人力资源会计的确认、计量、核算与报告

1、二、人力资源会计的确认 1、首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将 人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资 源是否是资产？ 资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的 经济资源。据 此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动 能力，劳动者的这种劳动 能力显然 是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘 费、培训费、保险费、工资及福利费等支岀都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可 以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，

2、他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解 除以前，劳动者不能再自由的向他人岀售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的 事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量， 能为 企业带来 经济利益流入的重要 经济资源，是企业的重要资产。 2、其次，人力资源应属企业的无形资产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资 产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、岀租给他人或为管理而持有、可以在一个以上 的会计期间为企业提供 经济效益、所提供的未来 经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上 述定义和特征：（1）人力资产不具备实物形态。人力资产本质上

3、是指员工的服务能力和潜力，这 种能力、潜力是没有实物形态的；（2）人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源； （3）人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资 等支岀一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）人力资产到底能为企业带来多大的效益是 很难估计的，另外，由于 人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述， 人力资源应属企业的无形资产。 三、人力资源会计的计量 人力资源会计的计量是指人力资产的计价问题，其关键是对投资在人力资源上的支岀进行资本化 与费用化的划分。人力资源投资支岀主要包括以下四个部分： 1、取得人力资源的支岀。

4、指企业为获得人力资源所发生的各项支岀，包括：招聘广告费， 支付招聘中介机构手续费，招聘人员的差旅费、接待费、材料费，招聘面试费，体检费，从事招 聘工作人员的工资、奖金，支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。 2、维护人力资源的支岀。指企业对所聘用的员工，在企业正常生产经营期间所发生的各项 经常性支出，如工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事 管理部门 支出等。 3、 开发人力资源的支岀。 指企业为提高员工的 素质和技能而发生的各项支岀，如见习支岀、 岗前培训支出，在职培训支出，脱产培训支出等。 上述支岀并非都计入人力资产的成本予以资本化，而是只有那些受益期

5、限超过一年以上的支岀才 予以资本化，其余的则应费用化。具体讲，就是将发生额比较大的人力资源取得支岀和开发支岀 予以资本化，而将日常维护支岀和发生额比较小的人力资源取得支岀和开发支岀予以费用化，直 接计入当期损益。 由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符，由此会对会计信息的决策相关性与有用性带来 影响。为弥补这一缺陷， 我个人认为可以通过采用一定的合理的方法和程序，对人力资产的实际 价值（预期未来现金流量的现值）进行评估、估价或描述，并将该信息在会计报告附注中予以适 当披露。 四、人力资源会计的核算 （一）人力资源会计核算的基本原则 1、重要性原则。人力资源会计应重点核算和提供企业骨干性人力

6、资源的信息，并将投资在 这部分人力资源上的支岀作为资本性支岀，计入人力资产的成本，并在以后使用过程中分期摊销, 这些信息应重点加以揭示；而对一般性职员的相关支出则直接费用化。这样区别核算，既能提供 更加相关的会计 信息，又可简化核算，体现重要性原则。 2、历史成本原则。即将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支岀作为人力资产的成本 入账，其数据根据原始发生额归集，客观可靠。 3、成本效益原则。 人力资源 会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些 核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 4、划分资本性支岀与收益性支岀原则。将形成人力资产的数额相对较大的招聘广告费、

7、职工培 训费、职工教育经费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出， 予以资本化；而将发生额比较均 衡的日常工资及福利费，发生额较小的招聘费、培训费等支出直接计入当期损益， 作为收益性支 出。 （二）账户设置 人力资源会计核算主要涉及资本化人力资源成本的归集分配、人力资产价值的确认、人力资产成 本的摊销、人力资产价值损失以及费用化人力资源支岀的处理等几部分。为此，需要设置如下基 本账户： 1、“人力资产”账户：总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反 映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工 类别设置明细账户。 2、“人力资产摊销

8、”账户：其贷方反映人力资产的累计分期摊销额，借方反映因退休、离职等原 因退岀企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人 力资产明细账设立相应的明细账户。其备抵“人力资产”账户后剩下的余额反映“人力资产”投 资成本的摊余价值。 3、“人力资产取得和开发”账户：这是个成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力 资产上的投资成本，借方反映人力资产投资支岀的实际数额，贷方反映人力资源取得和开发完成 后转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表示尚处于取得和培训阶段的人力资源投资 成本。本账户应设置“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”两个明细账户分别核算

9、。 4、 “劳动者权益”账户：该账户属于劳动者权益类账户，用来反映职工因投入劳动力而对企业享 有的权益。职工加入企业为企业投入人力资产时，劳动者权益增加记贷方，当职工离开企业导致 劳动者权益减少时记借方。期末余额在贷方， 表示企业劳动者对企业享有的权益总额。本账户应 按照劳动者的类别和具体名称设置明细账核算。 （三）基本账务处理 1、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷 记“劳动者权益”账户。年终，企业应对其人力资源价值进行评估清查，如评估价大于原账面价 值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益”账户，反之，则作相反的分录。 当雇员被

10、解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户，贷记“人力资产”账户。 2、企业进行人力资源投资，发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力 资产取得和开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结 转人力资源开发成本时，借记“人力资产”账户，贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予 费用化的日常维护支出（如工资、奖金等）时，借记“XX费用”账户，贷记“应付工资”等账 户。 3、摊销人力资源投资时，借记“XX费用”账户，贷记“人力资产摊销”账户。 4、期末，将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊销”账户余额，即得人力资产的摊余价值 （净值）。 五、人力资

11、源会计信息的报告与披露 对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告与对内报告。 1、对外报告。（1） “人力资产”在财务 报表中的列示，我认为可列于长期投资和固定资产之间， 因为对人力资源投资而形成的人力资产，其持续期往往大于一年，而又一般短于固定资产的经济 寿命，考虑到其流动性， 应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目 之后，可揭示人力资产的净值。这样列示人力资产，可使管理者注意到企业人力资源的价值， 并 为提高人力资源效益而 设计和执行最佳的 管理决策。（2）与此同时，将“劳动者权益”项目列示 在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。 另一方面，在会计 报表

12、附注中，应从静态和动态两方面， 定性和定量相结合， 详细揭示本企业人 力资源的状况。从静态方面，应报告期末人力资产价值占企业总资产价值的比率，企业员工的数 量、学历构成、职称等情况；从动态方面，应揭示报告期间追加的人力资源投资总额、投资方向、 占本期总投资的比重，以及人力资源进岀等数据，以反映企业人力资源信息的全貌。 2、 对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源 组成，分配及利用情况，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币 信 息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产岀比，对于一些高成本引入的重要 人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。 清代 红顶商人”胡雪岩说： 做生意顶要紧的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外国，就能做外国的生意。”可见，一个人的心胸和眼光，决 定了他志向的短浅或高远；一个人的希望和梦想，决定了他的人生暗淡或辉煌。 人生能有几回搏，有生不搏待何时！所有的机遇和成功，都在充满阳光，充满希望的大道之上！我们走过了黑夜，就迎来了黎明；走过了荆棘，就迎来了花丛；走过了坎坷，就走出了泥 泞；走过了失败，就走向了成功！ 一个人只要心存希望，坚强坚韧，坚持不懈，勇往直前地去追寻，去探索，