[流程管理]绩效管理业务流程[第八章]

1、流程管理 ） 绩效管理业务流程 （第八 章）绩效管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称绩效管理工作流程层次2任务概要员工绩效管理工作单位总经理 / 分管领导财务部 行政及人力资源部用人部门（考核人）员工（被考核人）节点 AB CDE绩效管理工作标准任务节任务程序、重点及标准时限关联资料名称点年度考核目标程序公司发展战略企业根据战略发展目标制定年度运营计划5 个工作日D2各部门的目标应该分解到各部门， 各部门的目标再分解到个人2 个工作日C3行政及人力资源部给予指导和检查重点企业年度运营指标确定标准符合公司发展指标分解程序绩效考核计划D3于绩效计划沟通时， 使员工了解企业绩效管理的 目的

2、，了解绩效管理对员工自己的益处， 且得到 员工的认可。要于沟通前做好沟通计划的准备工 作3 个工作日E3于绩效考核期间， 各部门主管要根据员工工作完成情况，指导员工。 且不断的修改和完善工作计划使其更适合公司的发展2 个工作日重点绩效指标下达标准考核准备、公正程序D5各部门 3 日前将上月员工计划完成情况提出考核意见，报行政及人力资源部1 个工作日B4各部门 3 日前将上月指标完成情况报财务部审 核1 个工作日绩效行政及人力资源部根据之上各方面情况提出各绩效考核考核A6部门的考核意见，且于 5 日前将考核结果报公1 个工作日评价表司领导审批重点计划的考核标准全面、准确程序公司领导对各部门考核结

3、果进行审批，且于 8日前将结果返回行政及人力资源部2 个工作日考核审批行政及人力资源部 9 日前将考核结果反馈至各部门1 个工作日绩效考核及核算行政及人力资源部 10 日前根据考核结果计算绩效薪资1 个工作日评价表重点考核审批及核算标准公平、准确绩效管理制度节选公司人力资源管理制度第八章绩效管理1总则1.1 通过公司级绩效指标的分解 ,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。1.2 通过不断的绩效辅导和沟通实现员工绩效能力的提升和成长,最终实现企业和员工共同发展。1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。2 考核组织2.1 公司绩效

4、管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理 助理之上成员及行政人事部、计划财务部负责人。2.2 公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。3 考核关系及权限3.1 部门 /单位正职之上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/ 单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核 权，行政人事部对员工考核具有监督权。3.2 对于于考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求 原上级对于员工于原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某壹专项项 目或任务的，考核由项目主管进行评定。4 考核职责4.1

5、 行政人事部4.1.1 根据公司的业务规划设计且解释绩效考核方案，指导部门和考核人正确运用考核方案和方法；4.1.2 为考核者及被考核者分别提供培训；4.1.3 监督且评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈和沟通情况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；4.1.4 考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；4.1.5 参和考核结果的运用，包括规划员工的发展。4.2 直线经理4.2.1 给本部门员工设定目标；4.2.2 针对员工的工作表现提供及时反馈；4.2.3 为员工于考核期间的工作进行评价，填写评分；4.2.4 参和考

6、核结果的运用，规划员工的发展；4.2.5 针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。5 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为 1 个月。年度考核：绩效周期为 12 个月。6 考核内容6.1 月度考核6.1.1 内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。且以员工月度工作任务沟通和评价表的形式体现。具体要求参见员工月度工作任务沟通和评价表6.1.2 指标说明关键绩效指标：主要体当下工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月 计划内的工作任务完成情况。辅量绩效指标：中层之上人员主要考核领导能力、管理能力

7、、学习和创新能力、人际关系 沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习和工作能力 三项指标。详见下表：层级指标项考核标准中层之上领导能力具有前瞻性及进行激励、指导、监督团队建议的能力人际关系（沟通）能力和人沟通，建立、加强客户和社会关系合作的能力及人际关系的拓展能力管理能力（计划、执行、控制、组织）计划：进行预测，确定目标、制定策划和行动方案，制作预算、日程安排、制定和描绘工作程序的能力 执行：为达成公司政策和任务等目标，采取有效策略和行动的能 力控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力 组织：为达到预定目标进行授权、人员配备以及使用各种资源的 能力学习和创新能力学习

8、和运用新的知识和管理理念的能力及持续改善，不断提高的能力执行层工作态度工作是否积极主动、是否能保质保量的完成本职及上级交待的工作、是否服从上级的管理及领导、是否具有服务及协作意识工作行为是否存于迟到、 早退和旷工情况； 是否经常存于无故不打卡情况；工作期间是否存于擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动学习和工作能力学习和运用新知识的能力、计划和时间管理的能力、人际关系和沟通的能力、语言及文字表达能力6.2 年度考核6.2.1 内容构成中层之上人员由年度述职 / 总结方案、 各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果及扣分项目二部分构成。具体详见员工年度考核评价表6.

9、2.2 指标说明1）年度述职 / 总结方案年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下壹步工作建议。2）各月度绩效考核结果 月度绩效作为壹项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要 指标之壹。3）扣分项目 对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7 绩效指标权重7.1 月度绩效考核薪资权重职位层级占月薪资标准 %岗位工资绩效工资中层之上 -100%执行层以下50%50%备注实行计件薪资制的岗位由各部门 / 单位自行制定考核办法7.2 年度绩效指标及权重项目年度述职 / 小结方案 %各月度绩效考核结果指标%中层之上40%60%执行层30%70%操作层-10

10、0%8 考核程序8.1 月度考核8.1.1 评价标准1）依照员工月度工作任务沟通和评价表中的内容，根据事实和职责完成情况，给予 单项评级，即：分为“ A、 B、C”三个等级。其中： “A ”表示为优良（ 10 分）、“ B”表示 合格 （8 分 ）、“ C”表示需要改善（ 6 分）。2）根据单项考核结果得出“绩效考核综合评级” 。即：“ A”等级：单项考核结果“ A”级总指标项的 5 项指标且“ C”级 2 项指标以下，则 绩效考核综合等级为“ A ”级；“ C”等级：单项考核结果“ C”级总指标项的 3 项指标，则绩效考核综合等级为“ C” 级；B”级。B”等级：不符合上述俩个条件的其它情形

11、式，则绩效综合等级均评为3 ）绩效考核以壹次性考核为依据， 经考核完毕且提交考核表格后， 考核人无权再调整考 核等级。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。（ 4）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下 级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及关联人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.2 考核程序（ 1 ）被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重 要工作任务计划，且填写员工月度工作任务沟通和评价表至直接上级，直接上级对 被考核人提交的计划内容进行审核且确认后反馈至员工.作为月度工作考核依据。（ 2）同时，被考核人须于每月 3

12、 日前填写上月员工月度工作任务沟通和评价表 ，对上 月工作完成情况自评后提交直接上级评定。（ 3 ）于月度工作绩效指标履行过程中，考核人应适时关注被考核人各项绩效目标完成情 况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况， 及时做好绩效记录。（4） 于进行绩效评定前，考核人应根据日常的绩效记录、观察的行为表现，对被考核人上月 的绩效进行评定 ,填写员工月度工作任务沟通和评价表确定绩效结果，同时将结果反馈 至被考核人且和其进行沟通。该表须于当月 5 日前交至行政人事部进行考绩。（5） 中层正职之上人员的考核工作由行政人事部负责， 中层正职以下人员的考核由各部门负责 ,

13、汇总且部门负责人签字后于当月 5 日前报行政人事部。8.2 年度考核8.2.1 每年 12 月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。8.2.2 员工进行自评、填写 员工年度自我总结 & 评价表，提交给直接上级。8.2.3 直接上级就员工于考核期间的表现及业务能力进行评定，且和员工进行沟通，填写员工年度自我总结 & 评价表且将考核结果壹且提交行政人事部，具体评分标准如下：“A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的 要求（ 9 X10 分）。原则上控制于 10% 以内。“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（7 X9 分）。“C”等级：

14、表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率和要求有壹定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（ X1.1*XB 等 0.9*X 绩效薪资 1.1*XC 等绩效薪资 0.9*X9.1.2 和运营业绩挂钩（即：业务量指标）考核除适用 款外 ,仍对应绩效薪资规则如 下：（ 1 ）从岗位工资中拿出 500 元，做为绩效考核薪资；2 ）完成核定指标，奖励绩效薪资 200 元；超额完成核定指标，按奖励绩效薪资 200 元+ （超额完成指标百分比 *500 元）进行奖励，但奖励最高上限为 500 元；（ 3）未完成核定指标， 按未完成指标百分比 *500 元进行扣罚， 但扣罚最高上限为 500 元。9.2 年度考核年度考核评定为“ A ”级的 将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续俩次年度 考核评定为“ A ”级的，给予晋升壹级工资；9.2.2 壹年内连续 4 次或累计 6 次考核评定为“ C”级的将作为降职、降薪、强制转岗 （ 如不服从岗位安