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1、第七章 生产运作管理 李莎 第六章 人力资源管理 教学内容 第一节 人力资源管理 第二节 人员规划与选聘 第三节 员工培训与开发 第四节 绩效考评 第五节 薪酬管理 第六章 人力资源管理 教学要求 一、重点掌握： 人力资源管理含义和基本职能；工作分析； 人力资源规划；薪酬管理；人员选聘；各 种培训方法的使用范围和优缺点 二、一般掌握： 劳动力需求测试方法；绩效考评的功能； 三、了解 人力资源管理和人事管理的根本区别；人 力资源规划步骤 第一节 人力资源管理 一、人力资源管理的含义 二、人力资源管理和人事管理的根本区别 三、人力资源管理的基本职能 四、人力资源管理的角色 第一节 人力资源管理 一

2、、人力资源管理含义一、人力资源管理含义 人力资源管理（Human Resources Management）是组织的一项基本管理职能， 它是以提高劳动效率、工作生活质量、实 现组织战略目标为目的面对人力资源进行 的获取、培养开发、评价、调整、保持等 一系列活动的过程。 第一节 人力资源管理 人力资源过管理的作用可以概括为五项， 简称5P：识人、选人、用人、育人、留人。 识人选人即如何从组织战略发展的角度来 获取人力资源，也就是我们所说的人员的 甄选和录用；用人就是如何实现人力资源 的有效配置、如何激发人的积极性；育人 是指对人员的培训和开发；留人是指如何 保持员工队伍的基本稳定、将优秀的人才

3、保留在企业中。 第一节 人力资源管理 二、人力资源管理与人事管理的根本区别二、人力资源管理与人事管理的根本区别 首先，二者对人的看法有本质区别。 其次，二者与企业战略结合的程度不同。 三、人力资源管理的基本职能三、人力资源管理的基本职能 （一）基础工作。 （二）人力资源规划。 （三）招募和甄选。 第一节 人力资源管理 （四）人员配备。 （五）绩效考评。 （六）培训和开发。 （七）稳定员工队伍。 四、人力资源管理者的角色四、人力资源管理者的角色 （一）公司的战略伙伴 （二）行政管理的专家 （三）人力资源领域的专家 （四）内部公关的高手 第二节 人员规划与选聘 一、工作分析的含义和内容 二、人力资

4、源规划 三、人员选聘 第二节 人员规划与选聘 一、工作分析的含义和内容 工作分析是指全面收集某一项工作的有关 信息，对该项工作的设置目的、工作内容、 所承担责任、工作环境和条件以及员工为 承担该职务所需具备的资格条件等方面进 行系统分析和研究，并制定出工作说明书 和工作规范的过程。 第二节 人员规划与选聘 一、工作分析的含义和内容 这些信息概括起来就是每项工作的六个W： 工作内容（What）；责任者（Who）；工 作岗位（Where）；工作时间（When）； 怎样操作（How）；为何要做（Why）。 工作分析是人力资源管理的基础工作，根 据工作分析所提供的信息，制订工作说明 书和工作规范两类文

5、件。 工作分析的基本方法包括： （一）工作实践法 工作实践法是指工作分析者实践所研究的 工作，或得有关工作的第一手资料。采用 这种方法可以了解工作的实际任务以及该 工作对人的体力、环境、社会等方面的要 求。这种方法适用于可以短期内掌握的工 作。对于那些需要大量训练，或有危险的 工作，不适于采用这种方法。 （二）观察法 观察法是指有关人员直接到工作现场，对工作者 的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统 分析的方法。观察不是一两次就可以完成的，应 在对所观察的工作完全明了后才停止。这种方法 可以广泛了解信息，特别是一些隐含的信息，如 工作中的非正式行为、工作人员的士气、价值观 等。观察法不适用

6、于下列工作：循环周期很长的 工作；脑力劳动的工作；紧急而又偶然的工作； 也难以得到有关任职者资格要求的信息。 （三）面谈法 面谈法是以个别谈话或小组座谈的方式收 集信息资料的方法。 这种方法的优点在于可控性，面谈法可以 提供观察法无法得到的信息，特别适用于 对文字理解有困难的人。 这种方法的缺陷在于受访者可以出于自身 利益的考虑而不合作，或者有意无意夸大 自己所从事工作的重要性、复杂性，导致 工作信息失真；提问者会带有主观倾向性， 对被访者的回答有一定影响。 （四）写实法 写实法与观察法相同，属于客观性描述法，但这 种方法主要是通过结构化的问卷收集信息。写实 法又可分为调查表法和工作日志法。

7、调查表法是根据工作分析的目的、内容等设计出 调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取工 作信息，是一种普遍适用的方法。调查表法的优 点在于费用低、速度快、节省时间，并可以在工 作之余填写，不会影响工作。缺点是如果不作统 一说明，会因理解不同产生信息误差。 工作日志法就是按时间顺序记录工作过程， 经过归纳提炼，去得所需工作信息的一种 方法。他的优点在于信息的可靠性高、所 需费用低。缺点只适用于工作循环周期短， 工作状态稳定的职位，且信息整理量大， 归纳工作繁琐。 二、人力资源规划二、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 人力资源规划是指为使企业在不断变化的 环境中稳定地用有一定质量和必要数量的

8、 人力资源，以实现包括个人利益在内的该 组织目标而拟定的一套措施，从而适应未 来发展的需要。 这个概念中包括四层含义： 1、组织环境是不断变化的，这种变化导致 了组织对人力资源供求的动态变化。 2、从组织的目标和任务出发，要求企业的 人力资源的数量、质量和结构符合特定的 生产资料和生产技术条件的需求。 3、实现组织目标的同时，也要满足个人的 利益。 4、保证人力资源与未来组织发展各阶段的 动态适应性。 （二）人力资源规划步骤 首先，结合企业战略框架和企业目前人力 资源状况分析； 其次，劳动力的需求和供给预测； 第三，制定人力资源规划； 第四，执行人力资源规划； 第五，人力资源规划效果评价。 三

9、、人员选聘三、人员选聘 人员选聘是根据组织人力资源规划所确定 的人员需求，通过多种渠道、利用多种手 段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组 织求职，并从中选取适合各种岗位需要的 人员过程。 三、人员选聘三、人员选聘 从本质上来说，人员选聘是一种预测活动， 也就是对吸引来的人员进行预测，预测他 能否胜任空缺的岗位。如果事实证明选聘 的人员的确有能力完成工作，则说明选聘 方法是有效的，如果他不能胜任，或者未 被我们选中的人员在其他企业中显示了很 强的工作能力，则说明我们的选聘方法不 够有效。 （一）确定招聘政策 内部招聘还是外部招聘 内部招聘可采用三种方法： （1）布告法（2）推荐法（3）档案法 外部招聘可采用的方法： （1）广告（2）猎头公司（3）校园招聘 （4）劳务市场和人才市场（5）招聘会 （二）甄选测试方法 1.申请表 2.笔试 3.心理测试 4.工作模拟测试（公文处理、角色扮演、无 领导小组