公司绩效工资考核制度三篇.doc

1、公司绩效工资考核制度三篇第 1 条公司绩效工资考核体系一、 根据公司的工资福利制度， 建立公司绩效工资考核评分体系。2 、绩效工资计算标准绩效工资基本绩效工资 * 分/103 、公司绩效工资考核评分系统，采用 10 分制，每个员工每月评分 10 分。根据考核实施细则，扣分和加分。四、绩效工资扣除规则 (扣除原则 :员工每月总分为 10 分。扣款只能在本月扣款，扣款累计至扣完为止；如果扣分，本月的扣分将不会被扣分，扣分将不会累积到下个月。 1)1 .工作时间休息、擅自离岗、 1 点/次不压井作业；2.不按公司规定做清洁工作扣1 分/次；3.偷懒，个人工作扣1 分/次；4.公司办公用品浪费、私人使

2、用其他财产或公共财产扣1 分/次；5.如果下班后办公室和生产现场不按要求关灯、关电、关水、关煤气、关窗户、锁门，扣1 分/次。6=将危险品带入公司扣1+ 1 分/次；7.未经用户或监理同意操作的工具、设备等技术工具扣1 分/次；8.迟到扣 1 分/次，旷工扣 2 分/次；9=工作中影响自己或他人的工人的轻微酒精中毒案例扣除1+ 1 分/时间；情节严重的，扣2 分/次；因个人工作失误给公司造成的轻微损失扣10. 1 分/次；情节严重的，扣2 分/次；11.未按操作规程操作造成的损失，情节轻微扣1 分/次；情节严重的，扣2 分/次；12.无正当理由不服从公司安排或主管管理的，情节轻微；扣 1 分/

3、次；情节严重的，扣2 分/次；13=工作时间在办公室或施工现场赌博扣 1+ 2 分/次；14=影响公司生产秩序和员工生活秩序的无理取闹和斗殴扣1+ 2 分/次；15.给公司外的人阅读内部文件扣2 分/次、书籍；16.损坏、重要文件变更、数据或公共财产扣2 分/次；17.对同事的恶意攻击、诬陷、伪证导致事件3 分/次；18=机器设备扣 1+ 3 分/次、办公设备或材料因工作疏忽损坏或他人受伤；19.管理公司重要文件的意外丢失、数据、文件，给公司造成损失或造成严重后果的，扣3 分/次；在 XXXX ，全勤，如果没有其他问题，将增加2 分/次。连续一年的全勤为3 分/次。以此类推，最高奖励是10 分

4、。4.公司员工在规定的时间和质量前提下，努力工作，提前或超时完成任务，公司经济效益提高3 分/次；5.节约材料，或对废物利用有影响， 能提高公司的经济效益，并为公司多做贡献加5 分/次；6.遇有灾难，勇于承担责任，冒生命危险，处理得当，尽一切努力挽救公司利益免受重大损失，加5 分/次；7=公司员工提出生产技术或管理体系的具体计划的1+ 10分/次，该计划已被证明能有效地节约公司成本或提高公司的经济效益；8.公司员工在不违反国家相关法律法规的基础上，因个人关系或个人能力节省大量费用10 分/次；9.敢于与坏人斗争、坏事，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失10 分/次；10.对公司利益和发

5、展做出其他重大贡献，并根据贡献增加110 分/次。绩效考核的目的是使上级能够分析下属的任职能力和能力发挥的程度，做出正确的评价，从而最大限度地发挥自己的才能，客观合理地安排组织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效。作为调整员工岗位、薪酬福利、 培训和奖金审批的重要依据，明确员工的定位，确保组织的有效运行，并对员工的贡献给予相应的激励。二、考核范围工业有限公司所有员工(在公司工作不满3 个月或未成为正式成员的员工不参加季度、年终考核)。3 、考核原则 3.1 是以客观事实为依据，而考核制度中规定的内容、程序和方法是标准。3.2 按照公平、公开、公平的原则进行考核。四、考核公式及其换算比例4.1

6、绩效考核计算公式KPI 绩效50% 360 度考核 30%个人行为考核XXXX 年度考核规定及工资晋升标准 9.1 年度考核是调整员工下一年度的工资水平，以及发放年终奖金的依据 9.2。进入公司不满3 个月的员工不参加年终考核。在公司服务一年后，根据考核结果调整年薪(员工 )。具体参考标准如下 :优秀基本工资12%，一级基本工资6%，二级基本工资3%，三级基本工资3%，三级基本工资不调整。9.2 的直接生产人员应予以辞退。公司的经营状况和规章制度已根据国家相关法律法规进行了调整。十、考核纪律 10.1 上级考核必须公平、公平、认真、负责。如果上级领导不负责或不负责或不公平，发现降级、当月绩效奖

7、扣分或扣分。10.2 部门负责人应认真组织， 认真评分。评估中的任何负面反应将被扣分，甚至一个月的表现和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定时间内按时完成。10.4 对于欺诈，评估人和被评估人的绩效得分应为总得分的50%。11 、评估仲裁 11.1 为确保评估的客观性和公正性，不断改进评估方法，特成立评估小组。人员负责每个部门的职责，组长是人力资源部的经理。11.2 评估小组负责处理以下事项:A 、对评估人员的监督和限制B、对评估投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每六个月审查一次评估制度，并酌情修订评估制度和指标。11.3 如果被评估人对评估结果有异议，可在绩效面谈结束

8、后三天内将争议提交评估小组仲裁，逾期不予受理。11.4 在收到被评估人的仲裁申请后， 评估小组应在评估面谈的第 5 天组织评估仲裁，仲裁结果为最终结果。12 、绩效面谈 12.1 绩效面谈是提高绩效的有效方法。各部门的主管当局和责任主管必须在评估结束后一周内安排一次绩效面谈。办公室工作人员的主管应安排单独的绩效面谈。普通员工可以通过“考核总结会 ”的方式进行绩效面谈。 但最好的员工和最差的员工应分别面谈，面谈记录原件应在考核结束后10 天内提交人力资源部，人力资源部应保留一份复印件。12.2 绩效面谈的内容可在考试表格背面的绩效面谈表格中找到。面试记录的内容将作为员工下一个绩效改进目标和培训安

9、排的参考。十三、本办法在实施初期每半年评审讨论一次，并根据实际实施需要进行修订。评审小组应将总结和讨论提交人力资源部修订，并提交总经理审批后实施。十四、本办法由人力资源部负责解释五、本办法自发布之日起实施。第三章绩效管理和绩效考核体系的一般原则第一条为加强公司绩效管理和员工绩效考核，特制定本制度。绩效管理和绩效评估的目的是1、调查员工的工作表现；2、作为员工奖惩的依据、调动、工资、晋升、离职管理；3、理解、评估员工的工作态度和能力；4、作为员工培训和发展的参考；5、有效地促进员工持续改进和提高工作绩效。第二条绩效管理是指上级为持续改进和提高下属员工的专业能力和工作绩效而开展的一系列管理活动。第

10、三条绩效考核是指上级对直接下属工作成果的定期评价，是绩效管理的重要环节。第四条绩效管理和绩效考核是各级直线经理不可推卸的责任。人力资源部负责指导、监督并提供技术支持。第五条员工绩效管理和绩效考核档案是公司人力资源管理的重要基础资料，必须妥善保管。第六条本制度规定的绩效管理和绩效考核对象包括公司正式签约的所有员工。试用期 (实习 )人员的考核不属于本制度的范围，公司的招聘和聘用制度应作出具体规定。第七条本制度规定的绩效管理和绩效考核的责任主体是各岗位的直接管理者， 不采用全面考核的方法， 但上级管理者有权调整员工的考核结果。第八条各级管理者必须强化绩效管理和绩效考核的理念，牢固树立绩效管理和绩效

11、考核的责任感，包括1、员工的绩效就是经理的绩效；2、各级经理是员工责任的最终承担者；3、持续改进和提高下属的专业能力和工作绩效是经理不可推卸的责任。4、在绩效管理和绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与度，各级管理者必须随时与下属沟通。第二条设定绩效目标1、各级主管应根据公司对本年度(或考核周期 )员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期 )工作目标；2、部门负责人的考核内容包括部门量化指标和部门可以量化的关键绩效指标；2)部门的非量化指标是非常重要的公司和部门绩效指标，不能用部门来量化。3)附加目标和任务的评估主要是对工作中附加目标和任务的评估；(以上部分的权重为70，

12、参考值，具体分配由评估负责人确定)4)工作行为和态度评估；(该项目的权重在XXXX年度 (或评估周期 )评估表中，并确定每个项目目标的权重；报上级主管确认后，报人力资源部备案。第三条工作期望的建立1、为确保员工在绩效形成过程中的有效自我控制，各级主管必须在完成考核表后，就考核表的内容和标准与所辖员工进行沟通；2、沟通的基本内容包括1)员工期望的绩效标准；2)衡量绩效的方法和手段；3)实现的主要控制点；4)管理者在下属取得成就的过程中应该提供的指导和帮助；5)意外情况的处理；6)员工个人发展和提高的要点和指导等。3、在沟通的基础上， 经理和被管理方共同填写“目标任务指令”(见表 5)。第四条管理

13、者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导，并随时将下属、 良好绩效的突出问题和管理指导记录在行为指导记录 (见表 6)中，为绩效管理的实施积累客观依据。第五条各级主管在评估时， 必须根据客观事实进行评估，尽可能避免主观，并保存评估记录，以便进行评估面谈。第六条考试结束后，各级主管必须与各下属进行考试面试。采访的主要目的是1、肯定绩效，指出不足，为员工专业能力和工作绩效的持续改进指明方向；2、讨论员工短缺的原因，区分下属和经理的责任，形成双方共同认可的绩效改进点，并将其纳入下一年度(或评估周期 )的绩效改进目标；3、在员工与主管的互动过程中， 确定下一年度 (或考核周期 )的工作目标和目标任务指

14、令；4、如有必要，年度 (或考核周期 ) “目标任务指令 ”可以修改，但必须得到上级主管的同意。第七条考核结果经上级主管批准后， 报人力资源部， 以便进行必要的调整。第八条人力资源部对各部门的考核结果进行调整后 (如有必要)，报总经理批准，并根据批准的考核结果实施。第九条评估材料必须严格管理。 评估完成后，人力资源部必须将原始表格放入员工档案，员工和主管只能保留副本。第十条员工对自己的考核结果不满意， 可在一周内向上一级主管投诉或直接向人力资源部投诉。主管或人力资源部接到投诉后， 应在接到投诉后一周内组织相关人员对投诉人进行重新评估。如果投诉人对重新评估仍不满意， 可以进入劳动争议处理程序。评

15、估结果的应用第一条公司按照公平、客观的原则应用评估结果。第二条每月考核总分 1000 分为五个等级。评估结果会被强制分发。考核等级对应的分配比例见表 1，表 1，A 级(优秀 )B 级(良好)C 级(称职 )D 级(基本称职 )E 级(不称职 )标准 40%月基本工资 30%月基本工资 XXXX 年度考核得分 1000 分为五个等级。 评估结果会被强制分发。与考核等级相对应的分配比例如表2、表 2 所示，甲 (优)乙(良)丙(能)丁(基本要求 E(不称职 )标准一月基本工资 80%，月基本工资 60%，月基本工资 50%， 月基本工资无与伦比率 ()5X XXX 年薪制不享受考核年薪和奖励年薪

16、扣除50 考核年薪和奖励年薪扣除XXXX 年薪和奖励年薪等级工资不享受月度奖金扣除50 月度奖金扣除 XXXX 年或年终奖金扣除 50 年或年终奖金扣除 XXXX 年或年终奖金第六条不良事故的具体条款和等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条考核结果与员工福利的相关性表现在以下几个方面1、月度奖金分配；2、年度奖金分配；3、绩效工资确认；4、确认年薪上限；5、晋升资格确认；6、金等资格的确认；7、晋升资格确认；8、培训资格确认；9、其他资格确认。第八条等级工资制下员工绩效工资的实际支付与公司当月整体绩效及员工月度考核结果挂钩。 考核等级及相应的绩效工资分配比例见表 4、表 4。公司整体绩效完成

17、情况及其他绩效工资支付比例()100 及以上 95%-99% 90%-94% 85%-89%以下 85%不称职 80%、70%60% 50%基本称职 90%、75% 65% 55% 50%称职 100%、80% 70% 50%良好 100%、80% 70% 50%优秀 100%、95% 90% 85% 50% 第 9 条月度考核结果与1、不符合每月评估条件的员工免于每月奖励；2、连续两次未能执行评估的警告；3、三次未能完成评估的人员将被解雇。4、其他考核等级的享受标准，见* * * * 有限公司的等级工资管理制度；第十条分级工资制员工的年度考核结果与年度奖金的关系如下1、不符合年度评估条件的人

18、员将免于年度奖励。2、连续两年未通过评估的人员将被解雇。3、其他考核等级的享受标准，见* * * * 有限公司的等级工资管理制度。第十一条计件制员工的奖金与工作行为和态度考核、管理行为考核挂钩，每年考核两次，每半年考核一次。总奖金根据额定产量从超额部分中提取， 并通过奖金分享进行分配。 考核等级及相应的分配比例见表 5，表 5，a 级(优秀 )b 级(良好 )c 级(称职 )d 级(基本称职 )e级 (不称职 )年中奖金 : 一月基本工资 :70%月基本工资 :60%月基本工资:50%月基本工资 :无年终奖金 :二月基本工资 :1.8%基本工资 :1.5%基本工资 :一月基本工资 :无比例 (%)5 XXX 年度奖金根据年度考核结果确定 (见表 7)。表 7 甲级 (优秀 )乙级 (良好 )丙级 (称职 )丁级 (基本称职 )戊级(不称职 )标准二月基本工资1.8 基本工资 1.5 基本工资 1.1 基本工资无与