校长帮助厌倦期教师对抗职业倦怠的策略

1、 （发表于教育导刊2008 3上半月总第389期） 校长帮助厌倦期教师对抗职业倦怠的策略广州市美华中学 杜艳芬 摘要：教师的专业发展是一个纵贯其整个职业生涯的过程，其间经历了新生期、平淡期和厌倦期等几个重要阶段。针对厌倦期教师的成长，校长可以通过更新管理理念、建立校本奖励机制等途径，协助其对抗职业倦怠，完善其专业化转变，从而促进学校的可持续发展。关键词：厌倦期教师 成因 盟友教师的专业发展是一个纵贯其整个职业生涯的历程。在这个发展的过程中，教师的专业社会化呈现出不同的阶段特色。据笔者观察，一名合格初中教师的专业社会化将经历新生期、平淡期和厌倦期等几个重要阶段。新生期，时间从开始工作到工作三年左

2、右。这一时期的教师，完成了教师职业生涯中的第一个从初一到初三的教育教学循环，对教师这一职业适应基本完成。平淡期，时间从工作三年左右到工作十年左右。这一时期，教师已经完成了三个教育教学循环，基本适应了教学工作的要求，工作不再富有挑战性，而是感到逐渐变得平淡。厌倦期，为工作十年左右的一段时间。这个时期教师的职业观就会出现两极分化的现象，一部分教师不断更新教育观念，改进教学方法，提高自己的教育魅力，其职业倦怠程度较低；而另一部分的教师由于教学经验丰富而工作起来比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和灵气，心理倦怠倦怠程度较高。本文试从厌倦期教师职业倦怠的表现、成因入手，从校长管理

3、的角度探讨对策，给厌倦期教师对抗职业倦怠方面提供一些合适的援助和指导，从而成为他们的盟友，促进其专业成长以充分地实现学校的可持续发展。一、 厌倦期教师职业倦怠的表现及成因（一）厌倦期教师职业倦怠的表现以下是一位教师给心理医生的一封信：我叫张强，是一名初中教师，参加教育工作十几年了，好长一段时间以来，我一直提不起精神来，工作没有劲，做事有气无力，感觉工作乏味，天天就是备课讲课改练习，家里学校讲台老三点。特别是推行新课标、强化新理念以后，感觉教育无所适从了，你尊重学生，可学生不尊重你；你严格要求学生，他们说你不给他自主的空间；你想惩罚违纪的学生，他却说你体罚他；学生上课睡大觉，你管他他说干涉自由；

4、他要谈恋爱，你批评他，他说是个性需要。学生难调、课本难教、中考难以应付、家长社会需要太高，我总感觉自己生活在社会的夹缝之中，困惑无法解决，激情难以燃烧，身心疲惫，慢慢变得漠然，得过且过了。我知道事业不能苟且，可我就是不能振作精神。请问，该怎么办呢？张强老师的这种心理状态实质上是厌倦期教师的“职业倦怠”心理的反应。在教师的职业生涯中，几乎每个个体都会遭遇厌倦期，只不过有些人很快就度过了这一时期，而有些教师因为各种原因，长期处在这个时期的困惑中。但这在教师个体发展和学校教育教学环节中产生的负面影响不容忽视。（二）厌倦期教师产生职业倦怠的组织因素和社会因素纵师 根据华师大教育硕士黎雪琼的研究结果与分

5、析，可以通过一个完整的图形把影响教师职业倦怠的各种复杂因素表达出来（见下图）。由此可见影响厌倦期教师的职业倦怠的因素是复杂而多样的，这些因素不是孤立存在的，而是相互联系、相互制约，构成了一个动态的整体。在这个动态的整体中，越是靠近圆心的因素，其影响作用就越大。本文试从组织因素和社会因素两大主要因素探讨厌倦期教师产生职业倦怠的成因。1. 组织因素规律的职业特质消磨教师的工作热情。教师的职业生涯比较有规律，而太有规律的工作、按部就班的生活，是很容易熄灭一个人热情的。一个工作了十来年的老师说：同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。职称评定制度的负面影响在这一阶段更为

6、明显，有的教师会有“中级职称已是我职业生涯的终极目标了”没有进一步提升的目标，高级职称拿到手的教师容易产生船到码头车到站的想法。这些观点，影响着厌倦期的教师工作动力。一般来说倦怠情况最高的是中级教师，他们年龄主要在3040岁，是学校的骨干力量，所承受的来自教学的、学生管理的，来自同事之间的竞争以及家庭的压力显然高于其他等级职称的教师。而从人数的比重来看，这一类型的老师会占教师总数的一半以上，面上的影响会更突出。评价体系失衡造成教师内心的矛盾冲突。在教师的现实生活中，往往存在着素质教育的评价体系与高、中考实际权重之间的矛盾差异，教育本质属性的规定性与广大家长的客观评价标准之间的矛盾差异，学校对教

7、师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾差异，这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和积极的创造性，使教师自我价值失落，教师的合理个性得不到应有的尊重，自然而然地会产生对所从事职业的倦怠，给教师的心灵造成沉重的伤害。传统的职业定位暗示，加深教师消极感。传统教育环境的暗示作用，使教师在潜意识中自我定位为一个牺牲者，这无疑加深了教师的消极感。教师职业的传统观念，诸如蜡烛精神、春蚕精神等，都是以牺牲作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，那谁还愿意从事该职业呢？当看到身边的同事在工作岗位上猝然离开，这也给一些教师带来消极的

8、心理暗示，感觉职业的无奈。在笔者看来这不仅“传统教育环境的暗示作用”，而且是整个社会的价值观发生了质的变化，从而造成了这样的局面，这也是我们要转变或更新观念的理据。2、社会因素 社会对教师过高的期望值同教育投入与产出的反差之间的矛盾，大大增加了教师的精神压力。家长们把对孩子的期望寄托在学校，再由学校转嫁到教师身上。正值厌倦期的教师在学校的教育教学中往往是骨干教师的身份。他们面对的是不断的上课、管理学生、培训和教研、进行知识和教育理论补偿,忙于应付学校和上级布置的各种任务和检查,既要不增加学生负担,又要提高学生成绩,应对选拔性考试等等。凡此种种都加剧了厌倦期教师的心理和生理负担。长此以往,倦怠心

9、理很容易产生。再加上教育投入与产出并不单纯决定于教师一方，教师的付出多，学生的教育成效未必显著，这又可能导致教师产生对职业的失望感。从而成为教师失去工作热情的重要原因。二、校长帮助厌倦期教师对抗职业倦怠的策略对于正处在专业社会化厌倦期的老师来说，校长的管理技巧会更深地影响着他们的感受，校长对他们的重视程度影响他们的职业责任心。校长应当从心理辅导与调整管理机制两方面入手，对出现职业倦怠的教师提供一些必要的支援，使他们有效地对抗职业倦怠，顺利度过职业厌倦期。（一） 深入了解厌倦期教师需要，提高管理效能1、更新管理理念，正视教师需要厌倦期教师心理上主要有四种需要，即政治精神上的需要；事业成就感的需要

10、；业务进修上的需要；合理生活上的需要。校长要形成新的学校管理观，即人性化的管理、学习型的管理、教育性的管理、开放性的管理、互动式的管理。同时，务必要相信厌倦期的教师也有教好学生的愿望，也有提升教育教学质量的潜能和方法，更有体验成功的愿望。校长要充分相信这一点，并鼓励厌倦期教师创造更多的教育教学方法，充分挖掘他们的潜能，允许他们大胆尝试，并积极为他们减压。2、及时进行职业体检，正确认识职业价值什么是职业体检呢?其实，就是对教师的“职业状态”进行一次“把脉”。只不过，针对的不是身体，而是职业心理。在这里，笔者提倡校长应及时引导厌倦期教师进行工作反思、心理测试，个案分析等形式进行职业体检，使他们不断

11、提高对自身心理健康的认识水平。通过开设“校长信箱”或者充分利用网络进行沟通，了解教师心理世界，根据教师具体表现进行有的放矢的心理疏导。另外，引导教师正确认识职业价值体现人生乐趣，在教师中形成共识：把教师职业当作一种事业而不仅是一个饭碗，把教育岗位当作一种创造性地实现自身价值的途径而不是一种负担，那么从工作中得到的就会是欢乐，而不是烦恼和悲伤。正确认识自己的职业价值，理解自己所从事工作的意义，想办法悦纳自己的职业，是厌倦期教师在繁重的工作中保持心理健康的一剂良药。3、加强民主管理意识厌倦期教师很在意被尊重的感觉，他们希望自己有对学校大事的知情权，在学校发展的过程中参与学校各项决策的权利等等，校长

12、要确信教师有能力参与学校的决策，并在决策过程中要注重“参与激励”，如我校在2006年学校复名活动中组织发动全体师生对学校核心文化、办学理念、校训、校徽、校风、教风、学风、学校七栋大楼命名等提出方案。这个过程，由于厌倦期老师对学校情况有着更深入的了解，提出了很多建设性的意见并得到学校的采用，按照活动的激励办法，他们的名字和创作成果被栽入美华中学的史册。这种做法既体现了挖掘传统文化底蕴，提升现有办学理念，构建比较完整的学校文化体系，又能把学校民主管理的落实和更能突显厌倦期教师的主人翁地位。现代心理学研究表明，教师对学校重大事情的参与程度越高，其工作积极性也就越高。（二）建立有效的机制提高教师对工作

13、的成功感1、 健全激励机制传统的激励机制如年度考核、职务晋升、省市区级优秀教师评比等奖励面比较窄，没能充分调动厌倦期教师的积极性。校长要明晰厌倦期教师的需求，着力建立适应学校办学定位、办学层次、师资特点等有校本特色评估体系，这是健全激励机制的基础。如设 “骨干教师评比”、“优秀班主任评比”、“优秀学科组评比”、 “进步幅度大奖”、针对辅导学困生的设“春风化雨”奖、针对师徒结队活动设“名师傅奖”等，有了校本特色的评估，才能有针对性地进行激励，激励才能更有效。制定具体的校本激励条文时，根据需求，充分考虑物质与精神、长期与短期、团队与个人、正向与负向的各种激励方式，并形成具有特色的组合。从心理学理论

14、来看，这些激励措施能重新燃起厌倦期教师超越别人、追求成功的欲望，以及实现自我理想的欲望。让教师实现自我理想是深层次的激励，也是最关键的激励。它是对抗厌倦期教师心理倦怠的良方。2、实行流动机制教师的合理流动能促进教育事业的发展，同时教育事业的发展也要求教师的进一步流动。校长首先要树立动态的教师管理理念。有流动才有活力，教师只有流动才能挖掘其潜力，才能取得最大的人才效益，才能达到动态平衡，才能实现最佳的人才配置。厌倦期教师的合理流动后使他们始终保持着“新生期”的心态。其次，学校要在合理的评价上建立科学的教师流动机制，促进教师的合理流动。这样才能更好地优化教师队伍的整体结构，促进学校的进一步发展。

15、3、注重师资培训的实效性教师职业胜任感和成功感的获得在很大程度上取决于其专业发展水平，而其专业发展水平又与师资培训的效果有极为密切的关系。因此，校长通过对厌倦期教师的培训应建立长效培训机制和短期培训机制，促进厌倦期教师认识自我，塑造自我，超越自我。首先要求厌倦期教师制订长效的“个人成长规划”，并引导其不断接受继续教育，完善自我，促使教师能客观地理解环境和自己，明确内心最真实的愿望，并划分自己的成长阶段，提出阶段性目标。让教师善于对自我进行规划促进专业化成长。另外应以厌倦期教师在实际教育教学工作中遇到的难题为出发点，建立短期培训机制，帮助教师建立起新知识、新理论与其教育实践的联系，从而使其专业水平得到切实有效的提高和发展，如网络知识的培训、心理理论等课程的开设，帮助教师在工作中提高技巧，提高工作效果，体验到成功感。我校近几年来通过健全校本激励机制、实行流动机制、注重师资培训的实效性等措施，有效地帮助处于厌倦期的教师早日走出倦怠的困惑。近三年来，我校初步建立了一支15人的学科带头人队伍，开展国家级、省市级、区级