行政管理专业 公共部门人力资源激励机制探讨

1、西安广播电视大学开放教育行政管理专业毕业论文(设计)题目 公共部门人力资源激励机制探讨 专业层次： 本科（专科起点） 级 别： 14春 学 号： 1461101205362 姓 名： 梁晓庆 分校（工作站）： 高新分校 指导教师： 何 虹 二一六 年 十 月 二十 日 公共部门人力资源激励机制探讨 梁晓庆（西安广播电视大学直属一分校14春行政管理本科，陕西省蒲城县715500）摘要: 在快速发展的社会环境下，人力资源不但成为了社会各团体组织向前发展的重要因素，而且激励也成为了人力资源管理的中最关键的职能之一。公共部门不同于其他社会组织，公共部门人力资源管理的重要性决定了我们要对其激励问题进行深

2、刻的研究与分析。建立完善的公共部门人力资源管理激励机制，然后对其存在的问题给出有效的处理办法。 关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制 在中央贯彻“以人为本”的方针政策上，健全公共部门激励机制成为全社会普遍关注的话题之一，尤其是在公务员制度的不断发展上，为健全公共部门人力资源激励机制创造了有利的条件，然而由于受到传统激励观念的限制，我国公共部门在人员激励方面仍然存在着很多问题。本文研究的目的就是如何完善激励机制， 从而促使公职人员与公共部门的发展。 一、公共部门人力资源管理激励机制概述（一）激励机制的概念 激励是指通过特定的方法与管理体系，让员工对组织及工作产生非常大的积极性。激励机制是在组

3、织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。（二）激励机制的功能激励机制不但可以促使公共部门的发展而且还能有效的优化公共部门内部环境,从而吸引外界的优秀人才,使该部门的发展得到有利保障，激励有助于形成良好的部门文化还有助于单位机构的生存和发展。激励机制包括奖励与惩罚双面手段,通过这种方法从中取得优异的工作成绩，并塑造出良好的部门文化氛围。 激励是人力资源发展的重要因素，主要表现在以下几个方面： 1.有利于增强员工士气。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”意思就是说，一个人的眼睛能够看到细小的毫毛，却始

4、终坚持说看不见一车的柴薪，这是在这件事上他不想干，而不是因为他没有这个能力。如果这个人的能力很好，却因为激励水平低，没有足够的能动性，导致工作成绩很差；相反，如果这个人的能力一般，却受到了充分的激励，就会挖掘出他的潜能，取得惊人的成绩。由此可以看出激励很重要，尤其是在对工作人员的积极性的培养上有很重要的影响。 2.有利于员工素质的提高。人的素质形成既有本身所存在的因素，又有后期社会的影响。但是从根本意义上说还是决定于后期在社会上的学习还有实践。只有增强文化知识与多参加社会实践，人的素质才能得到提高。人的行为与动物的本能行为的根本区别就在于人具有主观能动性。个体的人为了实现目标，可以改变其自身的

5、做事手法与行为内容。这种改变意味人的素质变成了更高的水平。当然，学习和实践的方法渠道有很多，但是激励是其中最能发挥作用的一个。二、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 （一）当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式 当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式有：1.晋升激励。晋升激励包括三个方面：一是指提升岗位或提高工资，是公共部门人力资源管理系统，最有力的激励手段。公务人员岗位的提升意味着地位的上升，权利的加大和责任范围的扩大，满足了公职人员被尊重和自我实现的需要。二是指晋升代表着工资的增加和待遇的提高。工资与岗位，权力和责任成正比。 晋升不仅可以建立典型的模式，还可以实现激励竞争的效果

6、。毕竟能够得到晋升的人员很少，所以组织成员们都很清楚，只要不断提高自身的素质，努力取得成绩，工作表现突出者才有可能得到晋升。 2.保障激励。目前社会上很多人把公务员的工作当作“铁饭碗”，每年报考 “国考”以及地方公务员考试的火热场面，以及百里挑一，千里挑一的高淘汰率都是最好的证明。相比于私人企业，公务员的工作更具有稳定并且有保障的特点，因为它有国家财政作为强大的支撑后盾。稳定的待遇福利和安稳的工作环境使公共部门人员没有危机感不必担心单位破产、失业等问题。因此，稳定且有保障的工作让公共部门人员的工作热情得到一定提高。 3.薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬制度是指依据公职人员的学历、技能、职务高低

7、与服务时间付给他们相应的工资酬劳，它是维持公职人员以及家属日常生活必不可少的条件。目前，我国对公共部门人员的工资标准进行了调整，其工资水平已处于社会平均水平以上。薪酬的提高不仅使公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高而且优厚的福利和待遇还吸引了非常多的社会人才，积极投身于公共部门。4.绩效考核制度。公职人员的考核制度是指国家行政机关根据有关法律法规，按照管理制度，对公职人员从德能勤绩廉等方面进行考核，重点考核其政治思想、工作成绩、工作能力、工作态度和廉洁自律等，并做出客观评价，然后以此对公职人员进行奖惩、任用、培训、晋级增资的依据。通过科学、合理的绩效考核，可以选出优秀的国家公职人员，合理的

8、使用人才；绩效考评结果与公职人员待遇及其职业生涯联系在一起，为公职人员定制了奖励性与惩罚性相结合的激励机制，为其主动改进工作效率提供了内在动力；另外，绩效考核还能为科学化的人事决策和人事制度的改进提供指导。（二）公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 尽管我国公共部门人力资源管理激励机制在提高公务人员的积极性方面起到了很大的作用，但是我国目前的公共部门人力资源激励机制仍存在着一些问题，主要表现在以下四个方面： 1.选拔人才机制不合理 目前公共部门的公职人员职务晋升制度并不稳定、不健全、不科学。干部的职位晋升中，竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的评判标准：在单位，资历主义泛滥，论资排辈之风盛

9、行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开、公正的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便大门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。在公职人员选拔过程中，出现的贿选等不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制与监督机制不够健全。权力制约不但有以权制权的上级对下级的制约，而且还有群众参与、群众监督和舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的公职人员选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的道路，非权力制约的功能发挥的还不太充分。 2.薪酬制度缺乏合理性，分配不灵活公共部门的薪酬分配受制于规定好的法律条文。通常情况下，同一系统和部门对公职人员的薪酬激励必须严格按照国家

10、统一规定执行，公共部门的主要领导没有依据下属的实际表现来实施薪资激励。从某种意义来说按部就班的激励方式不能让公职人员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便减弱了薪酬的激励作用。其次，公共部门的薪酬标准也存在不合理的地方。主要表现在以下两点：一是在薪酬发放的过程中没有很好的根据地区、行业、部门之间的实际差异而采取公平、合理的分配，导致地区之间收入差距呈扩大化趋势。二是权力部门与非权力部门之间因部门利益而造成的收入差距拉大。 3.绩效考核机制不科学绩效考评简称为考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作成绩进行阶段性考评，目的不但是为了规划人力资源结构和发展员工潜力更快达到预期目标

11、，而且对员工来说，亦可加强自律。在我国公职人员的绩效考核上，多数部门还没有制定出针对不同层次职务和不同类别公职人员的考评指标体系。目前我国公职人员的考核内容为：德、能、勤、绩、廉，即：德：职工的品德素质；能：职工的能力素养；勤：勤奋敬业的精神及出勤情况；绩：职工的工作成绩；廉：清正廉洁自律情况。这种简单的考评内容让考核难以量化。因为公共部门集体劳动的性质让产出不能量化，以及在绩效考评过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”等个人感情因素的夹杂，让公职人员绩效考核中的业绩很难得到准确客观的评价，从而也使得这些考评手段难以起到有效考核公职人员的工作绩效、激励和发展员工潜力的作用。4.激励手段的匮乏

12、和低效 激励可以分为正向激励作用和反向激励作用。在我国的公共部门人力资源管理中，只看重正向激励作用，而反向的激励作用却发挥不了应有的作用，这也就导致了公职人员毫无危机意识。在正向激励作用中，过度关注物质和社会感情的外在性需求，比如工资、奖金、表扬、信任、友谊等；而忽略了在工作过程和结果中所带来的机会、挑战、成就感、贡献感、自豪感。由于公共部门的物质激励手段单一和结构设置不合理，致使反映不出公职人员的工作业绩和实际才能，因此也就无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，很难起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公职人员缺少

13、竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公职人员的终身制使得他们毫无危机意识。三、公共部门人力资源管理激励机制建设对策（一）深化人事改革制度，公平公正选拔人才进一步扩展竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与面要宽，除政治素质要求和基本学历外，不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，比如广大工人、农民和普通公民。在选举人员组成中，应扩大群众代表的比例，对竞选的全过程要做到“公开、公平”，即公开竞争职位和资格要求，公开竞争程序，公开评判的尺度和标准，公开竞争结果；当场公布人员名单及简历，当场述职答辩，当场评议打分，当场公布测评分数。把竞争最激烈、最容易出问题的环节放在群众

14、的监督之下，同时公开选举程序，把贿选降低至最小程度，加强在选拔过程中的非权力制约。（二）优化并完善公务人员的绩效考核制度科学、合理的绩效考核体系不但能提高公职人员的积极性，还能有效的提升整体公职人员素质。建立科学公正的绩效评估体系，重点要做好以下几个方面：一是完善考勤制度。把考核转变为任务中心型，指的就是只要他们按时、按质、按量完成工作任务，就属出勤合格。二是完善绩效评估制度。在新的制度条件下，把组织内部的团队力量合作整合成可以应付复杂多变环境的高效团队。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的成果为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过

15、程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。为此，首先要建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核过程中应发扬民主和广泛听取群众意见等非权力人行为。考核后，应马上公示结果。四是强化考核的使用价值。考核的作用如果仅限于控制公职人员的工作和行为，就会引起被考核者的逆反心理，让考核流于形式。因此，一定要本着人文关怀的角度让领导与被考核者之间进行良性的友善互动和反馈，并将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪酬挂钩。（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系美国哈佛大学教授威兼

16、詹姆士研究发现，人的潜能如果不能通过科学有效的激励，只能发挥出2030%，然而科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以公共部门能不能建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而激励机制中最重要的激励手段就是薪酬激励，是目前普遍应用的一种有效激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制也较容易衡量其使用效果，如果能够切实的利用好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。只有通过深化薪酬改革，进一步完善激励机制，才能真正发挥薪酬机制对公职人员的激励作用。在薪酬制度的改革中，一定要让薪酬与绩效挂钩。公共部门设立的高薪并不能起到激励作

17、用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工对工作的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内容，使之过去那种单一的僵死的薪酬制度已经逐渐退出公共部门，取而代之的是个人绩效和团队高效紧密挂钩的灵活的薪酬激励成分。建立标准化的科学年度考核评价体系，并坚持以领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公共部门工作人员进行综合评鉴。（四）完善激励机制，多种激励手段并用激励具有深层次的科学和理论，但更多的是艺术。由于它的多因性，可适用于一切情况的“万应灵丹”。需要根据不同的人、不同的情况制定出不同的激励机制。根据心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要分为

18、5个层次，即：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。当最低层次的需要得到满足时，才会追求更高层次的需要。在需求层次中没有被满足的需求主要就是激励因素。不同的人有不同的需要，存在个体需求的差异，五个需求层次理论对不同的人：青年、中年、老年、高学历或低学历、农村或城市等等，激励机制的影响因素也各不相同，因此在公共部门人力资源管理中，需要综合运用多种激励机制，实现有效激励。人力资源最核心的灵魂是激励，只有建立好激励机制才能做好人力资源工作。我国激励机制的建立和完善有利于每个公职人员积极性和创造性的发挥。由于人的需求都不一样，调动人的积极性就需要因人而异。综合运用各项激励制度、完善晋升制度、薪酬管理制度和绩效考核制度才能充分激发公职人员的积极性和创造性，以便达到行政效率的最佳状态。同时，在完善我国公共部门人力资源管理机制的过程中，提高公共部门人力资源的整体素质和工