人力资源管制知识辅导主管常有的五大激励迷思.doc

1、人力资源管理知识辅导:主管常有的五大激励迷思 ：前程0 2009-12-2816:06:09【前程：】身为主管，你是否遇到过这样的事：“这个月小李好几件事情的 表现好极了！ 你心里这么想着，但不知道该用什么方式来嘉奖 小李。用奖金？根本没有多余预算，口头称赞？万一说得不好反 而有反效果，你想想，还是等过一阵子再说吧！结果最后什么都 没做。如果你认为激励就是要花钱、花时间，等有钱有时间时再 做就好，你可能已陷入激励迷思而不自知。主管常有的5大激励迷思迷思1：激励就是金钱报酬迷思2：激励需要很多时间准备迷思3：激励士气的关键在于员工的工作态度，与主管无关迷思4：激励只是一种利益交换的关系迷思5：小

2、事不需要赞美，做出大成绩时再赞美即可迷思1：激励就是金钱报酬许多主管都以为，薪水是吸引员工投入工作最大的原因，但是， 根据美国一项横跨7种产业、总计1500名员工的工作动机大调 查发现，在由上班族自己列出的工作动机当中，金钱这项因 素，并非最强有力的激励工具。这项调查发现，最能激励员工的前10名分别为：1、学习活动；2、弹性工时；3、个人赞美；4：凭借加异薪效赢得“工作上的权威”；5、有机会能配置资源、制订决策、管理他人；6、有时间和主管对谈；7、分时休假；8、公开赞美；9、自由选择工作内容或任务；10、写一封电子邮件或“书面赞美二仔细来看，学习活动与自由选择工作内容或任务可以让 员工透过学习

3、技能，提升自我身价和市场价值。不论是现在与未 来的职位上，都具有成长与发展；而弹性工时与分时休假 让员工可以选择弹性上下班时间，以及选择适合他们的休假时 数，例如偶尔下午可离开办公室，参加孩子在学校的家长会：或 是提早一小时上班，以提早一小时下班。出乎意料地，金钱排在 第十名之外。当然同样的调查在中国可能会有不同的结果，但是 中国企业的领导应该要知道，除了金钱之外，对员工即时而诚恳 的赞美，还有愿意倾听部属想法的心意，是最不花钱的激励。 迷思2：激励需要很多时间准备激励并没有想象中的那么花时间，至少以下这3种方法，花不到 10分钟就能做到：1、问问当事人：了解你的部属希望得到什么激励？因为你尊

4、重 而询问他们，这就是一件基于沟通方式的激励手法。2、眼神交流：眼神交流就是沟通的一种。虽然许多人不善于称 赞别人，但是不妨从你的眼神开始练习，试着在称赞时不要闪避 部属的眼神，你将会发现，诚恳的眼神，可以强化激励的信息。 3、给予认同：“小李，这件事情你做得真好！” 一方面让部属知 道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道，你可是知道 他的名字，而不是没没无闻的隐形员工。迷思3：激励士气的关键在于员工的工作态度，与主管无关 大多数主管相信，员工的工作动力是取决于他们自己身上的工作 态度；有些员工天生就有好态度，其它人则天生工作态度就不好, 因此不太可能做什么去改变这一点。研究显示，主管在

5、员工能受到多少激励这方面，最具影响力。也 就是说，激励员工的关键，掌握在主管手上。甚至主管在很多时 候正是打击员工士气的凶手！试想，你是否会因为员工做得好， 就给予他们认可？你是否提供了一个愉快、支持的工作环境？你 是否在组织里，营造共同使命感和团队精神？你是否对于员工一 视同仁、避免偏袒？在员工想讲话时，你是否倾听他们的声音？ 员王不要施舍，他们憎恨偏袒。不要只因为要员工喜欢你，就对 他们好。给予认可时，是在员工真正有所表现时，而且能帮助主 管及部属双方更为成功，否则不但会使员工收到的奖励变得廉 价，连带也会损及其它员工对你的信任。迷思4：激励只是一种利益交换的关系主管多数以为激励是一种利益

6、交换，即一方为换取另一方做某件 事的承诺，而向另一方支付的金钱代价或是承诺，事实上，这种 关系只能启动外在动机，无法启动内在动机。想要激励员 工，必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。激励不能全然从外在动机的角度来看待，因为激励的各个面向之 中，还包含了沟通、肯定、感动，这些都不存在利益交换关系， 而是在于启动部属对于工作的内在动机。沟通能了解部属的 想法；肯定能让关心传达给部属；以身作则能感动部属。 美国人力资源管理学会(SocietyHumanResourceManagement)曾 经在调查后发现，有79%的员工之所以会离职，是因为自觉在工 作中得不到肯定或赏识。因此，主管千万

7、别轻忽肯定对于激 励部属的力量。美国西南航空(SouthwestAirlines)总裁CoHeenBairett在组织里 所扮演的角色，像主管又像妈妈，经常以手写卡片送给部属，让 部属都能感受到她以肯定激励员工。麦当劳连锁店创始人 RayKroc52岁创业，拖着一身病痛仍坚持展开全美巡店行脚，以 身作则感动员工，启动他们的内在动机。激励的极致，是对于部属真正关心，当部属感受到你出于内心的 关心时，激励就不是利益交换关系，而是化为内在动机。迷思5：小事不需要赞美，做出大成绩时再赞美即可激励的精神在于“小事件、大表扬”、有功必赏；也就是说，如 果你的部属将小事做得很好，你就应该不吝惜激励。如果你担

8、心拿捏不好激励的比例，记得保持批评与赞美的比例约 为1比5：换言之，批评一次部属需要靠着5次的赞美才能挽回。 赞美的原则是实时、亲切、具体、个人化、正面、积极与即刻行 动。人力资源管理知识辅导:做好人力资源开发与管理九要点：前程0 2009-12-2816:05:22【前程：】随着知识经济时代的发展，人才资源的开发与管理已成为企业管 理中具有决定意义的因素。美国麻省理工学院的一份调查报告显 示，在当代企业的利润增长中，规模经济和人员资本两种因素的 增加只占28%,而技术创新和劳动力素质的提高却占到了 52%, 可见人才资源已成为市场竞争的重要资源，开发人才资源将成为 谋求企业持续、快速发展的最

9、佳途径和当今时代促进企业发展的 第一驱动力。企业管理的实质说到底是对企业人和事的组织与协调。“管理” 对人而言，就是创造一个良好的工作环境，使人乐于工作其间， 并能发挥专长，成就事业；对事而言，就是制定良好的发展目标, 组织团队高效执行，并对其结果进行考核和反馈，实现组织的高 效能和管理的高效益。人才，作为拥有现代管理知识和科学技术的佼佼者，是先进文化 和生产力的重要创造者、传播者和推动者，是促进经济社会发展 的重要推动力量。新世纪，新机遇，高素质的人才已成为企业核心竞争力的关键因 素，谁拥有高素质的人才，谁就会拥有抓住机遇、加快发展的重 要资本。随着知识经济和全球化的快速发展，国际人才本土化

10、、 本土人才国际化将成为未来发展的方向，激烈的人才竞争正在人 才个体、人才群体和发展战略的层面上全面展开，人才的市场化、 国际化趋势日趋明显。国以才立，政以才治，业以才兴。实施“人才强企”战略，一要 坚持以人为本和全面、协调与可持续的科学发展观，强化“人才 是第一资源”的理念和“知识无价、成才光荣”的价值观，彻底 从落后的“官本位思想”中解放出来，变“权力资本”为“人力 资本”，将人才资源的观念转换为“人力资本”的观念，大力营 造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，从建 设和谐企业、加快经济社会发展的高度，加大企业人力资源开发 的力度；二要在稳定和用好现有人才的基础上，坚持“以我

11、为主、按需引 进、突出重点、讲求实效”的方针，牢牢抓住培养、吸引、用好 人才的三个环节，盘活存量人才，拓宽选人视野，积极创造条件, 积极引进一批企业急需的高层次人才，把能力建设作为人才资源 开发的主题，舍得在培养人才、用好人才和引进人才上加大投入, 不断调整和优化省属企业的人才结构，推进人力资源的整体开 发，实现各类人才队伍的功能互补与协调发展；三要依托优势产业、重大项目和大企业集团，搭建事业平台，引 进战略合作伙伴，形成产业聚才、项目引才、企业用才的良好环 境；四后进一步建立和完善人才评价机制和科学规范的考核体系，形 成以能力为基础、业绩为导向、以岗位职责为构架、绩效目标为 核心的人才评价标

12、准体系，借助社会专业测评力量，实行分类考 核，重业绩、看经历、听公论、评素质，准确评估人才的水平和 发展能力，力求使每一位人才都得到全面、客观、公正的评价； 五要建立企业市场配置人才的工作机制和企业人才市场的中介 服务体系，加快企业经营管理人才的市场化、职业化和制度化进 程，打破人才地区、行业、单位和身份界限，拓宽选拔范围，增 大选拔的透明度，变单一的委任制为公开选拔的竞争制度，实行 任期考核、专家测评、群众评议与竞争上岗相结合的办法，形成 公开、平等、竞争、择优的用人机制，让人才在市场中产生，在 竞争中流动，逐步走向市场化、职业化和制度化，最终实现市场 人力资源配置的规范化；六要完善和创新企

13、业人才激励与约束机制，建立以业绩为导向的 收入分配与薪酬激励机制，改革评模选优办法，设立企业“科技 奖励基金”和“人才奖励基金”，对在企业发展中作出突出贡献 的各类优秀人才，给予其贡献相当的物质奖励和精神荣誉，使各 类人才的创新、创造与奉献都能得到社会的充分承认和尊重； 七要从价值导向上进一步淡化人才的官本位思想和“权力资本” 意识，鼓励人才走事业化发展、专业化成才的道路，使各类人才 在各自的工作岗位上敬业精业、创新奉献，而不是在职务的升迁 上投机钻营、四处活动，把有限的精力浪费到无止境的名利追逐 中。与此同时，要健全和完善企业内部的各项管理制度，进一步 完善公司法人治理结构的职能配置和协调制

14、衡，加强内部审计、 纪律监察和企业监事会工作，推进企务公开和民主法制建设，使 各类人才在依法经营、规范管理的环境中自我约束、健康成长； 八要加大人才培养力度，从企业发展来看，短期人才靠引进，中 期人才靠培训，长期人才靠培养，要彻底改变过去用非所学、学 非所用的培训方式，根据企业实际确定具体培训内容和培训对 象，充分利用社会资源，加强各类实用技术和管理知识的培训I, 逐步推行企业管理人员任职资格培训和持证上岗制度，全面提升 企业人才队伍的整体素质；九要积极构建有利于人才成长的文化环境，用先进的文化理念引 导人才成长，大力倡导敬业爱国、拼搏进取的爱国主义精神，求 真务实、勇于创新的科学探索理念，勤勉刻苦、诚实守信的晋商 传统作风，团结协作、淡泊名利的团队协作意识；营造尊重个性