问题员工的处理与争议预防

1、问题员工的处理与争议预防 问题员工的处理 与争议预防 问题员工的处理与争议预防 活活 旨旨：把握问题员工处理的法律要点，规避把握问题员工处理的法律要点，规避 企业败诉风险企业败诉风险 主主 题：问题员工处理与争议预防题：问题员工处理与争议预防 主讲专家主讲专家：中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 副主任鲁志峰副主任鲁志峰 主主 办办 方：前程无忧方：前程无忧 中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 问题员工的处理与争议预防 问题员工有哪些？ 1、违纪员工； 2、工作不胜任员工（通过考核确定）； 3、长期泡病号员工； 4、其他（心理、精神有疾病，欠缺团队

2、精神员工）； 问题员工的处理与争议预防 一、工作不胜任员工的处理 问题员工的处理与争议预防 调岗 降薪 解除劳动合同 调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。 降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。 规避方法：在劳动合同中做出约定。 1、薪随岗变； 2、薪资状况随企业经营状况而变； 3、因个人表现或工作能力问题需降薪； 4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。 解除劳动合同。 问题员工的处理与争议预防 解除劳动合同的构成要件 1、员工不胜任本职工作； 2、经培训或调岗后仍不胜任新的工作； 3、需要提前30日以书面形式以书面形式通知员工本人； 4、公司需要已发支付补偿金。

3、 补偿金的相关规定： （1）员工工作不满一年支付1个月，最多不超过12个月； （2）本人前12个月的平均工资； （3）本人实际工资小于平均工资，按照本人实际工资 问题员工的处理与争议预防 绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系 末位末位 不胜任不胜任 “末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法律 效力； “不胜任”为劳动法中的概念。 注： 企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。 需要通过不胜任来操作。 问题员工的处理与争议预防 二、长期泡病号员工的处理 问题员工的处理与争议预防 医疗期满解除劳动合同的构成要件 1、劳动者属于患病或非因工负伤； 2、劳动者不能胜任原工作； 3、劳动

4、者的医疗期已经结束； 4、用人单位另行安排的工作仍不能胜任； 5、需向劳动鉴定委员会提出申请，要求对其劳动能力进 行鉴定； 6、需要按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金 注：经济补偿金的标准就高不就低 （企业上年度平均工资、员工本人工资） 7、需向劳动者支付不低于6个月的医疗补助费 问题员工的处理与争议预防 目前我国的病假条难以规范 ，员工很容易开具病假条。某些 员工恶意利用医疗期，从事其他 工作，怎样在不违反国家关于医 疗期的相关规定而对这样的员工 进行处理，如果操作不当很容易 引发劳动争议，使企业处于不利 局面。 问题员工的处理与争议预防 劳动部颁发的企业职工患病或非因工负伤医疗期规

5、定中对劳动 法上所说的医疗期的解释： 指法律、法规规定的企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病 休息不得解除劳动合同的时限， 根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： (1) 实际工作年限10年以下 本单位工作年限 5年，3个月医疗期 本单位工作年限5年，6个月医疗期 (2) 实际工作年限10年以上 本单位工作年限 5年，6个月医疗期 5年本单位工作年限 10年，9个月医疗期 10年本单位工作年限 15年，9个月医疗期 问题员工的处理与争议预防 企业操作上存在的困难 医疗期可能会因为员工的恶意申请而出现循环。 有关规定：连续的6个月可以有不超过三个月的医疗

6、期 例：员工申请了三个月以内的医疗期，工作两个多月再 申请三个月以内的医疗其，以次往复出现医疗期循环。 问题员工的处理与争议预防 对于这样的员工企业是否就没有办法了呢？ 如何解决能够避免引发劳动争议？ 1、通过不胜任的方法裁掉此类员工 举例操作： 允许 严格考核 允许 调岗 允许 请假 上班 请假 上班 请假 上班 告知，仍不胜任 提前30日通知解除劳动合同 上班 OK 2、依法终止合同 问题员工的处理与争议预防 三、违纪员工的处理 问题员工的处理与争议预防 违纪员工定义 广义：劳动者违反法律法规、劳动 合同、企业规章制度的行为。 狭义：违反用人单位劳动纪律、规 章制度的行为。 问题员工的处理

7、与争议预防 对违纪员工处理的法律依据 （主要针对广义） 1、劳动法25条第2、3、4款 2、企业职工奖惩条理 3、劳动合同（约定的违纪处分条款） 问题员工的处理与争议预防 三个半原则 1、事实清楚证据 2、法律准确依据 3、程序合法流程 4、看对象 问题员工的处理与争议预防 1、事实清楚 要取得员工违纪的证据 案例：员工打牌，企业没有证据，败诉 关键：人力资源部的处理方式 问题员工的处理与争议预防 2、法律准确 相关制度需要公示 造成重大损失的依据 案例：按摩师在工作过程中拉私活，被录音 关键：不准拉私活的制度没有公示 问题员工的处理与争议预防 3、程序合法 案例：某员工旷工，长期不到岗，单位

8、发挂 号信通知除名，企业败诉。 关键：邮递送达，送达不到的，要 做公告送达。 问题员工的处理与争议预防 4、看对象 看违纪员工是否是精神病患者或者 是否处于精神病的发病期。 这样的员工是不能处理的。 问题员工的处理与争议预防 违纪员工处理的6种方式 1、行政处分：警告、记过、记大过、留用查看、开除 2、除名或擅自离职处理 3、解除劳动合同 4、一次性罚款 5、要求赔偿经济损失 6、要求职工支付违约金 问题员工的处理与争议预防 1、开除的法律构成要件 法律后果：工龄全部丧失，干部身份丧失 1、由厂长/经理提出（HR不可） 2、经过职代会或职工大会讨论决定 3、报告企业主管部门，到企业所在地劳动行

9、政部门备案 4、审批时间自员工违纪之日起不得超过五个月 5、以书面形式正式通知员工本人 问题员工的处理与争议预防 2、除名的法律构成要件 （仅限于对旷工的处理） 1、职工无正当理由，经常旷工 2、经批评教育无效，仍继续旷工 3、连续旷工超过15日，一年累计旷工30天 （工作日） 问题员工的处理与争议预防 3、擅自离职处理的程序要求 1、要以书面形式直接送达本人 2、交由同住成年家属 拒签仍视为送达 3、邮寄送达 需在备注栏显示送达内容 4、公告送达（劳动报） 一经公告即视为送达 企业操作：XXX旷工三天，按照自动离职处理 旷工需按照除名处理 问题员工的处理与争议预防 4、解除劳动合同 程序简单

10、 通知工会，征求工会意见 注：（1）工会不同意放心操作 只是征求意见而已，并非决定程序 （2）无工会可不征求 问题员工的处理与争议预防 5、一次性罚款 注意：封顶限制 月工资的20 问题员工的处理与争议预防 6、经济损失赔偿 （1）经济损失赔偿的法律依据： 企业奖惩条例、工资支付暂行规定 （2）工资扣除限额 可分月扣，但是每月不得超过月工资的20 （3）员工由于本人失误因工负伤的处理方法 给予该给的工伤待遇，但是不影响对其追究损失 赔偿。工伤与追索切不可相抵（违法） 问题员工的处理与争议预防 7、违约金 怎样防止员工找事由不支付违约金？ 最简单的方法劳动合同中约定 员工违纪、违法被单位解除劳动

11、合同 非试用期单方解除劳动合同的 问题员工的处理与争议预防 违纪职工的追索方式 1、注意追加第三人，给违纪职工施加压力 例如：违纪职工到 了新的单位，可采取方式追加新单位为第 三人，目的并不是获得第三人的赔偿，而是为了让第三人给 职工施加压力，利于对其的追索 2、切莫错过失效 60天（过了60天不申请仲裁或诉讼则视为放弃） 3、一些公司采取押保险、押档案的方式，但是存在一定风险 劳动合同法草案即将出台，将对社保、档案有所规定 可以押户口 问题员工的处理与争议预防 违纪职工处理的常见误区 问题员工的处理与争议预防 1、将开除、除名混淆 见开除、除名的构成要件 问题员工的处理与争议预防 2、将辞职

12、等同于离职 辞职：员工提前30日提出解除劳动关系 离职：对职工做的旷工处理，擅自离职 的给予除名处理。 问题员工的处理与争议预防 3、使用不规范的方式处理违纪员工 “限期调离” 国家对此无规定，法律不支持。 “辞退” 出自“国营企业辞退违纪职工暂行规定” 此规定2003年就已经废止。 问题员工的处理与争议预防 4、不按规定履行批评教育程序 送达 批评教育 处理 问题员工的处理与争议预防 5、过分强调严格管理 对于旷工1天要扣除3天或5天的规定是 不合法的 问题员工的处理与争议预防 6、解除与开除、除名等并用 例如： “解除XXX劳动合同，并与开除工职。 ” 实施时不仅需要满足解除的构成要件，还 需要满足开除的构成要件 问题员