浅析中小企业人力资源的流失及对策

1、浅析我国中小企业人力资源的流失及对策人力资源结课论文浅析中小企业人力资源的流失及对策班级： 市场营销10-2班 姓名： 学号： 成绩： 1人力资源管理结课论文浅析我国中小企业人力资源的流失及对策浅析中小企业人力资源的流失及对策摘要 进入21世纪，越来越多的单位和企业开始意识到人力资源管理的重要性，人们对人力资源管理理念的认识也越来越深。企业人力资源是企业提高竞争力应对全球竞争的一项重要资源。人力资源管理从20世纪末逐渐被我国企业所重视，人力资源管理业逐渐从后台走向前台，人力资源管理将成为新世纪企业竞争取得成功的最有力武器。本文通过对我国中小型企业人力资源管理现状的分析，在借鉴发达国家的基础上，

2、着力研究了我国中小企业人力资源管理的误区，从多角度分析了中小企业给中小企业人力资源流失带来的影响，分析人力资源流失的原因，并提出了一系列减少人力资源流失的策略，促使我国中小企业人力资源管理从传统的人事管理向现代人力资源管理的挂越是转变。关键词 中小企业 人力资源管理 流失 对策目录浅析中小企业人力资源的流失及对策ii摘要ii关键词ii1.引言12.中小企业人力资源管理的现状及影响12.1 增加企业的经营成本22.2 造成企业的技术和经验流失22.3 使顾客的满意程度及忠诚度下降22.4 影响了工作的连续性22.5 使竞争对手的竞争力提高32.6 影响在职员工的稳定性33.中小企业人力资源流失的

3、原因33.1人事管理和人力资源管理概念混淆33.2 仅凭高薪酬吸引人才33.3 重视存量稳定但忽视合理流动43.4 员工培训机制不健全43.5 缺乏科学合理的绩效考核机制43.6提供的工作、生活条件较差54. 完善中小企业人力资源管理的对策54.1建立健全企业管理制度54.2 建立科学合理的薪酬机制54.3 建立人力资源成长的规划设计54.4 为人力资源提供综合培训6参考文献67人力资源管理结课论文浅析我国中小企业人力资源的流失及对策浅析中小企业人力资源的流失及对策1.引言随着中国加入世界贸易组织，国内社会经济多元化、纵深化发展，竞争力直接决定企业能否在新的环境中生存和发展。企业发展，人才是关

4、键，谁拥有了人才优势，人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并

5、已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。2.中小企业人力资源管理的现状及影响面对我国已经加入世界贸易组织以及21世纪世界全面进入知识经济时代的大环境，我国企业的人力资

6、源管理正从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式转变。90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上。而90年代后， 随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。从我国企业的整体来看，我国企业人力资源管理起步较晚，正处于传统模式向现代观念转变之中。 因此，我国企业的人力资源管理理论的创新和改革仍然任重而道远。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于

7、弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面。2.1 增加企业的经营成本 人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 2.2 造成企业的技术和经验流失 当一些关键人力资

8、源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。 2.3 使顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量

9、的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。 2.4 影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。 2.5 使竞争对手的竞争力提高 人力资源流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。 2.6 影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人力资源流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认

10、为企业没有能力吸引并留住人力资源，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人力资源流失。3.中小企业人力资源流失的原因根据调查分析，我国企业人力资源管理目前尚存在不少误区，这导致了人力资源流失严重。中小企业的人力资源流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人力资源流失的内部原因和外部原因。主要表现在以下几个方面。3.1人事管理和人力资源管理概念混淆知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多企业没有独立的人力资源管理部门

11、，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。真正的企业家必须从战略上重视人力资源管理，推行管理体制的变革。3.2 仅凭高薪酬吸引人才目前很多企业都认为只要有钱，就可以吸引人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方除了薪酬之外还有许多其它非物质因素。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。一个人才选择他为之服务的企业时，会从多个角度来综合考虑这家企业的情况， 不会单单只看它薪水的高低，一般常见的是，他会考虑自己是不是适合在这里发展，即在这里发展自己是否有发展的前景。同时还要看和这里同事相处的融洽度

12、，企业应先做到事业留人，感情留人，最后才是薪水留人。3.3 重视存量稳定但忽视合理流动由于长期以来人力资源是靠行政配置的，因而在实践中有意或无意地会排除社会配置和市场配置。而在当前知识经济时代，跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下，如果企业还是固守老观念，强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定，将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。3.4 员工培训机制不健全有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时， 可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了， 这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。很多企业为了培训而培训的做法，起不到留

13、住人才，培养人才，使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后，眼界和思路都开阔了，技能也提高了，如果他返回工作岗位后， 工作上没有机会发挥他的知识和技能的话，他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点，不做任何改进，迟早，这个员工会离开这个公司，去找能发挥他的能力的工作。这样，这个公司白白花了培训费，却留不住人才。3.5 缺乏科学合理的绩效考核机制 中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人力资源分类（如稀缺人力资源、特殊的无人代替人力资源等），不能对不同类型的

14、人力资源采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人力资源难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人力资源的流失。3.6提供的工作、生活条件较差 著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人力资源，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人力资源，也难于吸引更多人力资源来企业工作。 4. 完善中小企业人力资源管理的对策我国的中小型企业要针对存在的问题，积极地引进先进的管理理念和管理方法，并结合中小型企业的实际加以创新和发展。中小企业人力资源的高频流失成了

15、制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人力资源流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一套动态的管理对策。4.1建立健全企业管理制度 建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。要营造吸引人力资源、留住人力资源的良好环境，企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理。一是应加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构。进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化、专业化管理。二是建立科学、公平的人力资源选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人力资源脱颖而出，从而实现企业内部资源同外部社会资

16、源有效的结合。 4.2 建立科学合理的薪酬机制 根据公司和行业现状，根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、建立了在同行中有竞争性的薪酬制度；辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。 4.3 建立人力资源成长的规划设计 一是新职员培训。新人进入岗位前将接受内容丰富的“入模子”培训课程。二是技术培训。技术是第一生产力，学习是发展生产力的唯一途径。企业部门内部将定期组织业务

17、能力的培训、交流会，公司应不定期邀请业内资深的技术顾问、同行进行讲课和交流，提升员工的业务技能水平。三是综合管理素质训练。自我管理、组织管理将是训练内容之一。 4.4 为人力资源提供综合培训 中小企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人力资源的一种福利，一个不能提高人力资源的技能和观念，没有人力资源发展机会的企业是很难留住人力资源的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。 员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人力资源、后出效益。企业上下各层都要把人力资源的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员工队伍整体素质的提高。同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。综上所述，21世纪是一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国中小型企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，我国的中小企业一定会在未来创造出更