情绪劳动与离职倾向的关系研究组织支持的调节效应

1、情绪劳动与离职倾向的关系研究：组织支持的调节效应二、课题立论依据2.1研究背最写作思路：第一段：阐述服务业的重耍性，点出服务线一线员工的离职率问题，强调降低服务业员工的 离职率对服务业发展的重要性第二段：说明服务业的工作特性不同，即员工不仅要付出体力劳动和脑力劳动，同时也要付 岀情绪劳动，从而带入情绪劳动的主题（这里简耍说明情绪劳动的概念，以及表层演出与深层演 出的内涵）。第三段：说明过去学者对情绪劳动与离职倾向的关系进行了探讨，认为由于表层演出耗费 更多的心力可能会导致更高的离职倾向，而深层演出因耗费的内在资源较少，导致的离职倾向程 度较低。但实证研究并未得到一致性的结论。Grandey（2

2、000）的研究指出，來口组织情境的因素有 可能会影响情绪劳动与结果变量之间的关系。本研究选取组织支持作为潜在的怙:境因素，这是因 为根据资源保存理论的观点，当员工面对匚作中高度的情绪耍求时，來口的组织支持有助于形成 匚作环境中的资源，从而缓解情绪劳动所带來的不利影响。第四段：基于以上分析，本研究将资源保存理论与组织支持理论相结合，探讨服务业一线员 匚情绪劳动与离职倾向之间的关系，以及组织支持在这一历程的调节作用。研究结果对丁降低一 线员工的离职率，提升员工情绪管理能力有着较重要的借鉴意义。2.2研究意义2.2.1理论意义写作思路：过去的研究在探讨情绪劳动与后果变量的关系时，较多从员工的个人差异

3、切入, 探讨员工的人格特质（如外向性特质、性别、情绪智力）如何影响情绪劳动与后果变量的关系, 而较少探讨组织情境层面的影响。本研究从组织支持的视角切入，有助丁进一步厘清情绪劳动的 适用情境。2.2.2实践意义写作思路：从研究的主题对服务企业的管理实践的意义來写（比如，降低离职率，创造积极 的工作氛围，避免情绪劳动的消极影响等）。23国内外研究现状分析2.3.1情绪劳动的文献综述（1）情绪劳动的界定与内涵（2）情绪劳动的维度与测量2.3.2离职倾向的文献综述（1）离职倾向的概念界定（2）离职倾向的测量2.3.3组织支持的文献综述（1）组织支持的内涵（2）组织支持的维度与测量2.3.4情绪劳动、离

4、职倾向与组织支持的相关研究（1）情绪劳动与离职倾向的关系研究（2）组织支持的作用机制研究2.3.5研究述评写作思路：对以上的文献回顾进行总结归纳，指出过去研究的不足，并提出本研究的主题。2.4参考文献按学校要求列出。三、研究方案3.1研究内容、研究目标和拟解决的关键问题3.1.1研究内容（我在此己列出了论文的大纲）1绪论1.1问题的提出1.2研究背景1.2.1理论意义1.2.2实践意义1.2研究内容和研究方法1.2.1研究内容1.2.2研究方法1.3研究的技术路线1.4研究的创新点2.文献综述2.1情绪劳动的文献综述2.1.1情绪劳动的界定与内涵2.1.2情绪劳动的维度与测量2.2. 离职倾向

5、的文献综述2.2.1离职倾向的概念界定2.2.2离职倾向的测量2.3组织支持的文献综述2.3.1组织支持的内涵2.3.2组织支持的维度与测量2.4情绪劳动、离职倾向与组织支持的相关研究2.4.1情绪劳动与离职倾向的关系研托2.4.2组织支持的作用机制研究2.5研究述评3研究设计3.1研究假设3.2研究模型3.3. 问卷设计与预测试3.3.1问卷的设计3.3.2问卷的预测试33.4样本的选择与问卷发放3.4分析方法4. 实证分析结果4.1量表的信效度分析4.1.1情绪劳动的信度和效度分析4.1.2离职倾向的信度和效度分析4.1.3组织支持的信度和效度分析4.2变量的相关性分析4.3假设检验结果4

6、.3.1情绪劳动与离职倾向的回归分析结果4.3.2组织支持的调节效果分析5. 研究结论与展望5.1研究结论5.2管理启示5.3研究局限性致谢词参考文献附录：服务业一线员情绪劳动、离职倾向和组织支持的调查问卷3.1.2研究目标写作思路：通过构建情绪劳动与离职倾向的多元模型，帮助服务业企业降低离职率，营造良 好的工作氛围，提升员工的情绪管理能力等等.3.1.3研究拟解决的关键问题写出三个关键点：（1）构建模型；（2）厘清情绪劳动的作用机制；（3）服务业管理如何管理好 一线员工提供对策。3.2拟釆取的研究方法、技术路线3.2.1拟采取的研究方法（1）文献研究法。（2）问卷调查法。（3）统计分析法。提

7、示：以上这些研究方法一般在硕士论文中均可以查到，是比较模板化的写法，模仿着即写， 写时结介本论文的研究变量。3 2.2技术路线画图的部分，放到最后再处理。3.3本研究的创新之处（1）研究对象创新：过去关于情绪劳动的研究对象多以服务业一线员工为研究对象，如超市 员工、餐饮业、旅游业和酒店行业等，较少有研究涉及银行业。由于银行客户经理所需处理的业 务性质与一般的服务业有较大的差别，接触的客户类型也有所不同，本研究对此进行了尝试，拓 展了情绪劳动的应用范围。（2）研究内容创新：本研究从资源保存理论和组织支持理论的视角出发，探讨情绪劳动与离 职倾向之间的关系，以及组织支持这一情境因素的调节作用，为有助丁进一步厘清情绪劳动的边 界条件和适用情境。研究结果对丁如何透过