探析企业员工工作满意度影响因素

1、812010年? 07 月? 下期学术? 理 论现代企业教育 现代企业教育员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意。 研究表明，内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。企业员工工作 满意度问题的意义和价值便愈加彰显。通过对一些企业的员工工作满意度进行调查 访问和统计分析，发现企业员工工作满意度水平普遍比较低下，既严重影响到员工 的工作积极性，又影响到的生存与发展。因此，分析企业员工工作满意度的影响因 素，有利于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。本文将影响企业员工工 作满意度的因素分为环境、管理、制度和个人四大类。环境类因素 1.1 物质环境根据赫茨伯

2、格的双因素理论，员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健 因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。企业员工希望的物质环境是 安全、无害、优美、舒适的，劳动条件是良好的，机械设备是现代的，劳动工具是 充足的，保护设施是健全的，工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较 大差距，使员工产生不满情绪。1.2 文化环境极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成 了企业的文化软环境，其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多企业不够重 视文化环境的塑造和改良，缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境，员工获 得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足，也就难以产生强

3、烈的归属感和较高 的满意度。1.3 竞争环境员工不怕竞争，而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境，希望自己 辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回 报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平，使大部分员工产生不公平感。管理类因素 2.1 管理理念企业管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影响到员工的满意 度。企业管理者较易错误地认为，员工是企业实现利润增长的工具而非企业的内部 顾客。错误管理理念下的管理行为通常以缺乏人文关怀为特点，各层管理者不够善 解人意，态度不够友好，不能及时肯定成绩，不善于倾听员工意见。不尽理想的管 理行为把员工无意识地推向

4、了对立面，很大程度上伤害了员工的感情，降低了他们 的满意度，影响了他们的积极性。2.2 领导风格领导风格理论认为，关心员工和重视民主参与的领导风格能够满足员工高阶精 神需求，使员工感受到企业对自己的认可和重探析企业员工工作满意度影响因素孙来坤（山东兖矿集团救护大队 山东 邹城 ）摘要：研究表明，内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。本 文对企业员工工作满意度的影响因素进行分析，以便于管理者采取有效措施来提高 员工的工作满意度。关键词：企业工作 因素 影响度视，其工作热情和满意度趋高。调查发现，早期管理实践经验丰富而现代管理 理论知识缺乏是令诸多中小民营企业管理者尴尬的共有问题，加之

5、文化水平低下， 总体素质不高，其领导风格多表现为关心生产多于关心员工，集权色彩浓于民主色 彩。这较大地影响着企业员工的工作满意度。2.3 参与管理员工参与管理有助于提高其工作自主性和积极性，提高其对组织目标的接受程 度，对企业战略规划的了解程度，对企业经营策略的理解程度。管理者适度授权是 员工参与管理的前提。中小民营企业的经营管理权较多地集中于高层，管理者往往 不想授权，不懂授权，不会授权，不敢授权，不真授权，员工便缺乏参与管理决策 的机会，从而影响其工作满意度。2.4 内部沟通调查发现，企业管理者的受教育程度低下，等级观念根深蒂固，小集团意识强 烈，个人利益最大化现象严重，致使企业不具备全方

6、位的、开放的、顺畅的、高效 的、自由的内部沟通系统。企业内部信息沟通失效，尤其是员工和管理者之间的纵 向信息沟通渠道不畅通，降低了员工的满意度。制度类因素 3.1 薪酬制度员工在付出劳动之后总期望组织能够遵循四个原则做出相应回应。一是组织回 应必须基于员工绩效而非主观妄断；二是组织回应必须及时迅速而非延迟滞后；三 是组织回应必须公平合理而非有失偏颇；四是组织回应必须形式多样而非陈旧单 调。在众多组织回应形式中，薪酬回应是最重要和最常用的形式。有些企业的薪酬 制度有失科学性和公平性。薪酬的确定和调整不以岗位职责、工作难度和相对价值 为基础，不以绩效考核结果为依据，没有优异绩效工资，没有带薪假期、

7、弹性工作 空间、免费体检等特殊福利，没有年薪制、员工持股计划、股票期权等长期激励计 划，这极大地降低了员工工作满意度。3.2 晋升制度组织内部晋升影响员工自我实现需要的满足程度，其对员工工作满意度的影响 强度仅次于工作显性报酬。目前，有些企业主仍然抛不开地域观念和家族观念，习 惯性起用 “本地人 ”和“自己人”。内部选拔时任人唯亲而非任人唯贤，晋升的主要参 考指标通常不是工作绩效考核评价结果。由于缺乏一套公平、公正、科学、合理的 晋升制度，再加上高层管理职位的有限性和员工晋升需求的普遍性之间的矛盾，使 员工因晋升机会不公和机会缺乏而产生不满意情绪。3.3 培训制度培训员工是企业的责任，它既是一

8、种投资，又是对员工的重视。中小民营企业 只重视使用人才，而忽视培养人才，缺乏科学82 经 营 管 理现代企业教育 合理的培训制度，既有培训多流于形式，大部分员工难以通过培训来提高知 识，增长技能，从而产生不满情绪。个人类因素 4.1 发展规划个人欲借助为组织工作来实现人生价值需结合企业目标和自身兴趣、能力、要 求等制定合理的职业发展规划。调查中发现，有些企业的多数员工缺乏个人职业生 涯发展规划。职业生涯发展没有明确的方向和目标，战略和策略，路径与方法，员 工的生存与发展需要难以得到保证和满足，个人目标和组织目标均难以实现，进而 影响到员工的工作满意度。4.2 生理因素年龄和性别等生理因素会对员

9、工工作满意度产生影响。通常，青年员工的工作 满意度低于中老年员工的工作满意度。鉴于不同性别的员工在角色定位、生理差异、工作认知、兴趣爱好等存在差异，男性员工较女性员工更易从工作中体会到满 足感。4.3 教育因素受教育年限和受教育水平也影响员工工作满意度。受教育年限少者的工作满意 度一般，受教育年限中等时工作满意度较低，受教育年限多者的工作满意度越来越 高。参考文献：1 企业管理 .2009，（2）. 2沿海企业与科技 .2009，（6）. 研究背景及意义对于企业来讲，战略固然重要，但是正确的战略配合有效的执行才是组织在激 烈的竞争中胜出的关键。因而，企业执行力问题逐渐引起了许多国内外战略研究

10、者、经济学家及企业管理者的重视。执行作为管理学领域中的一门学问，2003 年才开始传入中国并在中国企业界掀起一股热潮。然而，经过这股热潮的洗礼之后， 中国企业执行力水平和现状并不容人乐观。因此，对于执行力的研究不仅仅是理论 需要，更是企业管理者的迫切需要。企业管理者与执行者之间的静态博弈模型 构建及分析博弈论作为一个分析工具，聚焦于微观层面的分析，对我们加深认识执 行力本质及作用过程，并逐渐走向可操作化框架提供了有力支持。本文借助静态博 弈模型对企业执行的过程予以分析，探索执行力的本质。2.1博弈模型的基本假设为便于分析，本文对模型中的管理者与执行者做如下基本假设：（1）本模型不涉及企业的管理

11、层次与管理幅度问题，将过程简化为管理者与 执行者两个层级进行分析；（2）模型中的管理者与执行者假设为社会人，具有追求利益最大化与情感价 值双重需要，符合有限理性人假设；（3）企业执行者的行为受其需求影响，并且需求依照马斯洛需求理论形成层 次结构；（4）需求对执行者行为的影响遵循边际递减规律；（5）企业领导者使用权力的目标是追求企业利润最大化。 2.2 企业执行力分析 关于企业执行力，一般认为，是企业的各个管理层次贯彻执行经营者制定的战 略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。但这一 概念并没有触及执行力的本企业执行力研究一个基于管理者与执行者之间的静态博弈分析曹普军（

12、江苏省交通工程建设局 江苏 南京 ）摘要：执行力已经成为企业生存及发展的关键因素，本文以博弈模型分析了执 行力的实质，为认识、构建企业执行力提供了建议。关键词：执行力 博弈论 博 弈模型质，从博弈论的角度来看，政策的制定及贯彻执行就是管理者与执行者之间的 相互博弈的过程，企业执行力的体现在于企业管理者权力的畅通以及企业执行者的 工作积极性与创造性，也就是 “保持高度的权威和统一，上下一致、层层落实、达 到和谐 ”。因而，本文将执行力定义为企业中管理者与执行者在政策制定与执行上 相互博弈的过程，这一过程中管理者运用自己的权力对执行者的需要进行影响，执 行者则依据自身需要及管理者所提供的条件选择策略进行博弈，最终达成执行效 果。依据管理学理论，领导者的权力可以分为：（1）法定权力：指管理者依据职位职责所获得的权力，来源于组织的层级机构，是管理者在组织中进行人事任免和强制执行的命令的主要权力。（2）分配权：指管理者对执行者在经济利益上进行奖惩的权力。（3）专家权：指管理者自身具有较高的专业素质及技能，能够对执行者在专 业技术上指导，进而影响执行者的行为。（4）典范权：指管理者自身具要得人格魅力，从而使执行者自愿服从其意 志，并演化为具体的行动措施。管理者通过使用上述 4 种权力的最优组合对执行者的需要进行影响，从而确保 战略实施达到最优。企业执行者的行动来源于自身的需要，当执行