对物质需要没有过高的要求，只要具有维持安适生活和顺利工作 的基本条件，就能乐于从教。党的十一届三中全会以来，党和政府 在提高教师的工资待遇、改善住房条件和工作条件方面作了大量排 忧解难的工作，产生了积

2、极的影响。但限于经济条件，目前仍有部 分教师，特别是中小学教师（民师）面临许多困难尚未得到解决， 工资待遇不高，且不能及兑现，住房难、就医难、子女就业难等问 题仍需我们的校长去呼吁、去解决。2、教师的精神需要精神需要是教师需要结构中最为重要的组成部分， 教师的职业 特点和性质决定了教师精神需要在其需要结构中的突出地位。精神需要主表现在： 政治上争取进步，追求共产主义理想培养和品德修养 学习上求知欲强，渴望增长知识才干 工作上有强烈的成就欲，企盼干出不平凡的事业，成为本行的佼佼者，学科带头人、把关教师、特级教师等 社会生活中希望人际关系和睦、 渴望得到领导的信任、 尊重。 教师一般能在相当长的时

3、间内忍受某些物质的匮乏， 但很难忍受精神需要得不到满足的痛苦，这一特点对学校管理工作具有特殊 的意义。（二）不同群体教师的特殊需要 教师的需要既有共同点，又由于年龄、性别，使他们所具有不 同的特殊需要。下面仅就不同年龄教师的需要作点分析。教师按年 龄划分，一般分为青年、中年和老年三个年龄层次。青年教师指 35 岁以下的教师，比较突出的是婚恋问题。 30 岁 以下教师更为普遍，他们希望找到称心如意的伴侣，有一个幸福的 家庭。其次是更希望有较多的学习提高机会，此外，希望工作之余 有较多的文化娱乐活动。如下棋、唱歌、跳舞等。中年教师（ 35-50 ），处于这一年龄阶段教师，一般上有老， 下有小，生活

4、困难较多，如住房拥挤、几代同堂、经济负担重、子 女上学、就业难等， 这些东西常常困扰着他们， 使之不能安心工作。老年教师（ 50岁以上） ，这些人接近退休或已经离休退休，他 们也有需要解决的特殊问题。如子女就业问题、寂寞和孤独问题， 后一 更为突出。因此，学校领导者应为老年教师提供一定的活 动场所和机会，使之老有所乐。二、学校领导者如何看待教师的需要（一）教师的需要在学校管理中的意义 教师的需要是教师工作积极性的动力源泉， 而学校的管理过程 主要是充分运用和发挥每个人的动力系统的作用，调动其积极性以 完成预定的工作目标。同时，在我国社会主义制度下满足教师的需 要也是学校管理工作的目的，因为不断

5、满足人民日益增生长的物质 文化需要是我们社会主义生产和建设的根本目的。所以，合理满足 教师的需要既是管理的方法，也是管理的目的。（二）学校领导者如何对待教师的需要 学校领导应对教师的需要作出正确的分析， 分析其合理性和实 现的可能性。什么样的需要才是合理的需要。 维持教师正常的工作和生活的需要。如必需的教学资料、教 学实验仪器设备；为了维持家庭生活最起码的经济收入；这有一个 安定的生活环境所必需的住房条件。 有利于促进教师自身发展的需要。 如有的教师提出进修学习 或攻读更高学位的要求。 有利于提高教学质量的需要。 如有的教师主动创造新的方法 或手段，提高教学水平， 由此需要更多的人力、 物力和

6、财力的支持。学校领导不仅要分析教师需要的合理性， 更要分析满足其需要 的可能性，对合理而又可能实现的需要应尽量满足，以调动其积极 性，对合理但暂时不可能实现。对可实现但不合理或者既不合理又 不可能实现的需要，学校领导要面批面改做好解释工作。对于只强 调个人需要的满足而忽视集体和国家利益的个别教师，要给予教育 帮助和必要的批评。三、教师的积极性（一）教师的积极性与教师的追求目标，与他们需要的满足状 况和可能性紧密相关的。我国教师的积极性首先表现为对培养新一 代社会主义建设者和接班人的高度责任感，具体表现在教书育人的 活动中，是否认真备、教、改、辅导，是否关心学生全面健康成长 等等。（二）教师的积

7、极性表现为工作的创造性。教师的创造性体现 在不断提高自己的思想培养和业务水平，主动承担重任，不墨守陈 规，不满足于已有的成绩，创造性地改进自己的教学方法和手段； 力求运用自己的才智开辟解决问题的新思路，为学校管理决策提出 建设性的过渡。（三）教师的积极性还表现为对工作的高度热情。热爱教育事 业，热爱学生；能克服困难，表现出顽强的意志力，努力工作；能 正确对待挫折，遭受挫折不气馁，不消沉，仍以饱满的热情投身于 教学工作。积极性是影响工作成效的重要因素之一，教师工作积极 性越高，教师完成预定目标的努力程度也越高。 因而在一般情况下， 取得的工作成效越大。反之，积极性越低，成绩越小。有人认为工作成绩

8、二能力X积极性。所以，在学校管理中，要在指导思想上把调动和发挥全体教师 的积极性放在首位。第二节 教师积极性的调动一、教师工作的激励（一）目标激励目标是行为的预期效果， 是与一定的需要满足相联系的客观对 象在头脑中的主要反映。学校的总目标是培养人，在此总目标下，还有许多阶段性的不 同类别的目标。1、学校目标对教师工作激励作用的主要表现： 第一，诱发教师的具体行动动机。 在学校工作中，常有这样一种现象，某些教师有时产生了某种 需要和愿望，但没有明确的目标， 即没有找到满足需要的客观对象， 此时教师便无法行动。而一旦有了明确的目标，就会使教师原有的 需要转化为具体行动的动机，并迅速行动起来，力图去

9、实现目标。第二、指导教师的努力方向有了目标就使教师的工作有了明确的方向， 使教师在整个活动 过程中能以目标来调控自己的行为，使行动指向目标。第三、维持教师良好的工作状态。一个良好的目标往往吸引着教师去努力追求， 使之在工作过程 中保持旺盛的精力和良好的情绪状态，克服多种困难，努力达到预 定的目标。第四，增强教师集体凝聚力学校确定良好的目标， 能促进学校对教师以及教师之间的相互 吸引力。教师对学校社会有一种归属感，教师间易形成团结和谐的 群体气氛，集体便有了向心力，把各成员紧紧地吸引在集体之中。2、目标激励应注意的两个问题目标更替。 不能长时间是一个目标。随着目标的实现、需要的满足，教师 的工作

10、积极性便有减低的趋势。为了使教师的工作积极性长久保持 在教高的水平， 就需要进行学校目标的更替， 即当一个目标实现后， 应提出更高更新的目标，使教师进入新的活动之中，以保持他们较 高的稳定的积极性。长远目标和近期目标相结合 长远目标是学校发展前景，使教师感到有“盼头”。但目标太 远会使教师感到可望而不可及，难以调动其积极性。所以学校应在 制定长远目标的同时， 为教师制定近期目标， 使之感到有 “奔头” 如教师感到既有“盼头”又有“奔头”，就能使积极得到较好地发 挥。（二）期望激励 学校领导可能会碰到这样的情形：有时一个目标确定后，教师 会为了实现目标而努力工作；但有同目标确定后，教师并不能像预

11、 期的那样积极响应， 或无人问津。 这是为什么呢？在此作两点分析：1、期望理论学校目标对教师是否有激励力量，受许多因素的影响，其中最 主要的是目标的意义和目标实现的可能性。美国心理学家佛鲁姆曾在工作和激励一书中提出著名的期 望理论，其基本模式是：激励力量二期望值X效价M = E X V对于目标来说，激励力量就是指目标激发人的内在潜力的强 度，具体体现在人们为达到所设置的目标而努力工作的程度。期望值是指一个人对目标实现的可能性大小的估计效价是指目标对满足个人需要的意义，既目标对个人的重要 性。上述模式表明，目标的效价越大，实现目标的可能性越大，则 其激励力量也越大。反之就越小。这就是有的目标为什

12、么不能激发教师积极性的原因所在。注意：提高人们的期望值实施因人而异的奖励2、期望理论在教师管理上的运用 学校领导为何将这一理论运用于教师管理中去呢？ 为教师确定有效价的目标。学校在设立目标时首先考虑目标是否能满足广大教师的需要， 这就要求学校领导者要到教师之中去，了解教师的需要倾向。要克 服那种“我发指示你执行，不得也要行”的管理作风。否则，将无 法调动教师的积极性。应当指出的是，佛鲁姆的理论受社会制度的局限，在谈到目标 效价时，只强调了目标对个人需要的意义，而忽视了目标的社会意 义。因此，我们对目标的效价应有 一个全面的认识。学校设立的目 标应将个人意义和社会意义统一起来。如果目标“只对社会

13、有意 义”，教师从中看不到自己的利益，则教师的积极性会不高或难以 持久；如果目标只对个人有益，尽管教师的积极性很高，但必将给 学校实现总目标（培养人）造成损失。这就要求学校领导者采取措 施，使目标与教师的直接利益在一定程度上联系起来，这才有利于 目标的社会价值与个人价值的矛盾冲突的解决。提出挑战性的目标某些目标尽管对教师有很高的价值（如争当特级教师），但他 们估计通过努力实现目标的把握很小，那么，教师不会以较高的热 情去工作。同时，如果目标的实现是轻而易举的事，教师不需任何 努力就能达到，在这样的情况下，也谈不上积极性的发挥。只有目 标既有价值又使教师感到自己经过努力或竭尽全力能够完成时，目

14、标才具有最大限度调动人的积极性的激励力量。这样的目标就是对 教师最有挑战性的目标。可通过改善工作条件，对教师进行培训等来提高教师的期望 值，以鼓舞士气。此外，提出挑战性的目标也可因人而异，分别设 置。（三）参与激励 参与激励就是让教师参与学校的管理，以鼓励其工作动机。教 师参与管理主要是参与制定学校的目标，决定学校的改革与发展规 划，审议学校的工作，监督学校领导和干部的管理，在学校的职权 范围内对涉及教师切身利益的问题提出建议，等等。这一系列的参 与管理的活动，都是对教师权利与人格的尊重和信赖，可对教师产 生积极的心理影响。第一，它能使教师产生主人翁感， 可满足职工一种尊重的需要， 使他们真实

15、地感到自己既是学校管理的对象，更是学校的主人，可 增强责任心。第二，教师参与管理可取得教师对学校目标的认同，满足他们 社交和归属的需要。这是指教师对学校目标的赞同和产生不可分离 的感觉，一荣俱荣，一损俱损。由此，教师会加深对本职工作意义 和价值的认识，增强对学校的热爱，从而全身心地投入到学校的工 作中去，充分发挥自己的智明才智。第三，教师参与管理还可形成干群之间平等的心理气氛。 在参与管理中，教师看到学校领导的作风不是凌驾于教师之 上，而是民主平等的，是可以信赖的，所以他们在工作中就会对领 导的工作给予支持和配合。 这样满足了教师平等、 受人尊重的需要， 就能发挥教师的积极性。（四）成就激励

16、一般而言，教师都希望发挥自己各方面的聪明才智，做出一定 的工作成绩，这是教师需要结构体系中的优势需要之一。如果这种 需要能得到一定程度的满足，则积极性会随之增强，在工作中表现 出很高的积极性，特别是优秀教师和班主任的成就需要很高。我国 心理学家工作者曾对 120 名优秀教师和模范班主任的事业进行过调 查分析，结果表明， 100%的优秀教师和模范班主任都有极高的成就 需要，有很强的事业心。成就需要往往是教师工作积极性的重要源 泉。学校领导应从各方面关心、理解、支持教师的这一需要，并利 用这一需要特点去调动其积极性。第一，学校领导分配教师工作时，应提出具体、明确、适度的 要求，对周期长、见效慢的工

17、作还应提出阶段性的要求。明确的要 求可以使教师了解自己工作所要达到的程度，可检验自己是否取得 了成就，而适度的要求可使教师看到成功的希望，进而努力去追求 这种成功。第二，学校领导者在教师的使用上要人尽其才，才尽其用，充 分发挥每个教师的特长去达到学校的目标。学校领导应对教师的特 长、优点、才能了如指掌，在管理过程中因事择人，用人所长。（五）考核激励对教师的考核要用统一的标准对其政治、业务、绩效进行测定 和评价。1、考核按时间来分，可分为定期考核和不定期考核。定期考 核是指在规定时间内的考核，如学期考核、年度考核。不定期考核 是指不受时间限制的考核， 如不定斯的听课、 评课、检查教案等等。2、考

18、核按内容来分，可分为； 工作态度的考核：如是否热爱教师工作，是否为人师表，教 学是否认，是否克服工作中的困难等。 工作能力的考核：如语言能力、板书能力、教学组织能力、 科研能力、班主任工作能力等。 工作成绩的考核：如讲课是否获得好评，教案是否是优质教 案，在竞赛中是否获奖，发表论文多少等3、考核按形式来分，可分为检查、评比、竞赛、鉴定等不同 形式。4、发挥考核的激励作用应注意以下几点 考核标准的科学性。 不能以学生的学业成绩当作考核教师教 学效果的唯一标准。因为教学效果好坏不单是受教师的教学水平影 响，而是受多种因素的制约。学生的基础、智力水平及努力程度、 教学的时空条件、班风、教风以及社会背

19、景等都是影响因素。所以 在考核教师时不应该仅以学生的考试分数来评价教师的教学效果， 而应在全面考虑多种因素的基础上来制定考核标准。 考核标准的可操作性。要详细而明确、能量化的尽量量化， 不能模棱两可、互相矛盾。考核标准执行的严肃性。不能营私舞弊，力避主观随意性。（六）奖惩激励 奖励和惩罚在学校管理中是有效的激励手段。 精神和物质的奖励起着正面引导的作用。 目的在于鼓励积极行 为的再现和扩大，催人奋发向上。惩罚则是对违背社会需要和学校 目标的错误行为，通过强制性和威胁性的手段加以否定，目的在于 避免错误行为的重现和扩大。在运用奖惩激励时要注意三点：1、奖惩分明，以奖为主。利于形成学先进、争上游、

20、你追我 赶的心理气氛；当然，该惩罚的一定要惩罚。2、奖惩得当，实事求是。奖励在教师心目中的份量应基本上 与其绩效相当，不可偏重偏轻，否则，会因奖一人而伤害大多数人 的积极性。3、奖惩及时。如果不及时，往往会使奖励失效，也会使应抑 制的行为得不到抑制而产生消极影响。（七）公平激励 公平心理是人们对各自的投入与产出进行相互比较时所产生 的一种是否公证合理的心理现象。在现实生活中，人与人之间在客 观上存在相互比较，比较的结果是公正合理的就会产生公平感，不 然就产生不公平感。美国心理学者亚当斯曾侧重研究了工资报酬分配的合理性、 公 平性对职工积极性的影响，提出了著名的公平理论。认为一个所得 报酬能否激

21、励其工作动机，提出了著名的公平理论。认为一个人所 得报酬能否激励其工作动机，不仅决定于绝对报酬，而且决定于相 对报酬。即每个人会把自己的劳动与报酬的比值与他人的劳动与报 酬的比值进行社会比较，同时会把自己现在的劳动与报酬的比值同 自己过去的劳动与报酬的比值进行历史的比较。如果比较的结果是 两个比值相等，则会认为是公平的，从而心情舒畅，努力工作，反 之，如果两个比值不等，自己低于别人就会产生不公平感，内心不 满，情绪低落。实际上，在现实生活中的先进评比、职称评定、住房分配 、工 作安排、资金分配、 问题处理等方面都存在比较和公平问题。 因此， 在学校管理中，应尽量消除各种客观上存在的不公平现象。

22、避免带 来消极影响，以防挫伤部分教师积极性。二、加强思想政治工作，调整人际关系（一）思想政治工作与教师积极性 对教师的思想政治工作，一方面通过授课和辅导的方式，使教 师树立先进的思想，逐步形成共产主义的世界观和人生观；另一方 面要解决教师中所存在的思想问题，使之以良好的精神面貌投入教 学工作。前者可防止教师思想疙瘩的出现，后者可直接激发教师的 积极性。一些矛盾和冲突的存在往往成为教师的心理负担， 使他们产生 消极情绪而影响工作。所以做好教师的思想政治工作，解决他们存 在的内心冲突出与矛盾，以调动他们的工作积极性，就成为学校管 理的任务之一。目前，如何挖掘思想政治工作，用潜力来调动教师积极性的问

23、 题还没有引起人们足够的重视，尤其是近几年来，一谈到调动教师 积极性首先就考虑物质利益刺激，而把思想工作放在一边，这是非 常错误的。当然，这种错误的认识主要来自现行思想政工作的缺陷，如内 容空洞，原则讲得多，口号提得高，但解决教师的实际问题少，在 方法上较陈旧，只注重台上讲、台下听的说服教育，没有按思政工 作的心理规律办事，忽视了人的心理个性特点的作用，没有把思政 工作做到教师的心坎上。因此，难于起到调动教师积极性的作用。如何调动教师的积极性，如何使思政工作取得成效呢？ 我认为，要从教师的需要着眼，一方面要把国家、社会的需要 转化成教师自己的需要。用社会的要求去引导教师；另一方面要重 点满足和

24、激发教师高层次的社会性需要或精神性需要，并以此来调 节低层次的生物性需要或物质需要。这样就能使教师的需要与社 会、国家、集体的需要达到高度统一，也只有这样才能真正提高教 师的积极性，为学校的工作目标服务。（二）调整学校人际关系，调动教师积极性 学校人际关系是指学校内各成员之间的心理关系。 如教师与领 导，教师与学生以及教师之间的各种心理关系。良好的学校人际关 系能满足教师社会交往的需要，因而有助于激发他们的工作积极 性，提高工作效率。三、调动教师积极性应注意的几个问题（一）处理好物资激励和精神激励的关系教师的需要是多种多样的，但归根到底，表现为通过努力工作 去追求各种各样的物质利益和精神利益。

25、物质需要是最基本的需要， 没有物质需要和满足就谈不上精神 需要的产生。因为教师的工作对他们自己来讲首先是为了生存，为 了 解决吃、喝、穿、住所需要的生活资料，然后提高教育教学的质 量以满足其他社会性、精神性的需要。而目前教师的物质生活条件 较差，经济待遇还偏低，所以学校应为提高教师的物质生活创造良 好的条件，对有成就、有贡献的教师给予必要的物质奖励。有些教 师不愿再干，有的想跳槽，有的人不愿当教师，主要就在于教师的 物质要求得不到应有的满足，社会地位低，影响了工作积极性。就 整个激励而言，物质激励是精神激励的基础，有了这个基础才能使 精神激励产生效用。过去，思想政治工作片面强调精神的力量，并 把谈物质利益的人扣上“思想境界不高”、“没有革命理想”等大 帽子，人为地过分压抑人们正当合理的需求，极大地挫伤了教师的 积极性。当然，在承认科技热激励作用的同时，并不否认精神激励的作 用。相反，在一定条件下精神激励具有比物质激励更重要的作用。 表现在：A 可以充分挖掘人的内在潜力，发挥自己的创造性去努力工 作B.可以指引人的需要向高层次发展，起到调节、控制物质需 要膨胀的作用，抑制物质愿望恶性膨胀。如某教师的尊重需要很强，学校对其工作绩效给予“先进工作 者称号”，他就会感到满足，并不需附加其它物质