制约学校发展的短板

1、制约学校发展的短板 许雪梅 我觉得制约我们学校发展的因素主要有主观因素和客观因素，而主观因素包括：领导班子素质和教师队伍的素质，而客观因素包括：教育教学质量、学校的文化氛围、评价制度。而综观我们学校的实际，我觉得主观的因素比较重要，尤其是教师队伍的素质，因为任何时候，教师都是学校发展的主体，学校要发展必须依靠教师。教师群体素质的高低，直接关系到教育教学质量的好坏，而教育教学质量则是影响学校发展的重要因素之一。在我们学校，教师队伍的素质参差不齐，有的老师的教育教学观念还没改变，与社会和学生的发展背道而行；有的老师的教育教学观念虽然转变了，但教育教学的能力和素养还没跟上。因此，要让学校向正确的方向

2、发展，就得先提高教师队伍的素质。 第二篇：问题现状：制约中小企业发展的人资三大短板制约中小企业发展的人资三大短板 目前，令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。 笔者认为其主要存在以下问题： 一、企业自身的问题 1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作 中小企业由于所需人力资源有限

3、，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。 2、中小企业没有建立起很完善的激励机制 由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多 1/14 老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。 3、没有很多

4、的预算投入到人才培养上 中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。 4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。 由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。 中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。 6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才 现在企业流行的一句话。合适的人才是最

5、好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。 2/14 7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致 中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。 8、人才周转率很低，不能及时招到

6、相关人才 由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。 二、人才的问题 1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日 这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展

7、空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么。 2、好的人才，有更大的选择能力 3/14 好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。 3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑 行话里，有这样一句话。中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之

8、，谁知后面会发生什么。 4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才 现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出。 三、社会问题 1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台 人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗。答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再 4/14 相信你。 2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走 人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来

9、一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。 中小企业如何做好人力资源建设呢 中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。 根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。 1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。 现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢。其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起

10、来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。 2、建立起完善的激励体系 5/14 人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种

11、恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。 3、要建立起培训机制 不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。 4、善待员工，让员工有一种家的感觉 善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终

12、结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。 6/14 5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着 很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的

13、效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。 6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职 有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来

14、兼职。 7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才 目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。 当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。 7/14 浅说如何做好人力资源工作（2021-06-0916：36：53）转载标签： 文化 文/梅汉卿 本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业

15、进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。 一、人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力

16、资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提 8/14 出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。 二、招聘与配置 招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编

17、制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。 三、培训与发展 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业

18、技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂 9/14 培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、绩效与激励 绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价

19、值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收

20、入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、薪酬福利 10/14 薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位

21、评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲慰问）、健康人生（如养老保险）、个人成长（如外派学习）等。 六、员工

22、关系 建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资 11/14 源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧

23、解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。 七、企业文化 企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，

24、通过习惯变成文化。 八、hr信息化推进 信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过hr系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将 12/14 人力资源管理工作通过hr系统与网站、邮箱、手机联

25、系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录hr系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过hr信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、bbs、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。 九、优化工作环境 工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环

26、境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。 十、员工满意度 员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查 13/14 结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工

27、满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。 人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业”以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。 14/14 第三篇：寻找学校管理中

28、的短板寻找学校管理中的短板 （2021-11-0913：11：35） 标签： 分类：原创作品教育 论文标题：寻找学校管理中的短板作者姓名：吴志华摘要： 学校，作为塑造学生心灵成长的殿堂，在岁月更迭中，代代教者笔耕不辍，执着坚守后从未放弃探求更加行之有效的管理模式。沿袭历史积淀，出新而不推陈，管上下手，理中反思。“管理模式”的变革，让新时期校园更加人文灵动。如何有针对性的直击管理死穴。如何加速学校管理的良性循环。如何在陋习中形成共赢的管理模式。要想用好人，办好事，看好“家”，这就要从寻找学校管理中那块“短板”入手。关键词：管理模式、变革、革故鼎新、静思善用、舍本逐末、固本求援论文正文： 学校，作

29、为塑造学生心灵成长的殿堂，在岁月更迭中，代代教者笔耕不辍，执着坚守后从未放弃探求更加行之有效的管理模式。沿袭历史积淀，出新而不推陈，管上下手，理中反思。“管理模式”的变革，让新时期校园更加人文灵动。如何有针对性的直击管理死穴。如何加速学校管理的良性循环。如何在陋习中形成共赢的管理模式。要想用好人、办好事、看好“家”，这就要从寻找学校管理中那块“短板”入手。 水桶效应告诉我们。一只水桶能装多少水。完全取决于他最短的那块板。在实际管理中这块“短板”也正是学校革故鼎新平稳运行的关键所在。 （一）人的短板精思善用、化短为长 同样的一瓶水，超市里只要一元钱，而五星级饭店确是二十元钱。很多时候，一个人的价

30、值取决于他所在的位置。教师被人称为灵魂工程师的职业，今天已经备受关注。如果走在路上，一句孩子的“老师好。”，会吸引众多路人羡慕的目光。在这目光中，并非只是对你本人的赞许，更多的是对你的位置，你的职业的认可。但深入到教师行业之中，你会发现，有更多的人占着好位置却未能发挥其效用。在单位内挑外掘，拉帮结伙，人前献媚，背后“动刀”的更是大有人在。中规中矩的永远是那些勤恳敬业的老师，各种规章制度也只是给那些“老黄牛”式的老师制定的，作为学校的管理者，我们此时更应思考的不是“黄牛式”教师的鞭策，而是“戗茬”教师的有效“使用”，静思善用，化短为长。 1.位置的变更有一次，一位教导主任去我的办公室哭诉，因为她

31、在安排工作时遇到了别人冷言冷语的奚落。具体情况是这样的，她按照学校要求安排老师下班前及时上交材料，结果办公室里有两个科任就你一言我一语的奚落起她来，说“谁愿意教谁交，反正他们没有。”他们的语言使主任按捺不住和他们理论，结果科任教师不但不知悔改还说：“谁傻谁交，整天学校就会整没用的。”听了主任的哭诉，我首先对其进行安抚，然后找来当事人进行了批评教育，虽然我知道这只能治标而不治本，但是，起码要先给努力工作的人以交代和认可。 都说这世界上有两种人。干事的人、不让人干事的人。显然，后者在学校的建设中是起反作用力的。所以，作为这类人的领导，管理者首先要清楚掌握这些人的意识动态，品行优劣。看他们只是停留于

32、表层的调侃，还是有所指向的真实表露。通常敢于发泄的教师还算是较为好调和的群体，了解他们的情绪指向，分析他们的心理倾向，适当根据个人的实际情况专业特点和圈子类型，进行适当的位置变更。像上文提高的科任老师，后来我就安排他们从事材料的搜集和统计工作，当他们受到了阻力以后，他们才真正认识到这项工作的辛劳与付出，自然以后面对待此项工作时虽心里不愿意但是还是乖乖上交，这就是一种默认的成功。可见，提升教师的工作热情，加快教师工作效率，削弱教师不良情绪，让他们感受到学校领导对他们的重视与认可以外，还要适当的进行位置的变更，从而引导他们心悦臣服的进入良性的工作状态之中。 2.情绪的疏导 校长作为学校各项工作的牵

33、引人、监管人、执行人、责任人，对教师队伍的思想建设工作尤为重要。面对学校繁杂的事务以及微妙的人事关系。要把学校带好、管好，根本还要从人心抓起做好情绪的疏导。然而，要想引领人心，就必须深入人心。 教师有时和孩子一样，干多了不想干，领导看不见不想干，费心费力的不想干，得罪人的不想干。工作中不满情绪充斥着他们的大脑，严重的动辄拿孩子和家长出气。试想在这样的情绪中效率又怎么能提高，更难谈“快乐从教”了。在我的身边，有一名自身素质很强的音乐教师，他毕业于正规院校，曾经有过旺盛的热情，但是，一次活动后，因为我未能及时给予认可与表扬，便懈怠了起来，并一发不可收拾。面对这个问题，我首先对自己进行了检讨，老师的

34、热情做领导的未能及时肯定无疑是致命的问题。所以在后来一次大会上，我对其它学年进行表扬时，特地以他上次工作为例，一并表扬并认可了大家的工作。从那以后，我发现这位老师的眼神对我有所柔和，然后我又适时的和他交流，给他以肯定，现在他的工作再次焕发出勃勃的生机。 由上可见，作为学校领导，教师情绪的疏导与调控是非常重要的。一句及时的肯定，一句温暖的话语，一个善意的眼神，一次交心的长谈，相信对于每位教师都是一次心灵“补钙”，在实施人性化管理的同时，多注入一些人文关怀。教师虽是一项职业，但又不同于其他职业，它更是成长学生心灵的事业。只有让教师拥有愉悦的情绪，高涨的热情，把职业当作事业来做，才是做好这项教育工作

35、的前提和基础，才能应对素质+应试的挑战与革新。 3.刚柔的运用 “都说软柿子好捏”，这句传下来的“老话”人人都知道，于是在群体中也就自然而然的孕育出了一批欺弱怕硬或是恶语伤人的人。当然，与人争辩并非是学校领导的明智之举，如果与普通教师去论短长，不论输赢与否都等于把自己推到了边缘，就是赢了也等于输了。 刚刚踏上校长行列时，我曾遇到了安排主任工作而主任就是拖拉不按时完成甚至不想完成的事。于是，我将主任叫到我的办公室，和颜悦色的问她工作能不能按时完成。有什么困难。需要我提供什么帮助。当得知无原因的不能完成此项工作时，我简单表达了我的态度。 1、这项工作不是非安排给你才可以，是源于我对你的信任和能力的

36、认可； 2、这项工作不完成无法进行下一项工作； 3、你要清楚自己的职责； 4、这项工作可以不完成，是不是以后的工作也都不打算完成.我能感觉到主任脸色有些不自然。于是我又趁机对她给以台阶，强调为了学校工作希望她能够克服困难，这也是考验她综合素质的时候，你的辛苦与付出我是看得见的等等。以后，果然再安排该主任工作时没有遇到阻力。 可见作为学校管理者需要我们拥有宽阔的胸怀，精准的思维的同时，更要具有刚柔并进的管理手法。不争一时之口舌，眼前的事解决为主，口水之战回避为主，歪曲之事公正为主，典型错误力批为主，只要你一团正气，尽量不与教师做人前正面冲突，给人留有面子，给自己留有台阶，对错误不回避，对问题肯查

37、摆，对工作勤务实，必将拥有自己的人气和拥护的群体。并要从“软柿子”中吸取经验，不可一味忍让，适时适度的小给颜色以嚣张者，只有这样才事办功备。 4.人才的“培植”翰林院中“翰林”被翻译成英文的意思是“人才的森林”，而学校就是培育人才的沃土。我们现在听得最多的话，应该是人员超编，然而安排工作是人手又不够。这是一个既矛盾又现实的的问题。一所学校，要想快发展，免淘汰，跳出“人”的短板的怪圈，拥有一批高素质的教师队伍是必不可缺的。因为教师走多远，学校才能走多远。有人说，对教师最大的福利，莫过于过给他们进修学习的机会。只有在教师培养上舍得投入，才能发现培养引入德才俱佳“有眼界”的教师，进而打造一批师德高尚

38、、业务精湛有发展性眼光的教师队伍，真正为学校的发展和成长储蓄能量。在找准“培养”目标，挖掘“培养”人才，树立典型，以点带面的同时，适时适度的灵活诱导，推波助澜，做到“不求所有，但求所用”对人才“柔性引进”，从而全面促进学校教师综合能力的提升和发展。 （二）事的短板舍末逐本、持重拓新1.制度的健全 有一种品质叫精致，有一种成长叫规范。常听很多校长抱怨，教师旷岗的人数在增多、教师病事假的增多、最近学业成绩又下滑了、迎接检查老师们态度不积极了等等。但是，作为校领导的我们是否有静下心来想一想，这些问题的出现，原因何在。学校是否存有相应的问题。面对众多的矛盾与问题，如果不及时解决，后果不堪设想。 教师作

39、为一种职业，应该符合现代化教育的规范和要求，既要追求高质量，也要追求高效率。但是，有些教师对于安排的各项工作未能及时有效的落实，或者推托回避，如果每项工作都需要反复追问，不断强调，那无疑是学校管理的失败。是什么原因促使教师效率低下，频频回避呢。归根结底是因为缺少严谨的考核制度、科学的管理手段和清晰明了的奖惩措施。因此，才会促使一些优秀的教师也在“潮流”之下，随波逐流。出现了“干多干少一个样，干差干好一个样”的状况。可见，制度的健全是学校从“成事”走向“强势”的基础与前提。在学校中群策群议，在班子内交流探讨，在专家引领下破冰推陈，制定出“平稳而富有特色，规范而富有人情”的制度，才能使学校在制度的

40、监管下形成良性的循环与竞争。 2.问效的养成 有些学校在接受完大型检查后，各级领导反映都非常好。教师们面对此次检查工作也都是一派热火朝天，万众一心。但此次检查结束后，当全体教职工都翘首期盼反馈的时候，校领导却大事化小小事化了，没能给于及时的反馈。于是，大家纷纷表示失望，甚至于有些心凉。在如此状态下，可以想象下次再出现同类检查，需要齐心合力去工作的时候，情景与效果会如何。 一个简单的反馈，看似简单，但里面却包容了管理的艺术。凝聚人心也许需要千万种努力，然而打碎人心只要一次的“言而无信”足矣。而没有及时的反馈，失去的不仅是一次良好的和大众交流分享的机会，失去更多的是合力进取，众志成城的信念。其实，

41、及时问效的道理谁都知道，但是有太多的学校领导喜欢“掩耳盗铃、自欺欺人”，他们以为时间久了老师们就会忘了，更天真的以为下次再需要时老师仍然会鼎力相助，还会如往常一样“义不容辞”。这的确是一种“很傻很天真”的想法。伤疤易留不易褪，一旦领导们留给老师一种只问播种，不问收获的印象，那就非常危险了。危机到的不仅是领导的威信问题，更是学校的发展问题。所以，小到一次大课间的总结，大到一次迎检的反馈，作为校领导都要极为重视。只有在领导心中树立“论功行赏”的意识，老师们才能真正的原意去付出与努力。 3.本质的挖掘 学校教育的本质应该是一种人文教育，一种文化教育，一种精神教育。作为管理者，我们要在每次事件的处理当

42、中，学会挖掘事件本质，聆听多种声音。 就学校而言每天会面对许多的事情发生，有一次，我们学校有两个主任发生了纠纷，仔细询问得知是领导排值班的事情上，张主任怀疑李主任把时间排错了，给她多排了一次，而李主任坚定自己绝对的公正公平。为此，学校领导班子特地坐在一起，一周一周查对.事实证明李主任没有排错，学校领导即对李主任的工作再一次给予了认可与表扬。对于张主任会让领导并没有给予过多的批评，因为从他红着的脸上已经隐约感到他的羞愧。但是，会后校领导仍然私下与之交流。讲清校级中层干部的职责的同时，针对此事应该本着即使排错了也要高风亮节、避重就轻。以高度的责任感和使命感来完成值班工作，而不应该在人前口角，让广大

43、教师看学校领导的“笑话”.而通过此次中层干部纠纷问题，我们看到的更多是事情的实质，就是中层干部为民、为校服务意识还比较淡薄，中层干部之间缺少理解信任与交流，所以才会使这种简单的事情复杂化。可见，只有抓住实质，才能更好的促进学校的各项工作，真正形成学校良好的生态圈。 （三）物的短板固本求援、旧物重生 很多学校提出“建一流校园，就要装备一流设施。”殊不知学校是教育的场所，不是为了给哪个人看的，是为了给学生学习、成长、求知创造一个良好的环境的。所以，在物的短板的强化上，我们强调的不是“索要”，而是“维护”。 作为基层学校，很多的学校做法让人叫好。有些学校将废旧的桌椅重新粉刷，让他们焕然一新，以新貌见

44、人；有些学校将原有的旧电脑，重新更换配置，一样可以投入正常的教育教学工作；有些学校将废弃的凳子，粉刷后变成校园学生读书的小座椅；更有些学校会给消火栓穿上新的“外衣”，使他们不仅适用而且美观。在我们锅炉小学也有一种旧物重生的好的做法，我们学校的校本课程是“纸浆画”。而这些纸浆画的原料，就是学生们一些废旧的本子和书籍，将这些废纸撕碎用水浸泡过后，再利用，设计制作成精美的纸浆画。现在，纸浆画在学校楼廊随处可见，既是一种环保的做法，用丰富了学生的绘画手法，更给学校的环境以美化，真可谓“一举三得”。 时至今日，旧物重生，它体现的不仅是低碳与环保，更是一所学校管理者的管理意识。给旧物以重新生长和使用的权利

45、，给淘汰物品以新的生命力和展示空间，这不仅是一种手段，更是一种智慧。旧物重生，让校园文化也变得不再平庸。旧物重生，让资金投入到更多的有用之处。一个小小的旧物，一种固本的意识，同样会给人以震撼的美。 今天，越来越多的学校在管理中不断将短板加长，其实短板寻找只是学校成功管理模式的起步阶段。若想让每一项工作有的放矢，人尽其用，物尽其功，事办功备，还需要管理层面的领导下一番功才行。走进师生心灵，慰勉教育行程。不要让管理成为空头的许诺，给学校“短板”快速成长的空间，让进德修业不再成为空谈，相信只要我们每一位管理者拿出百倍的信心与付出和力争朝夕的势头，必将会打造出教育事业更加畅通的良性空间。 第四篇：谋创

46、新补短板促发展当前，我国房地产业出现三个特点：一是市场企稳回升。一季度，房地产开发投资增速在连续23个月下滑后1-2月首次回升，1-3月回升加快，达到6.2%；房地产销售面积、销售金额同比分别增长33.1%和54.1%，为稳定经济增长发挥了至关重要的作用。二是各种分化严重。区域分化、城市分化之外，企业和产品也在分化。三是库存问题突出。一季度，我国房地产待售面积仍然高达7.35亿平方米，大部分省区都在供给侧改革的实施方案里将房地产去库存作为重点。同时，经过较长时间的矛盾积累，房地产业的短板也日益显现，集中反映在：住宅产品结构单一，有效供给不足，融资渠道不畅，投资效益下降，工程质量提升缓慢，住房配

47、套服务有待提高，商品房交付仍以毛坯房为主，资源能源浪费严重，绿色建筑和住宅产业化还处在发育阶段。面对这些短板，如何去填补，是我们面临的最大课题。 一、推进设计创新、更新设计理念，健全设计体系 1.更新住宅小区规划设计理念 改革开放以来，我国城市建设发生了巨大变化，但在城市规划中也存在不少问题。突出的有三点：一是超强度的开发建设，恶化了居住环境；二是城市交通道路严重不足，造成交通拥挤；三是居住区建设规模过大和封闭管理区域过大，阻碍了城市交通路网的加密，道路的通达性降低，居民的公共交往受限，成为居住小区规划的短板。上述现象引起了人们对现行规划的反思。居住区规划是城市规划的重要组成，直接影响到城市的

48、聚集和扩散。因此，将城市“路网加密，住区划小，公区开放，组团封闭”成为适应现代化城市发展的潮流。早在15年前，万科集团吸收国外规划经验，在住宅小区规划设计上打破常规，追求创新，运用街坊式设计理念规划了深圳四季花城和武汉城市花园项目，建成后的小区尺度适宜、配套完善、安全便捷，受到居民的普遍欢迎，至今还保持着良好的居住环境和物管服务。 我国住宅的建设数量之大，速度之快是前所未有的。随着住宅需求量的问题得到逐步解决，人们更加重视居住环境质量和物业管理质量；随着家庭结构和社区结构的变化，许多配套设施已不适应发展的需要；再加上随着社会阶层的分化和生活节奏的加快，邻里交往空间也产生明显变化，居住的私密性增

49、加，而邻里交往减弱；随着智能化技术推广应用，产生了更先进的小区管理模式。这些变化，恰恰反映出我国的住宅需求已向一个更高的层次发展，住宅规划设计不能固守在传统的思维观念上，必须进入到一个同步提升的阶段。人们居住形态的变化，赋予了规划设计诸多新的要素，这些要素成为住区规划新的价值取向和重要设计依据，其核心就是以人为本，为人创造高品质的居住空间和居住环境。设计应该有效地发挥科技的价值，自然生态的价值、空间构成的价值、环境的再创造价值及人文价值，向市场提供多类型、多档次的商品住宅，满足消费者的多样化选择。 2.加强住宅精准化和精细化设计创新 分析三四线城市住宅库存增大的原因，首先是不按市场规律办事，要

50、讲供求关系、价值关系、竞争关系；其次，设计产品的同质化也是原因之一。相当于开发企业在给广大消费者提供大量品质无大差别的“布鞋”，而很少提供高品质的“皮鞋”，客观上抑制了消费，形成大量的无效供给，导致大量资金沉淀，无法周转的短板。设计粗制滥造会酿成住宅建设出现先天性的短板，难以弥补。唯有提高住宅设计的有效性和精准性，提高住宅产品供给结构的适应性，提高住宅品质的优良化水平，才能到达扩大消费的目的。 设计师要集中精力、花大力气去研究中小套型的普通住宅，通过创新和优化设计使这类住宅向“紧凑、精细”型发展，紧凑就是不要浪费有效的面积。尽可能提高使用率，尽可能设计出更多的功能空间。精细就是在有限的功能空间

51、里，精打细算地处理好居住者与家具、设备、设施间的关系，尽可能提高居住的舒适程度。 精心规划，精心设计，才能保证住宅建设的质量和提升居住的综合性能；才能使住宅达到绿色低碳的标准；才能实现住宅百年寿命的要求。我们一定要把抓设计质量，提高设计水平当作一项重要工作来抓，以对人民、对社会高度负责的精神，做好住宅设计的引导工作。 3.创新建筑与室内装修一体化设计体系 推行全装修住宅，必须打破首先完成土建设计，再完成装修设计的传统模式。因为两阶段的设计方式，使建筑设计达不到真正意义的精细设计，也容易造成土建和装修设计的脱节，是实施土建装修一体化过程中的短板。在许多发达国家，对于居住在公寓式住宅（集合式住宅）

52、的消费者来说，“轻装修，重装饰，重功能”是他们的消费理念。因此，住宅的室内设计以简约适用为主，基本是统一的装修标准。所以，建筑设计兼顾了室内装修设计，两者合一，同步完成，有效地避免了因装修带来的土建设计变更或因士建设计不合理造成装修的改动。这种“一张图纸、一套标准、一套人马”的设计方式，更适用于工业化装修的住宅采用，这也是建筑工业化建造流程中的一个重要环节。 4.创新装配式住宅预制构件设计体系 我国正在大力推广装配式建筑。而装配式建筑要分两个阶段开展设计，第一阶段完成建筑、结构设计（还包括给排水设计，采暖通风设计和强弱电设计等），第二阶段将建筑结构设计转化为构件设计，即分解成为能在工厂预制的结

53、构构件或建筑构件。预制构件的设计对于装配式建筑来说至关重要，不仅关系到建筑结构受力的安全性和构件安装的可靠性，而且关系到建造的经济合理性。设计是控制成本的前提。装配式建筑的构件设计必须从方案阶段入手，但是目前许多装配式构件的设计往往从施工图设计完成后才入手，有的则是在施工图设计完成后单独委托另一家设计单位进行预制构件的分解和加工图设计。这种做法对于装配式建筑的发展极其不利，不仅造成预制构件种类繁多，而且会大大提高建造成本。 在建筑工业化发达的国家，这项设计是由既懂结构受力计算和构件分解，又懂构件制造工艺和装配施工的专业团队完成的。专业设计团队一般隶属于建设施工总承包单位。如日本鹿岛建设株式会社

54、和大和建筑株式会社都配备有相当多的设计人员，长期从事预制构件的设计工作。但在我国这项设计一般是由建筑结构设计单位或预制构件制作单位承担完成的，有的则委托无设计资质的预制构件深化设计单位完成，再由正规建筑结构设计单位审核盖章。缺少专业的预制构件设计单位，是当前实施装配式建筑的又一块短板。我们应尽快弥补这方面的不足，创新工业化建筑设计体系，抓紧培养相关设计人才，组建专业的预制构件设计团队，并结合bim技术，以全新设计方法来满足未来大规模装配式建筑的需求。 二、推进融合创新，激活产业发展新动力 随着技术革新的不断发展和信息化时代的来临，产业融合正日益成为经济发展中的重要现象，这是建立在科技发展并不断

55、融合基础之上的新型产业革命，将导致社会经济系统的深刻变化。 1.技术创新是产业融合的基础 2.融合创新利于企业取长补短，获得内生的动力 我国经济进入新常态的主要标志之一，就是要加快从要素驱动发展为主向创新驱动发展转变，加强统筹协调，促进协同创新，优化创新环境，形成推进创新的强大合力。当前我国产业融合现象不断涌现、趋势不断增强。融合创新在产业转型升级中的地位和作用越来越明显。 融合创新使企业跨越现有的产业边界，与其他产业发生优势互补关系，产生不同以往的全新的生产方式，经营理念、运营模式。装配式建筑实际上是建筑业和先进制造业融合的典型实例，这种融合改变了建筑业的生产方式，提高工程质量和工作效率，降低了建造成本、带动了相关产业的发展，也使制造业拓宽了在房地产领域发展空间。两个行业的融合创新，不仅产生了完整的工业化建造技术体系，而且也产生了从事建筑工业化的专门的企业和行业，这无疑会大大加速建筑业升级换代的步伐。随着劳动力成本和建筑质量的不断提升，建筑工业化逐步显现其后发优势，必将取得更大的经济效益。建筑产业与it产业（信息产业）的融合发展已经在各发达国家