干部考核工作中存在的问题与改进对策

1、干部考核工作中存在的问题与改进对策摘要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部 分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准 确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮 助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来， 许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、 考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但 是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一 些亟待解决的问题。关键词：干部考核；干部管理；考核一、干部考核工作中存在的主要问题（一）考核标准单一现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干

2、部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无 论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多 是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无 法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实 绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。（二）考核过程中主观因素过多现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的 理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面， 或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都 没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易 凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异， 有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否

3、“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业 绩失真、结果失准，难免水份大。（三）考核结果缺乏应有的反馈考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了 解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始 终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不 知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会 产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评 工作的顺利开展。（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工 作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天 “算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另

4、外，每 年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核 过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑 全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡 子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流 于形式。二、改进干部考核工作的对策随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生 着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单 位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核 制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改 进，持续提高的良好氛围和环境。（一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样 三点：

5、要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的 必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作 过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服 务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特 点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年 初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目 标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。标准的 “宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多 数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标 准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部 考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经 常变动，要确保考

6、核的信度。标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考 核标准应是“有形的” “量化的”，并且明确规定：有什么样 的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核 等级，让考评者和被考评者都心中有数。（二）干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议 相结合，做到客观、公正、合理考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见 的人。他们必须善于学习和运用党的干部政策，善于学习、 理解和运用科学的方式、方法组织考核，要了解被考评者的 职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策。 干部的自我考核就是

7、自我鉴定，这可使被考评者得以陈述对 自身绩效的看法，且能总结经验和教训，大多数单位都坚持 此法，在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗 列所完成的任务，要将重点放在分析自己履行“干部”职责 的得失成败上。在此基础上组织群众民主评议，可采用无记 名评价表或问卷等工具，这种考核形式，可消除群众担心报 复的压抑心理，对干部工作至少对改变干部工作作风有较好 作用，并有利于形成政治上平等的气氛。在这点上需把握的 是：所选取参与评议的群众，一定要涵盖到被考评者的所有 服务对象种类，以保证考评结果的全面性与客观公正性。（三）做好干部考核的基础工作，干部的年度考核和平时考核结合起来首先要建立起干部履行

8、职责的记实制度和干部实绩档 案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗 位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、 保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要 建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况 的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包 括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整 时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考 依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行， 并且作为干部年终考核总评的重要内容。（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地

9、作 出评价并恰如其分地划入相应的考核等级在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框” ，只要达 到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而 让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。 对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的 条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。 一是纵向比较， 即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。 二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位 之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标 数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素 与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益， 明显成绩与潜在成

10、绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观 公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问 题和不足。（五）要坚持干部考核结果反馈制度只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去 它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的 主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的 期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到 良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识 和危机感的作用。（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物 质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情； 对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行 培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的 干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如 果在规定时间内达不到整改目标的，就采取组织措施及时调 整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该 撤的撤。三、结语时代要求我们用