绩效工资考核细则.doc

1、绩效工资考核管理制度为推进企业持续健康发展， 建立具有自身特色的企业文化， 有效 促进考核激励机制的深入， 体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩， 实现企 业和个人的既定价值， 结合企业实际， 特制定公司的绩效工资考核制 度。一、绩效工资考核目的1、考核部门及员工目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对员工考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人 发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职称等评定、岗位调整、 资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资 源的活力和竞争力。二、适用范围 本制度适用于公司各部门、车间、科室、个人的

2、绩效考核管理工作。三、绩效工资划分 依据部门各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，分类如下： 行政：部 长：每月拿出 200 元作为考核工资； 副部长（主任、副主任） ：每月 150 元作为考核工资； 科 员：每月 100 元作为考核工资；生产： 车间主任：每月拿出 200 元作为考核工资； 带班长： 每月 150 元作为考核工资； 辅助人员：每月 100 元作为考核工资；四、考核周期每月进行考核，下个月 1号进行绩效考核评定， 5 号结束。五、按照月绩效工资考核表，逐层填写上报1、按照逐级层层分解原则履行，其中：（1）部门目标依据公司的年度经营目标计划，结合不同部门工作职 责，逐项进行分解，并

3、以相对量化的方式制订不同考评表。（2）月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划， 经分管领导核定； 以及公司例会决定事项的分解； 公司领导特定交办工作等， 共同作为 部门的绩效考核目标。 月度考核目标要围绕年度部门目标、 公司目标 为主线进行。2、员工根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准 和考核方式。3、干部、员工（一线职工除外）要每天写工作日志，月末写小结总 结本月工作情况，不足之处下月改正，简单写出下月计划。部门要每 月开会总结本月工作，安排下月工作，必须有记录，会议共同评定本 月科员绩效考核情况。4、一般员工（包括质检、电工、保管、化验员、行政科员）考核首 先由本人打分、副

4、部长打分、部长打分，给予综合评价，提出建议， 转交企管部， 企管部按照本月违反纪律、 迟到、早退等情况综合打分， 然后转交财务部核算绩效工资。5、副部长考核首先由本人打分、部长打分给予评定，提出建议，交 予企管部， 企管部按照本月情况给予综合评定打分， 上报分管领导批 示，转交财务部核算绩效工资。6、部长考核首先由本人打分，企管部打分，上报分管副总、总经理 给予综合评定，提出建议，转财务部核算绩效工资。7、车间主任首先由本人打分，生产副部长打分，部长打分，安全部 打分，上交企管部，企管部根据本月车间安全、现场管理等情况综合 评定打分，转财务核算绩效工资。8、一线工人、带班长暂由车间主任按本月工

5、作状态评定考核情况给 予核算本月考核工资（工人暂时考核工资 50 元）。六、考核的基本原则1、公开、公平、公正，以企业员工双赢共同发展为宗旨。2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段， 以激励为引擎，以培训为跳板。七、考核成绩公布 各级考核结果要定向公布，保障考核的公开、公平、公正。八、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由企管部按照实际考核得分按比例进行计算完成， 满分 100 分。1、依据考核标准，综合得分超过 95 分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加 5%；2、依据考核标准，综合得分达到 95 分，足额领取绩效工资；3、依据考核标准，综合得分达4、依据考核标准，

6、综合得分达5、依据考核标准，综合得分达6、依据考核标准，综合得分达7、依据考核标准，9094 分，领取 90%绩效工资；8089 分，领取 80%绩效工资；7079，领取 70%绩效工资；6169 分，领取 60%绩效工资；综合得分 60 分以下（包括 60 分），绩效工资取消；8、连续两个月没有完成考核标准的一般人员， 公司将给予停工培训9、连续两个月没有完成月度考核标准的部门、车间领导人员，公司对其进行降级、降职、降薪处理 九、年度考核业绩奖励： 在年度考核结束后，公司将按照本年每月考核情况及任务完成情况， 企管部将汇总，按照优秀、良好、一般、较差的标准给予综合评定上 报公司，公司将按照评

7、定结果对部门、车间领导、个人给予相应的奖 罚。十、考核运用目的1、（1）绩效工资的发放与薪资调整；（2）职位的调整与晋升；（3）培训发展。2、具体说明：（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩 效、士气；（2）各部门之间薪酬水平的内部公平性；（3）根据个人能力和绩效论功行赏；（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有 效手段。3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责 任人原则上不能获得年度绩效奖励， 特殊情况除外。 公司应确定继任 者的续任年度、季度绩效考核目标。4、当被考核

8、部门副部以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生 时，该管理人员原则上不能获得本月度的绩效工资，他（她）的绩效 目标由继任者承担， 并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。 被 考核部门副部以上管理人员在考核周期内晋升或换岗， 按照异动前后 的岗位领取季度绩效工资。5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天 数获得当月工资，不发放绩效工资，加入公司未满试用期（三个月） 的员工不进行考核，不享受绩效工资。十一、绩效分析报告1、每部门、车间每季度总结写出绩效分析报告，利用每月考核数据 进行问题阐述、问题分析并提出解决方案。2、在绩效分析报告中，至少需对 12 个影响绩效业绩的关键因素进 行专案分析。3、分析报告完成后，应提交企管部审核，副总经理复核，总经理批准，需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。4、企管部负责协调督导各部门、车间绩效分析报告的指导实施，实 施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重 新制定等，不断提高公司内部管理水平，从管理要效益，保证企业稳 定发展。十二、其它说明1、 员工日常违纪继续按照公司颁布的制度、规定、办法执行，对 违反者进行处罚，从工资中扣除，月末企管部通报全厂。2、 各部门、车间加强对本部门、车间人员管理，所属部门人员违 纪，情节较轻将追究其主管领导责任，情节严重将追究部长责 任，按照情节给予经济