中国平安企业文化建设研究

1、北京外国语大学网络教育学院毕业设计（论文）中国平安企业文化建设研究姓 名： 学 号： 专 业： 指导老师： 论文提交日期： 目 录 摘 要IIAbstractII第一章 绪论11.1研究的意义及目的11.1.1研究的目的11.1.2研究的意义11.2国内外研究现状21.2.1国内外研究现状21.2.2 国外研究现状2第二章 中国平安企业文化建设现状32.1中国平安的概述32.2中国平安企业文化3第三章 中国平安企业文化建设中存在问题分析43.1 对创新与发展没有给予足够的重视43.2企业文化不能适时进行调整43.3缺少充分的战略思考和决策53.4企业文化策略难以落到实处5第四章 中国平安企业文

2、化建设的对策64.1应坚持学习和创新的基本原则64.2企业文化必须坚持与时俱进74.3鼓励员工参与企业文化建设74.4企业文化建设的贯彻落实8第五章 结论9参 考 文 献9致 谢10 摘 要本文主要是对中国平安企业文化进行验证，目的是建设一个独特的、优秀的中国平安企业文化，对增强企业核心竞争力，并帮助企业成功地参与国际市场竞争是必不可少的。在本文中，对当前企业文化理论进行了阐述，介绍了企业文化的定义，类别和内容结构，说明了企业文化在企业发展中的重要作用。本文主要是对中国平安的企业文化建设进行详细具体的分析，并给出了对中国平安企业文化建设的具体措施和实施建议。希望本文的研究可以为其他相似企业的企

3、业文化建设提供一定的参考或借鉴。关键词：中国平安；企业文化；服务理念AbstractIThe theoretical system is comparatively perfect, accounting for the cost of human resources has been widely used in human resource management. First, this paper summarizes the basic content of human resource accounting; secondly, theoretically and systemati

4、cally discusses the human resources cost accounting, including the effects and characteristics of human resources accounting for the accounting recognition, accounting measurement and accounting, and analyzes the human resources cost accounting development difficulties, and puts forward the solution

5、s Scarlett The road. The thesis has carried on the thorough research and research to the human resources cost accounting, and has formed the basic frame of the human resources cost accounting. Finally, the thesis discusses and prospects the necessity, possibility and Prospect of the development of h

6、uman resource accounting in china.Key words: human resources; Chen Ben accountant; researchIII 第一章 绪论1.1研究的意义及目的1.1.1研究的目的市场经济的发展推进了经济的一体化和全球化的提高，各国经济联系密切，跨国企业已经成为全球经济的重要支柱，而随着企业得交往密切企业文化也在国家各地区的经济竞争中越发重要，渐渐的形成了企业在竞争中的核心。企业文化不仅关乎企业的核心价值观给员工明确的践行方向和为员工提供一个良好的工作氛围，更是企业员工创造价值提升的工作积极性和创新性的来源，从而进一步影响和提高企

7、业的劳动生产率提升企业的效益。企业文化所代表的是企业软实力的表现，是企业在全球激烈的丛林竞争中生存的重要比拼指标。我国的企业文化建设相比于欧美发达国家的企业文化建设还是有一定的时间差距和发展差距的。我国很多企业的管理高层对于建设企业文化的认识还是非常的片面，对于企业文化内涵、企业文化建设的重要性以及内容和流程等的认识还是较为欠缺和存在误解。因为在对企业文化体系的一个认识上存在欠缺和误区所以管理层并不会特别重视企业文化的建设或者在企业文化的建设和执行的过程中存在照搬照抄西方不能或者成熟企业的文化管理模式而不是结合自身的实际情况，对自身的企业文化建设进行思考明确文化建设方向和目标而不是流于形式。本

8、文正是基于这样的认识为企业能充分发挥企业文化的积极作用，从而对公司企业文化建设中存在的一些问题，进行深入研究，寻求一条适合企业文化建设的改进之路。1.1.2研究的意义首先增强企业内部凝聚力：企业的发展和前进需要靠企业文化根据自身的实际情况的建设和丰富，而深圳市莱雷科技公司作为美国伊诺斯公司在中国的一个代理公司在公司文化建设上多多少少会受美国公司的影响而不是完全按照中国特定的一个环境发展自己的企业文化，所以虽然经历了多年的快速发展，但在现有的发展模式和经营状态下，企业的经济增长速度并不稳定，经常会出现了潜力不足、后继乏力的现象。同时企业所处的内外部环境也发生较大的变化，一些理念和目标己经无法满足

9、企业进一步发展的需要。因此，迫切需要对其企业文化建设进行调整，运用企业文化来提高自身的内部凝聚力，谋求在新形势下的生存与发展；其次提升企业核心竞争力：在全球化的今天，经济的交流一部分就是文化的交流，而企业文化已经成为当今世界各企业之间的竞争的一个重要部分，企业的竞争不单单是企业产品与技术的竞争，更是企业内部文化之间的竞争，而企业要想在竞争中赢就必须要发展和完善自己的企业文化制度，充分的发挥和调动全体员工的工作热情，积极主动的参与公司的建设和发展壮大，这对于企业的经营和长远发展起着至关重要的作用。1.2国内外研究现状1.2.1国内外研究现状自从企业文化概念被导入中国后，一些学者注意到企业文化的这

10、一话题。 陈春花认为当企业的理念变为员工的自觉行为时，企业文化的作用就会被释放出来，此时的企业文化成为企业的核心竞争力，这种竞争力是一种本质的差异，是既抽象又具体的企业之间的差距。王成荣则认为企业文化是沿着人本化和市场化两条脉络发展，企业文化建设既要关注人，也要关注市场，要坚持两点论，二者不可偏废。仲伟周觉得企业文化是企业人格一种内在化的表现，是整个社会文化在企业中的反映。但相对于国外的研究的成果，国内的研究仍存在一些不足。赵琼(2001)认为，企业文化研究还停留在相对粗浅的阶段。 1.2.2 国外研究现状企业文化作为一门管理学科，首先在外国兴起。20世纪80年代初期美国管理学界出现了四部名著

11、是国外企业文化理论成型的重要标志，这四本著作分别是:口本企业管理艺术、( Z理论一一美国企业怎样迎接口本的挑战、寻求优势一一美国最成功公司的经验、企业文化。企业文化在学者逐渐深入地研究讨论下，一步一步地系统化、理论化，成为了一门新兴的管理学科。由国外企业文化的发展历史我们不难看出:国外企业文化提倡理论实践相结合，其企业文化建设具有一定的理论依据和科学性。第二章 中国平安企业文化建设现状2.1中国平安的概述中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资三大主营业务为一体、核心金融

12、与互联网金融业务并行发展的个人金融生活服务集团之一。中国平安致力于成为国际领先的个人金融生活服务提供商，坚持“科技引领金融，金融服务生活”的理念，聚焦“大金融资产”和“大医疗健康”两大产业，围绕保险、银行、资产管理、互联网金融四大板块，为客户创造“专业，让生活更简单”的品牌体验，获得持续的利润增长，向股东提供长期稳定的价值回报。中国平安是国内金融牌照最齐全、业务范围最广泛、控股关系最紧密的个人金融生活服务集团之一。平安集团旗下子公司包括平安寿险、平安产险、平安养老险、平安健康险、平安银行、平安信托、平安证券、平安大华基金等，涵盖金融业各个领域，已发展成为中国少数能为客户同时提供保险、银行及投资

13、等全方位金融产品和服务的金融企业之一。此外，经过多年的部署和努力，平安互联网业务蓬勃发展，互联网用户规模高速增长。2.2中国平安企业文化中国平安创建之初就有着自己的经营发展理念，自己的企业文化。旨在让更多人能享受到快乐和舒适的同时，提高人们的生活品质和传造出更多的社会价值为自己的使命，最重要的是始终秉承诚实守信，正直谦逊的价值观。“以顾客为中心，服务于顾客”的经营理念早己深入到每一个员工的心中了。中国平安要做的是一个大品牌，如我们现在有着平易近人个性鲜明、亮点十足的服务理念，让正好有能力对生活品质有所追求的人，对之爱不释手，或许可以说是一种准确的定位。保持国内上市中国平安公司中价值最高，以及最

14、高的品牌价值。让顾客认可保险具有良好的价值，成为生活保障的首选。因为盈利企业才有后劲，才可以健康发展，走向世界。具有世界竞争力，需要中国平安建立和保持自己的竞争优势，包括管理优势、人才优势、资源优势等，保持我们的角色是做国内的行业领跑者，同时追赶国际领先者，进入欧亚大中国平安公司之列。作为有着悠久历史和载国旗的中国平安，多年来在安全、服务上居，于行业领先地位，具有很高的品牌价值。要继续加强打造品牌的工作力度，在服务工作上不断创新、满足顾客需求，保持中国平安品牌对的吸引力。第三章 中国平安企业文化建设中存在问题分析3.1 对创新与发展没有给予足够的重视企业在发展的过程中重点是为了赢得更多的经济利

15、益，因此企业更加关注自身的盈利能力。但是不仅仅是中国平安，所有的企业都应该注重企业文化给企业带来的隐形效益，当今社会的发展，已经是知识经济时代，企业需要靠文化来提升以及包装自己，虽然有不少的企业已经认识到企业的发展离不开企业文化的发展和建设，但是，企业文化建设要如何开始，如何进行，应该交给哪一个部门落实，很多企业对这些问题就无法回答。保险业的发展对于企业文化的建设更应该重视，要做好企业文化的建设不仅仅是照搬外国保险发展的经验，更重要的是要有自己的创新，加入中国的特色元素，很多企业的的文化建设都是要有企业家自己去做的，现今也很少有企业成立文化建设专业部门的，这样的企业文化实际上是没有广泛征求群众

16、意见，员工只有全盘接受的义务，没有参与制定的权利，因此也不可能发自内心加以遵守，而企业家又分身乏术，没有太多的时间和精力去思考、落实，自然而然企业文化建设受到冷落。因为没有注重文化建设而遇到许多误会或者错误的案例很多，相对于中国平安来说，如果不重视企业文化建设会非常的难在国际上发展，更有甚者因为企业文化建设缺失的问题导致经营管理水平低下，管理体系和管理制度不规范，生产经营粗放，领导决策随意，员工献身精神缺乏，人员流动频繁等等，这些问题的出现究其根本原因却在于：企业文化缺乏应有的重视甚至根本没有起步，企业内部没有形成与硬件设备、内外环境相适应的企业文化理念和企业文化氛围，企业员工在经营活动中没有

17、与企业形成共有的价值观念和行为准则。3.2企业文化不能适时进行调整中国平安的企业文化建设不能局限于一时，而是应该根据社会和时代的变化来进行调整，每个企业生命周期发展规律都要求根据自身发展状况及条件的变化适时进行调整，否则，文化就会失去生命力。但是，许多中国企业在发展中却没有意识到企业文化要与时俱进，也没做到与时俱进，表现出企业文化变革的滞后性。比如，在创业初期，企业规模较小，依靠企业家个人的经验、采用家长式的管理，企业能够维持正常的运行，而且，以感情为基础、以血缘关系为纽带建立起来的民营企业，有着内部团结、协作精神强、效率高、易于沟通的天然优势，交易成本和监督成本都较低。这种环境对于中国平安还

18、是有一定的影响的，中国平安在发展的过程中如果跟一些企业一样根据血缘关系和感情亲疏来决定企业员工的地位和收入，就会导致了企业内部不能形成有效的竞争机制，缺乏竞争压力，因而既不能留住人才，又不利于员工能力的发挥，更不利于人才的脱颖而出。3.3缺少充分的战略思考和决策很多公司对于看得见的利益会大肆追求，但是对于企业文化这些看不见却又影响重大的东西却缺乏投入和研究，中国平安公司也是一样，公司自认为公司的组织部门相对简单，容易各司其职，从而管理方式就是简单划一，如果再花费较大的功夫去进行所谓的文化建设不仅是没有必要的，甚至在某种程度上还是一种资源的浪费。在这样的情况下，企业能够做好当前的工作，各部门能够

19、做好自己手上的工作，整个公司能够协调的进行就己经算是好的了。而所谓的长期战略，也只能在公司渡过了当下的阶段，积累了一定的资本之后才能再进行考虑。此外，他们也较普遍地认为企业文化的战略可以是一个简单而笼统的事情，对于企业的影响不会太大，但是对于中国平安公司而言，面对的市场一开始已经是国际性的大公司，战略形象都应该是要求很严格的，而中国平安公司很多时候没有意识到这样的局面，所以常常缺乏战略的思考。这也是中国平安公司的领导们没有认识到企业的运作与文化战略的选择之间存在的巨大影响以及可持续发展的重要作用。3.4企业文化策略难以落到实处中国平安公司有个比较普遍的特点就是公司各部门、各分子公司各自为政，在

20、遇到问题需要两个或两个以上的部门或子公司协调解决，牺牲某个部门或子公司的利益以保证公司整体或其他公司的利益时，就会出现摩擦和争论，耽误决策的时间，影响决策的制定和执行。而根据西蒙的管理决策理论要求:一个人可从几个上级接受命令，但当这些命令发生冲突时他只能服从其中一个上级的命令；每一单位在某一特定的领域内具有全权，在这个领域内它发出的命令是必须服从的。这样的集中决策可以保证决策不违背总体利益的要求，并且具有一定的及时性。中国平安的情况无疑是与西蒙的管理决策相违背的，中国平安管理文化的建设缺失或者不过关就会导致各自问题，这样一来，就造成工作效率低下，客户对服务和保障不认可的现象发生。中国平安公司的

21、管理理论文化建设的不合格也体现在集中决策水平低下的同时，现有运行管理模式的分权决策水平也极为不足。根据管理学的分权决策理论，细分决策过程和决策责任对于提高决策的水平和效率也有着重要作用。决策过程细分是把一个连贯的决策过程细分为多个步骤、多个环节，使每个步骤和每个环节的工作相对独立地进行。这样既可避免因工作遗漏而导致的决策失误，又可为明确界定责任人提供基础。而当前目前国内众多中国平安公司采用粗犷式运行管理模式，中国平安也是如此，没有将运行管理工作做出科学规划，将工作环节和职责细分，在这种管理模式下，许多业务人员兼顾许多岗位工作，不仅需要做保险、投资、招聘等多形式工作，导致职责过多，经历不集中，进

22、步一降低了工作效率。第四章 中国平安企业文化建设的对策4.1应坚持学习和创新的基本原则不仅仅是中国平安公司，任何禁锢守旧的企业一定会被市场淘汰。企业必须不断学习，摒弃过去，超越自我，提升企业整体素质。坚持创新、不断提升品质、追求卓越才是企业文化应有的内涵。企业首先要有创新观念，创新是企业生命力永远的源泉；其次是积极的竞争观念，只有积极融入竞争的浪潮才能使企业不断成长，俗话说优胜劣汰，这在企业发展的浪潮中也是适用的；最后要有勇于开放的观念，只有加强交流才能互相了解，才能知道世界的主流是什么，客户的需求是什么。加强企业文化建设就是要形成包括技术创新、组织创新、管理创新等在内的创新体系。技术创新就是

23、要形成技术研发的常态机制；组织创新是要建立科层制，形成责任分明，运作规范的运行机制；管理创新必须以制度治理和人性化管理为准则。4.2企业文化必须坚持与时俱进企业文化制定完成之后不是一成不变的，它要随着企业的发展和所处环境的变迁，不断充实、完善和发展，不断吸收其他先进文化的精华，去除影响发展的糟粕，这样才能对企业的发展起到更积极的推动作用。特别是保险企业，代表的是国家，竞争的对象也是各个国家的中国平安公司，所以更应该注重与时俱进，根据社会的发展及时的学习技术以及根据实际调整企业的文化建设和员工的文化素质。很多时候社会上企业在企业文化实施过程中短时间里看不到企业文化所带来的经济效益而朝令夕改的案例

24、也比比皆是。企业文化的建设是一个永远走不完的过程，只要企业运营一天，企业文化建设就一天不会停止。企业文化的建设也是永远没有终点的，只要企业在发展，时代在变迁，企业文化就必须不断完善提高，以适应发展的需要。尤其企业更是如此，企业处在企业快速发展变更期，企业家和企业文化部门要经常反思过去一段时间的企业文化成效，保留精华去除糟粕，完善不科学的地方，不断提升内涵，逐渐形成最适合企业自己的特色企业文化。中国平安公司的形象对于公司的发展也是至关重要的，中国平安公司应该学会强化以人为本意识，树立企业人本理念，当今世界，中国平安公司要想取得长久的发展，仅仅依靠资金资本还远远不够，人力资本更为重要。因此，企业要

25、关心员工的内在需求，包括物资和精神需求，努力营造良好的工作环境，使员工在愉悦的环境中快乐地工作，进而使员工从心理上消除反生产的不良因素，积极引进国外保险领域的先进人才，另外企业还要充分利用奖金等激励杠杆来激励员工，无论是工作中还是平常生活中，不以领导、老板自居，以平常心善待员工，重视员工思想感情需要及合理要求，尊重员工的人格和权利。这样，使员工产生自尊意识和责任感，并心甘情愿地为企业工作。在实践中，这种人本观念应贯穿到企业管理各个环节，管理过程中少采取处罚性措施，多采用表扬性激励，其结果是既关心培养了员工，也使企业得到发展，真正实现个人与企业的“双赢”。4.3鼓励员工参与企业文化建设企业在企业

26、文化建设过程中应该让公司员工积极参与其中，增加员工的归属感，只有这样才能体现公司是尊重人才的，企业的发展需要人才，人才的激励不仅仅是通过薪资和福利更需要物质激励和精神激励的相结合。企业的人事工作要牢固树立“以人才为中心”的观念，真正要做的不仅仅是发现人才、培训人才、开发人才还更需要尊重人才。尊重人才的基本举措就是让员工参与其中，只有共同参与了才了解企业的文化战略，了解企业的行为，了解企业的发展规划，才能为企业的发展出谋划策。4.4企业文化建设的贯彻落实一个企业在进行企业文化建设的过程中如果不认真的落到实处，那么就都是纸上谈兵，企业文化建设的实行落实才是最重要的。企业文化包括精神层、制度层、行为

27、层和社会层四个层次。精神层与制度层、行为层一定要协调一致，发出统一协调的声音，才能保证企业文化被广泛认同。精神层是企业文化的核心层，主要指企业的愿景、使命、核心价值观、企业精神和作风；制度层是中间层，指企业的各项规章制度和企业员工对这些规章制度的认同程度；行为层是企业文化的表层，主要指企业的外观、服务、礼仪、故事以及英雄人物等方面；社会层是企业文化的外溢，既有社会对企业的认同，也有企业对社会的态度。企业的核心价值观和愿景必须落实到具体的制度和行为层面才能发挥作用，精神层面如果与制度层、行为层脱节，则再漂亮的口号都只能停留在口号阶段，不可能转化成企业的生产力，甚至这种不一致还会削弱员工的认同感。理念一定要转化成可执行的制度和行为准则，如我们要倡导关爱意识，一定要对“关爱”