如何能做好培训保障

1、1. 建立组织，明确职责不管是大企业还是小企业，工作的运转靠一个个内部组织在活动。培训也是一样， 要遵循“麻雀虽小五脏俱全”的原则，成立一个正式的培训组织，挂出这个牌子。 你喜欢叫什么名字都好，企业大学、培训工作小组、培训管理委员会、职工学校 等等。这个组织要设计具体的组织结构和职能，比如说培训总负责人（一般企业 一把说兼任），培训执行负责人（人力资源部负责人或培训管理负责人），组织 执行人员（人力资源部培训工作人员）和主要成员（各部门负责人及其培训内勤 人员），这样就保证培训工作在企业有框架支撑，有网络布局，保证所有人员都 处于整个培训网络管理之中。在搭建架构的同时，也要明确了内部职责，有了

2、明确分工，就有了执行层和监督 管理层，也就为考核和激励工作做好了铺垫。就像是一场比赛，有了运动员和裁 员的明确分工，按照游戏规则开展，按照比赛情况记录得分与统计结果就是水到 渠成的事了。2. 内训师队伍建设与考核从企业角度来看，培训师分为内训师和外部讲师。针对通用提升类课程和特殊专 业类培训，企业内部没有师资，会优先选择外部讲师合作。除了吃这些大餐之外， 更多是还是一日三餐、家常便饭一一企业内训。企业内训是由内训师队伍来完成 的，一般内训师都是由内部骨干员工选拔出来的， 在本职工作之余兼职内部讲师。 还有一些企业，平时并没有建立内训师队伍，遇有培训临时抓丁，赶鸭子上架， 积极性可想而知。所以第

3、一步还是要建立内训师队伍， 给他们一份名分，给一分 尊重。这样的话，内训师就是一支有建制的队伍，有正规番号。正式内训师之外， 还有一些专业能力突出的员工能够担任临时内训师，而且培训需求大的时期这种情况也不在少数。所以对内训师的考核，必须要考虑到两类人员，临时内训师和 正式内训师。针对临时内训师，按照每承担一次培训，则考核一次的原则，从培训课件质量、 授课质量和培训效果测评等方面进行考核。考核人包括人力资源部培训负责人, 被培训员工等。具体参照表1：表1;对临时墙训师的考核指标包括以下内容:临吋培训必考核指标指标评价依据考核标准考檢人备注培训课件培训中便用的教 材或课件课件系统、完整. 专业、规

4、范（10 分）人力資源部授课质至白受训对象评价合格彥肌分得満分（10 ）麥训对象绘训效異测评提供试懸，测试结肓受训対璟r完 成测试并经培训 师评分（10分）人力資源都授课时数实际i井裸总时馥雷次培训不少于 1小时，琶1小时计1课时人力资源部说明：三项主要指标总分旳分，得分鞏分含以上为达标.对正式内训师则实施平时考核与年度考核相结合，以年度考核为导向，注重积累 与年度结果。本文针对正式内训师年度考核，采用了课件质量、授课质量、授课 时数、学习效果等考核指标。考核人为人力资源部和受训对象。 年度考核是以平 时授课考核为基础，每次授课对课件质量、授课质量和学习效果进行评价，年度 则根据授课均分来核算

5、年度得分结果， 统计授课总时数，最后得到内训师的年度 考核总分。丹 表2:正式内训师的孝核圖期为年度孝核，主要考核拒标如下:正式内讪师耆核指标评价依梶割憂标准罟核人备注课件质量课件的规范、专 业程度每个课件康屋滿 分W分.年内所 有课粋的平均并 为本硕得分C10人力资源部授课质量每次授课由負训对象进行打分年内所肓课程的 总平均分（得分*10%）査训对氣人力 资源詐授课时数年内实际授课时 ft每课时计1分，年 度少于1却不得分人力资源部学习效果测试结果总及格率C60或0）歩90弘低于 不得分， 8I0S得 1-5 分” 最高分10分人力资源部说明；总分-帥釦课时得分3. 怎么考核被培训员工?对员

6、工培训以172培训法则为基础，从培训课时数、工作交流和工作应用几个角 度进行考核。考核周期为年度，效仿学校教育模式，以一个年度为一个学期，即 一个年度考核周期。学时方面，规定一个总学时要求，员工除了计划内的培训要 求，也可以自由申报与自身发展相关的其他培训课程，考核则跟踪最后的结果。 工作交流方面由直接主管根据平时学习和练习情况给予评分。工作应用方面有部门根据实际应用的情况和个人能力的实际提升情况进行评分，此处可以继续细化,工作应用程度再细分出一些量化标准。表2:受训员工考核表受训貝工培训考核揩标指标依据考檢标准老核人备注学肘积分实际養讥并番核 合格的课时数， 请假缺席.迟 到早退、中谨謡 炀

7、超10分忡情 况鑫训并考核合恪， 每课时积、1分缺 席（含请假】每次 和1分.迟到、早 退或中途謹场超 10分钟扣0 5 5?/ 次（总积#*10%）人力资源部年度课吋不得少 于40H.半牟庚 课时不潯低于 伽否则取消奖 学金费格工件交流与同茎交流相互 学习情况，直挂 主管评分总分阿分，直接 主管评分（优秀r e-io,员好5人-1-4）直接主管工作应用理论或技能应用于工柞中总分20井，部门 岗畫人评分优15-20.良好10-15,般 19）部门负盍人说朗：总分二30分十课时总积分4. 内训师激励临时内训师根据授课情况进行考核，超过 24分为达标，可以享受一次性授课激 励XX元/课时，连续三次

8、得分超过24分，可以申请正式内训师资格，进入内训 师培养队列；如考核连续2次低于24分，则取消今后作为临时内训师的资格。正式内训师平时激励根据课时发放讲师费 XX元/课时。为强化内训师授课育人的 积极性，在原有激励措施基础上增加奖励尺度。措施一：细化分级和奖励标准。初级讲师 XX元/课时，中级讲师XX元/课时，高 级讲师XX元/课时。措施二：培训师在授课前需要针对课题进行备课， 需要进行足够的前期整理准备 工作，尤其是一份系统和专业的课件需要翻阅大量资料进行总结梳理，因此对评价合格及以上的课件（由人力资源部打分，1-5分不合格，6-7分合格，8-9分 良好，10分为优秀）给予50、100、15

9、0元的备课费。优秀的专题系统课件可申 请2000元一次性奖励费（享受2000元奖励的不再享受150元备课费）。措施三：根据年度内训师考核指标进行年度考核，对考核总分进行排名，选出 30%勺模范讲师，给予晋级为更高一级的讲师的资格，每人一次性奖励3000元,可申请每年价值10000元以下的外部培训课程，在所属梯队中直接列入第一梯次 人才予以关注培养；20%勺优秀讲师给予每人一次性奖励1000元，可申请每年价 值5000元以下的外部培训课程，在所属梯队中直接列为第一梯次人才予以关注 培养；对于考核结果排名最后10-20%勺内训师，重新评估是否符合内训师资格， 可给予内训师等级降级或取消培训师资格的

10、处理。措施四：为体现内训师价值，梳理内训师形象，调动内训师积极性，建立内训师 津贴，对于正式内训师，初级内训师每月发放津贴100元，中级内训师每月发放 津贴200元，高级内训师每月发放津贴 300元。5. 被培训员工激励企业为员工提供培训机会，本身就是一种福利，是对人力资源的一种投资。培训 时间包括工作时间内和非工作时间。 在工作时间内的培训因为工作事务重叠， 可 能无法专心达到培训效果，在非工作时间内的培训占用员工的休息时间，员工积 极性不高。为了正确引导和激励员工参加培训并且对通过培训得到提高的员工给 予肯定，增加以下激励措施。措施一：每年度为一个人力资源部学年，上半年为第一学期（1-6月

11、），下半年 为第二学期（7-12月），每学期设立各部门培训奖学金，每学年两学期评比两 次。根据人数不同确定获奖范围，人数大于等于 20人的部门（或项目）可以做 一个“班级”进行评比，人数小于 20的部门可以相互合并作为一个班级，直到 人数超过20人。每个班级按照实际每学期的培训考核结果进行排名，排名前10%发放奖学金2000元/人，前20滋放奖学金1000元/人，所有获奖员工的课时积 分不得低于集团参训人员课时总均分。对于排名后5-10%的员工进行重点关注，如因主观原因（缺席、态度）造成的问题，或多次培训无法通过考核的，需要提 交书面自查报告；对不能符合企业发展要求的员工将做出调整。措施二：年度晋升中首批考查该部门培训考核排名前10%勺员工，有晋升或晋级的优先权。措施三：年度调薪中培训考核结果排名前 30%员工有资格获得比其他员工高出5% 以上的调幅。措施四：企业选拔内训师将优先考虑培训考核排名前 10%勺员工措施五：对于参加关键的系统性课程提升培训的员工，进行专项激励，如造价能力提升等培训，经工作应用上考核证明实际能力达标的，设立学科毕业奖 3000-1000