绩效考核与薪酬管理的关系

1、绩效考核与薪酬管理的关系 绩效考核(performanceexamine),是企业绩效管理中的一个环节， 是指考核主体对照工作目标和绩效标准， 采用科学的考核方式， 评定 职工的工作任务完成情况、 职工的工作职责履行程度和职工的发展情 况,并且将评定结果反馈给职工的过程。 常见绩效考核方法包括 BSC、 KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管 理过程中的一种手段。 薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统,包括不 同职工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发 放办法和原则、 对该职工工作评价制度和薪资评价制度等。 薪资管理 针对不同的企业有不同的

2、模式,薪资管理是企业管理的重要组成部 分。 而企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多 的,其中薪酬管理是工资发放的重要依据, 同时也是激励职工的重要 手段；而绩效考核则是一种约束条件。 薪酬管理的激励是调动职工积极性的技术,相当于汽车中的油 门,而绩效考核则是刹车, 一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题, 同样只有刹车没有油门也无法运行, 因此薪酬管理与绩效考核二者对 于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反 应,只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业 利润下降不说, 严重的会造成瘫痪。 目前企业在绩效管理和薪酬管理 上主要存在

3、以下问题: 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩 效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认 识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企 业把绩效考核的目标和用途简单化， 对于他们来说，考核就是简单的 打分和发奖金，即通过绩效考核对职工的绩效打分， 然后把绩效分数 机械地同薪酬，特别是职工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这 样的考核方式无法随着职工的发展而满足职工的需求，起不到激励职 工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并 不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在， 但是并不清楚问题在哪里，于是

4、要求进行改革，于是相关部门便生硬 地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出 发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之 后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了职工其实是很不公平 的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策， 了解职工诉求。另一方面，要吸收职工的合理化建议，对制度进行修 订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态 调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对 接。目前存在两种形式: 第一、在薪酬管理中加入对绩效的考核。将职工的薪酬在基本 工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是职工基本

5、的保障， 反应职 工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的职工有不 同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动职工积极性，将 绩效考核与薪酬有机结合。 同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构 中，依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可 以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗 位的职工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效 考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者 倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。 第二、引入激励机制、考核机制。企业也可以引入激励考核机 制，需要管理者制定的目标是准确

6、的，目标设定中就会涉及到工作饱 和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量 进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将 多劳多得和职工薪酬挂钩，做到在对职工有约束的情况下做好激励。 总之，绩效管理是用来评价职工现在的工作情况，职工的价值。 而薪酬管理则是用来激励职工的能动性，积极性，激发职工的价值。 合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计 出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效 的绩效管理的要求、体现和必然结果。 因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引 入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效 有机对接。企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须 对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识， 管理者应该加强与职工 的沟通，让职工参与到