绩效考核宣贯月日PPT学习教案

1、会计学1 绩效考核宣贯月日绩效考核宣贯月日 一、正确认识绩效考核一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容 四、以绩效为导向的激励机制四、以绩效为导向的激励机制 五、绩效实施及流程五、绩效实施及流程 第第1页页/共共32页页 绩效，绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效个人绩效和组织绩效组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效绩效是绩绩与效效的组合。绩绩就是业绩，既体现企业的利润目标，又反映员工的工作结果，包括两部分：目标管理目标管理(ManagementbyObjects，MBO)和职责要求职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人

2、的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，职责要求就是对员工日常工作的要求。效效就是效率，即员工的工作过程。绩效考核无 疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不是意味着只关注结果，它也关注取得这 些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中的行为和素质。所以这里说 的绩效是过去绩效与取得未来优异绩效的行为与素质的总和。 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果） 一、一、什么是真正的什么是真正的“绩效绩效”？ 第第2页页/共共32页页 二、目标管理的起源二、目标管理的起源 1 1、“目标管理目标管理”的概念是管理大师杜拉克的概念是管理大

3、师杜拉克19541954年在著名年在著名管理实践管理实践中中 最先提出的最先提出的 2 2、其后他又提出、其后他又提出“目标管理和自我控制目标管理和自我控制”的主张，杜拉克认为，并不是的主张，杜拉克认为，并不是 有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作 3 3、所以、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没，如果一个重要领域没 有目标，这个领域的工作必然被忽视。有目标，这个领域的工作必然被忽视。 4 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定、管理者应

4、该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定 了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个 人的分目标人的分目标 5 5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 第第3页页/共共32页页 三、三、 第第4页页/共共32页页 四、目标体系与绩效体系四、目标体系与绩效体系 第第5页页/共共32页页 1.绩效考核并非为了考核而考核，是提升管理的工具。 2.当为了考核要准备很多数据的时候就意味着管理提升的过程。 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩

5、，提高员工在工作中的主 动性和积极性。 4、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考 核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、 完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 5、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划，并且作为员工职业发展 过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。 6、绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员 工的共同成长。 五、绩效考核的目的五、绩效考核的目的 第第6页页/共共32页页 六、绩效管理三守诀六、绩效管理三守诀 一守决：一守决：一中心原则绩效； 二守决：二守决：六授权步骤解释工作重要性、说明主管要求

6、、界定职 权范围、协商最后期限、下属反应、追踪控制； 三守决：三守决：七职场原则汇报工作说结果、请示工作说方案、总结 工作说流程、布置工作说标准、关心下级问过程、交接工作讲道德 、回忆工作说感受。 七、分享七、分享- -如何管理不同业绩的部门如何管理不同业绩的部门 第第7页页/共共32页页 一、正确认识绩效考核一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容 四、以绩效为导向的激励机制四、以绩效为导向的激励机制 五、绩效实施及流程五、绩效实施及流程 第第8页页/共共32页页 一、绩效考核的主要内容一、绩效考核的主要内容 绩绩 效效 考考

7、核核 的的 注注 意意 内内 容容 KPI GS KCI 关键业绩指标（关键业绩指标（KPI） （按评分标准打分）（按评分标准打分） 过程性过程性/阶段性工作目标（阶段性工作目标（GS） （按评分标准打分）（按评分标准打分） 关键能力素质指标（关键能力素质指标（KCI） 上级打分权重占上级打分权重占50% 同级打分权重占同级打分权重占20% 直接下级打分权重占直接下级打分权重占30% 采用采用360度测评度测评 第第9页页/共共32页页 二、二、KPI的定义的定义 K-KeyK-Key 关键； P-PerformanceP-Performance 绩效； I- Indication I- In

8、dication 指标。 KPI(Key Performance Indicator)关键业绩指标关键业绩指标，是把企业战略指标分解是把企业战略指标分解 到可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。它把对绩效的评估简化到可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。它把对绩效的评估简化 为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指 标作出比较的评估方法。标作出比较的评估方法。 关键指标必须符合关键指标必须符合SMART原则：具体性原则：具体性（Specific）、衡量性衡量性 (Measurable

9、)、可达性可达性(Attainable)、相关性相关性(Relevant)、时限性时限性(Time-based)。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员 的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好目标、绩效管理的关体系是做好目标、绩效管理的关 键。键。 通俗地说，通俗地说，KPI就是衡量职责就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果流程工作成果的参数，是工作的效率和效果 的体现，是可以用量化数据表现出来的。的体现，是可以用量化数据表现出来的。 第第1

10、0页页/共共32页页 三、三、KCI的定义的定义 素质（素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性 特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技 能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效差异的个人特征。 “Competency”还有不同的译法，如还有不同的译法，如素质素质、“资质资质”、“能能 力”、“胜任能力胜任能力”、“才干才干” 、“胜任能力胜任能力” 、“才能才能” 等。等。 KCI（ Key Competency Indication）就是关键素质指标。 第第11页页/共共32页页 四、四、GS的定义的

11、定义 GSGS是Goals或Goal setting的简称 GSGS的中文是指工作目标工作目标 GSGS的定义的定义:指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日 常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围内的一 些相对. 过程性 辅助性 难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。 第第12页页/共共32页页 S A M P L E 五、中层管理绩效考核内容（例）五、中层管理绩效考核内容（例） 项目项目序号序号指标名称指标名称指标规定指标规定 评分评分 细则细则 指标完指标完 成情况成情况 权重权重 （分）（分） 分管分管 领导领导 打分打分 企管企管 部评部评 分分 实得分实得分 信息信息

12、 来源来源 备注备注 一、一、 通用项通用项 （20分）分） 1计划管理 按部门工作、培训 计划按时按量完成 2内部管理 完成上级安排的工 作，善于组织协调； 严格遵守公司各项 规章制度； 确保部门人员稳定 1 1、通用项、通用项 第第13页页/共共32页页 S A M P L E 2 2、重点工作、重点工作 项目项目 序序 号号 指标指标 名称名称 指标规定指标规定 评分评分 细则细则 指标指标 完成完成 情况情况 权重权重 （分）（分） 分管分管 领领 导导评评 分分 企管企管 部部 评分评分 实得分实得分 信息来源信息来源 备备 注注 二、二、 重点重点 工作工作 （50分分） 1 物品

13、保 管 对物品的保管做到防护措施得力， 检查及时，确保物品的储存安全 2 发货的 准确性 确保发货准确无误，严格出库手续、 不得出现发错货现象 3 账、物 的相符 加强对各类物品的管理，及时进行 盘点，确保账、物相符 4 产品装 卸管理 确保装卸过程中，产品安全及质量， 做到大不压小，重不压轻 5 叉车管 理 对叉车管理按规定进行保养并有记 录，合理控制叉车油耗、限速行驶、 安全驾驶 6 客户投 诉 提升工作质量，做好服务工作 第第14页页/共共32页页 S A M P L E 3 3、核心指标、核心指标 项目项目序号序号指标名称指标名称指标规定指标规定 评分评分 细则细则 指标完指标完 成情

14、况成情况 权重权重 （分）（分） 分管领分管领 导导评评分分 企管企管 部部 评分评分 实得分实得分 信息信息 来源来源 备注备注 三、三、 核心核心 指标指标 （30分）分） 1差旅费用 2通讯费用 3招待费用 4装卸费 5叉车费用 第第15页页/共共32页页 4 4、否决项、否决项 S A M P L E 项目项目 序序 号号 指标名称指标名称指标规定指标规定 评分评分 细则细则 指标完指标完 成情况成情况 权重权重 （分）（分） 分管领分管领 导导评评分分 企管企管 部评部评 分分 实得分实得分 信息信息 来源来源 备备 注注 四、四、 否决项否决项 1重大事故 有无重大人身、财产安全、

15、 重大质量事故或给公司带来 重大经济损失的其他事项， 违背公司核心价值观体系的 行为 2虚假数据 招待费、办公费、车辆费用 等报表数据、考核数据等方 面弄虚作假的事件 第第16页页/共共32页页 一、正确认识绩效考核一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容 五、绩效实施及流程五、绩效实施及流程 四、以绩效为导向的激励机制四、以绩效为导向的激励机制 第第17页页/共共32页页 1.本次绩效管理体系开展的思路是吸取以往的经验和教训，从体系和内容 方面有了较大的改进和简化，并在以后实施运行过程中不断完善。 2.绩效考核的目标与企业战略发

16、展目标相一致，并分解为月度绩效考核 目标。 3.部门经理绩效考核指标责任书总分为100分，涉及三个方面内容： 通用项（20分）、重点工作（50分）、费用核心指标（30分）。 4.绩效考核指标是以公司以往财务结算数据依据而制定。其中固化指标 ，相对稳定，动态指标，根据公司实际运营情况进行微调。 一、绩效考核的思路一、绩效考核的思路 第第18页页/共共32页页 二、绩效考核指标分析二、绩效考核指标分析 1.1.通用项指标通用项指标 适应性原则：根据公司各部门共有指标制定统一标准； 兼容性原则：指标的规范性与实际可操作性有机结合，兼顾数据提取的难 度和可行性 2.2.重点工作指标重点工作指标 重要性

17、原则：选取不可或缺的关键工作设置指标； 精简性原则：选取工作任务指标需要突出重点，集中在最关键的几项工作上，一 般不超过8个。 3.3.费用核心指标费用核心指标 区别性原则：根据公司的财务预算，对各部门各项费用分别设定。 4.4.否决项否决项 否决性原则：对于重大工作失误、安全事故、质量事故、虚假数据为重要否决项 第第19页页/共共32页页 一、正确认识绩效考核一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容 五、绩效实施及流程五、绩效实施及流程 四、以绩效为导向的激励机制四、以绩效为导向的激励机制 第第20页页/共共32页页 1.考核等

18、级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B （良好）、C（合格）、D（有待改进）E（不合格） 一、绩效考核的考评及定级一、绩效考核的考评及定级 2.考核各等级占比分别为：优秀占比10%，良好、合格占比不作要求，有 待改进占比不高于10%，不合格占比不高于10%。 考核等级ABCDE 分数91以上90-8180-7170-6160以下 归等标准优秀良好合格有待改进不合格 占比10%不作要求不高于10%不高于10% 绩效系数1.21.11.00.80.5 3.各等级绩效系数为：优秀为1.2、良好为1.1、合格为1.0、有待改进为0.8、 不合格为0.5。 第第21页页/共共32页页

19、二、绩效考核结果的应用二、绩效考核结果的应用 1 1、绩效工资发放绩效工资发放 把月工资拆分为：把月工资拆分为：岗技工资岗技工资（固定的）和绩效工资（浮动的（固定的）和绩效工资（浮动的 ） 标准绩效工资：指达到标准绩效时可取得的工资标准绩效工资：指达到标准绩效时可取得的工资 绩效工资标准绩效工资绩效工资标准绩效工资绩效系数绩效系数 2 2、应用范围应用范围 公司的绩效考核结果主要应用在以下五个方面：公司的绩效考核结果主要应用在以下五个方面： 绩效工资分配：可作为绩效工资发放的依据；绩效工资分配：可作为绩效工资发放的依据； 薪酬调整：可作为调薪的依据；薪酬调整：可作为调薪的依据； 晋级晋升：可作

20、为工作岗位进行适应性调整的依据；晋级晋升：可作为工作岗位进行适应性调整的依据； 能力培训：可作为确定员工培训方向、提升技能的依据；能力培训：可作为确定员工培训方向、提升技能的依据； 评先评优：可作为员工年度评先评优的依据；评先评优：可作为员工年度评先评优的依据； 年度奖金：可作为发放员工年度奖金的依据。年度奖金：可作为发放员工年度奖金的依据。 第第22页页/共共32页页 一、正确认识绩效考核一、正确认识绩效考核 三、绩效考核指标的分析三、绩效考核指标的分析 二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容 五、绩效实施及流程五、绩效实施及流程 四、以绩效为导向的激励机制四、以绩效为导向的激励机制 第第23

21、页页/共共32页页 一、建立公司级、部门级的指标库一、建立公司级、部门级的指标库 二、建立公司级、部门级和员工的绩效考核方案二、建立公司级、部门级和员工的绩效考核方案 三、绩效辅导三、绩效辅导 四、绩效考核四、绩效考核 五、绩效考核结果的运用五、绩效考核结果的运用 一、建立绩效管理体系包括的步骤一、建立绩效管理体系包括的步骤 第第24页页/共共32页页 二、绩效管理体系运行图二、绩效管理体系运行图 公司战略目标公司战略目标 各部门经营管各部门经营管 理目标与计划理目标与计划 绩效辅导绩效辅导 各部门绩效考核各部门绩效考核 绩效改绩效改 进循环进循环 考核结果用于考核结果用于 分配和激励分配和激

22、励 反馈反馈 目标体系和考核目标体系和考核 KPI指标体系指标体系 经营信息统计分析经营信息统计分析 薪酬与激励制度薪酬与激励制度 人力资源管理制人力资源管理制 度度 绩效考核制度绩效考核制度 经营检讨经营检讨 第第25页页/共共32页页 三、部门经理绩效管理流程图三、部门经理绩效管理流程图 第第26页页/共共32页页 月度考核月度考核 月度考核每月开展一次，考核时间为下月的月度考核每月开展一次，考核时间为下月的1-101-10日（其中日（其中1 1日日55日日 为分管领导评分阶段）；为分管领导评分阶段）； 首先由企业管理部组织对各部门的绩效进行考核，每月首先由企业管理部组织对各部门的绩效进行

23、考核，每月1515日前将考日前将考 核结果提交总经理审批后，报人力资源部；核结果提交总经理审批后，报人力资源部； 人力资源部收到部门绩效考核结果后，作为绩效工资发放的依据；人力资源部收到部门绩效考核结果后，作为绩效工资发放的依据； 在绩效考核中，涉及相关数据等材料，相关部门密切配合；在绩效考核中，涉及相关数据等材料，相关部门密切配合； 考核结束后被考核者的分管领导可根据考核结果情况，与被考核者考核结束后被考核者的分管领导可根据考核结果情况，与被考核者 针对考核结果进行沟通。针对考核结果进行沟通。 四、四、绩效考核时间安排绩效考核时间安排 第第27页页/共共32页页 五、绩效考核的实施要求五、绩

24、效考核的实施要求 企业管理企业管理部月底，将本月部月底，将本月部门经理绩效考核指标责任书部门经理绩效考核指标责任书、考核数据需考核数据需 求表求表（模板）统一发给各部门经理及分管领导。（模板）统一发给各部门经理及分管领导。 各数据提供部门经理、分管副总收到企业管理部发过来的各数据提供部门经理、分管副总收到企业管理部发过来的考核数据需求模考核数据需求模 板板后，按要求记录、收集、填写考核数据，并于当月后，按要求记录、收集、填写考核数据，并于当月1010日前将填好的回发至企日前将填好的回发至企 业管理部。业管理部。 企业管理部收到各数据提供部门填好的企业管理部收到各数据提供部门填好的考核数据需求模板考核数据需求模板后，对数据进后，对数据进 行检查核实，确认无误后，根据行检查核实，确认无误后，根据部门经理绩效考核指标责任书部门经理绩效考核指标责任书中的评分准则中的评分准则 进行逐一打分进行逐一打分 部门经理绩效考核指标责任书部门经理绩效考核指标责任书打好分后，上报各部门分管副总进行审核打好分后，上报各部门分管副总进行审核 。 每月每月1515日将各部