商业咨询全套案例上海华彩HC公司薪酬激励体系设计PPT学习教案

1、会计学1商业咨询全套案例上海华彩商业咨询全套案例上海华彩HC公司薪酬公司薪酬激励体系设计激励体系设计一、诊断篇一、诊断篇薪酬激励系统介绍华海药业薪酬激励现状诊断华海药业薪酬激励系统解决思路二、设计篇二、设计篇华海药业薪酬系统设计原则华海药业薪酬激励系统设计流程和方法华海药业薪酬激励方案设计三、运作篇三、运作篇薪酬管理运作流程附录：薪酬激励量表样式附录：薪酬激励量表样式第1页/共77页3薪酬激励系统介绍华海药业薪酬激励现状诊断华海药业薪酬激励系统解决思路第2页/共77页4第3页/共77页企业使命和愿景企业发展战略企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策薪酬架构和制度外部竞争性内部公平性员工

2、贡献提升竞争能力实现战略目标促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统社会与行业环境法律环境技术层面制度层面战略层面现代企业人力资源管理的战略任务是要不断促使企业的经营层、管理层和员工适应变革和主动变革，并在企业内形成统一的价值观，使企业资源和人的行为形成一股巨大合力，驱动企业不断提升竞争能力在企业内部形成良好的人才生态环境；在内部要创造一种人才成长的管理机制薪酬制度是战略落地的有效工具之一，在战略指引下，制度设计方向更加明确避免孤立地考虑单个制度薪酬设计技术是操作层面，应结合企业的战略和具体情况设计，避免陷入技术误区第4页/共77页薪酬分配的四个基本命题薪酬分配的

3、四个基本命题谁创造了价值谁创造了价值价值分配形式价值分配形式创造了多少价值创造了多少价值价值分配量值价值分配量值企业薪酬分配的根本假设价值评价是价值分配的基础，是撬动企业管理的有力杠杆须明确评价原则和评价要素评价原则反映企业的价值导向和发展战略评价要素是对价值创造者的评价标准价值分配形式是基于不同价值创造者贡献形式的不同以及不同分配形式所特有的激励效果企业应灵活运用各种分配形式，发挥各个价值创造者的最大效能企业利益相关者的分配比例不同分配形式比例如何设定两基本原则二八原则分层分类原则第5页/共77页高效的高效的薪酬激薪酬激励系统励系统整合目标吸引留人提升能力激励强化企业核心价值观有利于分权可以

4、整合所有员工的目标，实现个人目标与组织目标的统一激励是最好的约束可以吸引优秀的高级管理、研发人员和营销人员有利于留住现有的优秀人才，保持核心队伍的稳定性可以大大激发公司所有成员的工作积极性、主动性和创造性统一员工观念、行为方式，实现目标统一可以促进员工的自我发展第6页/共77页基本工资浮动工资加班工资奖金奖品津贴股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等薪酬激励薪酬激励经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其它工作企业其它第7页/共77页工资奖金福利股权激励薪酬体系薪酬体系

5、构成决定因素固定工资浮动工资加班工资年终奖特别奖励法定福利公司福利股票增值权股票期权股票分红权知识技能职责能力短期绩效长期绩效员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:重大技术创新)年龄工龄对企业的价值核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效第8页/共77页内部因素内部因素外部因素外部因素个人因素个人因素工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平第9页/共77页高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平高有高高高中无低中低低无低无低高薪资会带来员工的

6、高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机工资成本负担激励及吸引性满意及忠诚度工资效率利润积累第10页/共77页基本薪酬2象限象限绩效薪酬1象限象限基本薪酬3象限象限加班薪酬4象限象限保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性薪酬四方图薪酬四方图绩效薪酬其它薪酬高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点优点缺点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激励性很强，与员工业绩密切联系员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例对员工有激励

7、性也有安全感须设计科学合理的薪酬系统基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励功能，容易导致员工懒惰第11页/共77页 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念长期激励长期激励奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统现状未来占全部薪酬的比例第12页/共77页14第13页/共77页华海药业薪酬激励现状：薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重华海药业薪酬激励现状：薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重物质轻精神，没有发挥有效的激励杠杆作用物质轻精神，没有发挥有效的激励杠杆作用薪酬没有发挥出应有的激励杠杆作用 没有建立明

8、晰的结构系统和标准重物质激励，轻精神激励薪酬调整不太合理薪酬没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小虽然收入水平相对当地水平较高，但由于内部不平衡，员工满意度仍然不高偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥缺少精神激励纯打工心态没有以企业为“家”的感觉缺少忠诚度，没有归属感员工不知道工资标准同一岗位之间差距过大，员工心理不平衡工资调整员工不知道标准和依据何在管理人员工资结构过于单一大学生新进公司头三年上涨幅度较大，但此后便“虎头蛇尾”薪酬调整模式单一薪酬调整缺乏透明度公司近三年几乎没有调整工资，上市后也没有给员工带来实惠把薪酬当成成本，而不是投资第14页/共77页

9、高中层管理人员薪酬激励问题：与公司战略目标和经营目标脱钩，不高中层管理人员薪酬激励问题：与公司战略目标和经营目标脱钩，不注重长期激励注重长期激励问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果高层的薪酬结构未能与公司战略和年度经营目标建立关联高层的薪酬未能与其绩效挂钩 高层之间薪酬水平不一，缺乏差异性依据，导致缺乏内部公平性薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化高层管理行为短期化、个人化和利益化本位主义，部门分割管理知识欠缺 代理成本高难以吸引和留住到高素质的高层管理人员战略实施变形或失效年度经营目标难以实现企业整体运行效率偏低公司发展缺乏后劲整体领导能力下降第15页/共77页

10、问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果研发人员的薪酬结构未能与公司的研发战略建立关联研发人员的薪酬未能与其工作绩效挂钩 薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化薪酬缺乏预测性和成长性内部公平性问题研发人员个人目标与企业目标的冲突现象研发人员缺乏忠诚度研发人员行为短期化和个人化未能形成核心研发团队 “黄埔军校”现象人浮于事战略实施变形或失效华海研发战略难以实现难以形成华海的核心能力研发效率低，周期长、成本高难以取得重大技术创新和突破高素质的研发人员流失研发人员薪酬激励问题：与研发工作特点、成果没有很好的结合，过研发人员薪酬激励问题：与研发工作特点、成果没有很好的结合，过程

11、激励规划不力，不注重长期激励，难以留住关键人才程激励规划不力，不注重长期激励，难以留住关键人才第16页/共77页问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果营销人员的薪酬结构未能与公司战略需求建立关联营销人员的薪酬未能充分体现其销售绩效 未能充分考虑营销业务的特点薪酬缺乏预测性营销人员薪酬结构不合理营销人员缺乏上进心和责任心营销人员行为短期化和个人化本位主义营销人员素质偏低 “黄埔军校”现象战略实施变形或失效当市场竞争形势变得激烈后，营销业绩可能会明显下降难以激发营销人员热情市场开拓力下降竞争风险大高绩效营销人员流失营销人员薪酬激励问题：未能充分考虑营销业务特点，制定差异化的营销人员薪酬激

12、励问题：未能充分考虑营销业务特点，制定差异化的薪酬体系和激励措施薪酬体系和激励措施第17页/共77页问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果生产人员的薪酬结构未能与其产能、交货期、品质和成本指标之间建立强有力的关联生产人员的薪酬未能与其个人绩效及责任真正挂钩 薪酬浮动部分比例过低，考核力度不够，激励效果不明显薪酬刚性化 生产人员缺乏上进心和责任心一荣俱荣，一损俱损工作缺乏热情战略实施失效产品质量下降产品成本上升影响产品的市场竞争力产能机会风险大优秀工人得不到公平奖励生产工人薪酬激励问题：没有与个人的生产绩效以及责任挂钩，考核生产工人薪酬激励问题：没有与个人的生产绩效以及责任挂钩，考核力

13、度不够，激励效果不明显力度不够，激励效果不明显第18页/共77页问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果管理支持人员的薪酬结构未能与公司的运营战略和运营效率目标建立关联管理支持人员的薪酬未能与其工作绩效挂钩 薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化管理支持人员缺乏上进心和责任心不强积极性下降服务意识下降管理支持人员行为利益化、短期化和个人化本位主义，缺乏协作意识和团队精神人浮于事战略实施变形或失效年度经营目标难以实现企业整体运行效率偏低公司整体执行力下降高素质人才流失员工成长驱动力不足管理支持人员薪酬激励问题：没有建立有效的与绩效管理相挂钩的薪管理支持人员薪酬激励问题：没

14、有建立有效的与绩效管理相挂钩的薪酬机制，过于稳定酬机制，过于稳定第19页/共77页（三）华海药业薪酬激励系统解决思路（三）华海药业薪酬激励系统解决思路第20页/共77页华海药业薪酬激励体系设计的根本目的华海药业薪酬激励体系设计的根本目的营造响应变革和实施变革的变化培育和增强企业的核心能力支持企业战略的实施强化企业的核心价值观企业的可持续发展薪酬激励体系设计的根本目的薪酬激励体系设计的根本目的企业可持续发展需解决三个方面问题1、短期激励与长期激励的矛盾2、老员工与新员工的矛盾3、个人与团体的矛盾通过各种分配形式的设计来强化核心价值观考核与分配相结合，如企业强化员工间协作，则在考核要素中加大团队协

15、作考核权重根据员工对战略实施的实际贡献来分配价值基本价值点：1、外部竞争性2、内部公平性通过适当的价值分配来培育和强化核心能力核心能力有：市场响应能力、技术创新能力、管理能力、资源配置能力等企业要求生存发展必须不断进行变革，变革会带来阻力，应在价值分配上应鼓励和引导员工的变革行为内容华海措施短期激励与长期激励兼顾，对华海核心员工予以长期股权激励对优秀新员工采取有效的激励手段将个人绩效与部门、公司绩效挂钩塑造一种积极的核心价值观强调一种绩效导向的核心文化，将资金比例适当放大考核要素的权重与核心价值观相协同以战略为导向设计考核要素和目标值在薪酬分配中体现外部竞争性和内部公平性分析产业成功要素来设计

16、未来核心能力群，并以之培育和增强华海的核心能力以本次管理整合为起点，设计变革导向型考核要素，鼓励和引导员工的变革行为第21页/共77页思科公司的薪酬政策思科公司的薪酬政策思科公司的整体薪酬水平就像思科的成长速度一样处于世界的领导地位。为保持领导地位，思科每年至少会做两次薪酬调查，不断更新。思科的工资水平是中上，资金是上上，股金是上上上，加起来是世界水平的上上。沃尔玛公司的薪酬政策沃尔玛公司的薪酬政策从1971年起，沃尔玛公司开始实施利润分享计划，通过运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额，员工离开公司时可以现金方式或以股票方式取走属于自己的份额华为公司的

17、薪酬政策华为公司的薪酬政策1、采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率增长2、薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成公司核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位、核心人才倾斜3、薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高提供长久的激励机制国内外优秀标杆企业的薪酬政策国内外优秀标杆企业的薪酬政策华海药业薪酬政策建议华海药业薪酬政策建议行业特征：行业特征：制药行业属于知识密集型产业，行业性质决定华海药业的总体薪酬水平应高于所在地区社会薪酬平均水平为宜发展战略：发展战略：要实现华海的宏

18、伟战略目标，把华海药业建设成为在国内外市场上有相当地位的大型制药企业，华海药业总体薪酬水平应同行业中保持一定的竞争力。并针对华海现状，拉开薪酬水平差距，向关键职位、核心人才倾斜，对短缺高级人才以市场标准衡量。同时充分考虑公司的地域性特征，以具有竞争力的薪酬吸引外地人才发展阶段：发展阶段：华海药业目前正处于企业发展的关键阶段，应根据企业发展战略，注重对公司核心能力建设有关的高管层、研发人才以及其它关键人才加大长期激励比重文化特征：文化特征：华海药业强调团结合作，共求卓越的企业文化，在薪酬结构上应予以体现，如长期激励的运用、个人绩效与团队绩效挂钩、加大福利力度等华海药业应建立起与基于行业特征、发展

19、战略、发展阶段、文化特征华海药业应建立起与基于行业特征、发展战略、发展阶段、文化特征的薪酬政策的薪酬政策第22页/共77页本次华海药业薪酬激励系统设计需要重点解决的问题本次华海药业薪酬激励系统设计需要重点解决的问题u重视员工自我价值实现的需求u体现公平、公正、合理的团队绩效与个人绩效关系u进而促进全体员工参与高绩效环境的建设u提升企业横向交流能动性在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：主要问题主要问题表表 现现员工工资的定位和发放标准问题华海药业股份公司的薪酬由老总个人说了算，员工工资发放缺乏结构性依据和标准，同时员工薪酬不能体现出员工与公司的同步发展与成

20、长结构性问题由于公司的薪酬结构固定，浮动较少，缺乏灵活性，薪酬不能体现出激励约束作用，不能发挥竞争性效应；别外薪酬与福利之间的比例配置不够合理，没有充分发挥福利杠杆作用公平性问题员工之间的工资不一，缺乏差异化依据和标准市场化问题尽管公司的薪酬水平总体不错，但是由于没有与绩效考核结果挂钩，没有与市场竞争淘汰机制相结合，而造成没有起到应有的激励作用缺少晋升通道没有晋升机制，制度单一，不利于员工的发展和长期激励第23页/共77页同时，华海药业薪酬系统设计须充分考虑以下四个关键要素同时，华海药业薪酬系统设计须充分考虑以下四个关键要素奖励适当的人奖励适当的人奖励的水平适当奖励的水平适当奖励适当的事奖励适

21、当的事奖励的方式适当奖励的方式适当对股东、高层经营者、管理者、业务人员、操作人员的分配权重应设定应确定对分配对象的哪些表现给予认可建立分类分层的绩效评价系统，对不同分配对象的不同贡献形式，确定不同的评价标准企业薪酬总额和个人薪酬水平应做准确把握，使企业即承担得起，又激励效果明显分配形式有工资、奖金、股金、福利等多种方式对不同分配对象采用不同的分配形式组合第24页/共77页在进行薪酬系统结构设计时，将根据不同分配形式的不同效用，充分在进行薪酬系统结构设计时，将根据不同分配形式的不同效用，充分考虑各种分配形式的组合考虑各种分配形式的组合评价要素评价要素分配形式分配形式目的目的员工对公司可持续发展的

22、贡献员工当前职位上的实际贡献职位对公司成长的贡献职位在公司的基本价值员工在当前职位上的直接成就国家政策及社会生活水平股权工资奖金福利工资等级职位价值任职资格企业的扩张与持续发展企业的成长企业当前效益的增长员工保留第25页/共77页将薪酬激励与绩效考核结果挂钩，使贡献和回报之间的关系透明化将薪酬激励与绩效考核结果挂钩，使贡献和回报之间的关系透明化绩效奖金表格绩效奖金表格占基本工资态度态度12123KPIKPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工资表格工资表格比前一年的提高幅度 态度态度10%注重奖励KPI和能力的分数达到4的优异者绩

23、效不好得不到或得到很少奖励注注123430%0%0%0%23%23%23%23%10%10%10%20%20%10%20%20%第26页/共77页华海药业薪酬激励系统设计原则华海药业薪酬激励系统设计流程和方法华海药业薪酬激励方案设计二、设计篇二、设计篇第27页/共77页（一）华海药业薪酬激励系统设计原则（一）华海药业薪酬激励系统设计原则第28页/共77页公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则经济原则经济原则合法原则合法原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向市场导向战略导向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平

24、衡法律法规企业制度第29页/共77页薪酬总额与企业经济效益挂钩！依据不同职种之间的差异性，设计不同的薪酬结构！薪酬与绩效挂钩！注重关键人才的长期激励！加大绩效工资比例，增强考核力度！第30页/共77页（二）华海药业薪酬激励系统设计流程和方法（二）华海药业薪酬激励系统设计流程和方法第31页/共77页职类、职种、职层划分职类、职种、职层划分任职资格标准任职资格标准设计薪点表，确定职种薪等区间设计薪点表，确定职种薪等区间根据企业现实情况与业务特点，将企业员工分为若干类：如管理、管理服务、市场、技术、作业类等每个职种都根据自身特点划分成不同层级，并为每个层级编写任职资格标准（见职位说明书）薪酬调整与决

25、策薪酬调整与决策企业员工的的工资水平以薪点为代表，薪点越高，工资水平越高确定每一个职种的调职区间确定工资总额确定工资总额职位评价职位评价采用工作因素评估法进行职位评价，确定每个职位的得分企业整体、局部和员工薪资水平调整薪资调整工具和决策点第32页/共77页34第33页/共77页工资总额确定原则工资总额确定原则工资总额按营业收入的一定比例（工资计提比例）提取，体现员工与企业同享成功、共担风险的精神员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性工资计提比例确定方式工资计提比例确定方式方式一：根据目前情况薪酬构成情况计算工资计提比例方式二：由财务部根据成本、收益分析，从财务的角度确定工资计提比例

26、建议华海药业目前采用方式一较易工资总额计算方法工资总额计算方法标准工资总额计算：年度标准工资总额年度营业收入计划工资计提比例月度标准工资总额年度标准工资总额/12月度实际工资总额计算：月度实际工资总额月度标准工资总额（月度实际营业收入月度计划营业收入）工资计提比例第34页/共77页年份年份人数人数工资（元）工资（元）销售收入（元）销售收入（元）工资计工资计提比例提比例工资总额平均月工资平均工资增长率销售总额人均销售收入人均销售收增长率年度标准工资总额月度标准工资总额年度计划营业收入工资计提比例工资历史数据工资历史数据第35页/共77页资总额是依据年度计划营业收入确定年度标准工资总额，并按月度计

27、划，将年度工资总额分解为每月而确定年度计划营业收入年度计划营业收入工资计提比例工资计提比例月度实际营业收入月度实际营业收入月度计划营业收入月度计划营业收入年度标准工资总额年度标准工资总额月度工资绩效浮动额度月度工资绩效浮动额度月度标准工资总额月度标准工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月月度度固固定定工工资资总总额额月度月度绩效绩效工资工资总额总额第36页/共77页38第37页/共77页管理类管理类营销类营销类技术类技术类作业类作业类支持类支持类高层管理战略投资人力资源财务审计计划管理生产管理市场策划新品注册商务外贸质量管理采购管理基建管理国内营销国际营销研发技术生产技术设备电仪化验车间管

28、理操作工机修秘书行政后勤保安司机高高层层121110中中层层9876基基层层54321职类职类职职种种职职等等职职层层第38页/共77页职等职等对应职级对应职级示例示例十二等十二等董事长、总经理董事长、总经理董事长、总经理十一等十一等副总经理副总经理生产副总、行政人力副总、财务总监等十等十等总经理助理总经理助理质量管理总经理助理等九等九等经理经理A级级大部门经理、大车间主任正职八等八等经理经理B级级七等七等经理经理C级级大部门经理副职，小部门经理、车间主任正职和副职、研发项目经理六等六等经理经理D级级五等五等员工员工A级级主管级员工，技术类员工四等四等员工员工B级级三等三等员工员工C级级二等二

29、等员工员工D级级普通级员工一等一等员工员工E级级第39页/共77页41第40页/共77页岗位责任岗位责任知识技能知识技能努力程度努力程度岗位评价岗位评价工作因素评价法工作因素评价法评价因素评价因素p风险控制的责任p成本控制的责任p指导监督的责任p内部协调的责任p外部协调的责任p工作结果的责任p组织人事的责任p法律上的责任p决策的层次工作环境工作环境p最低学历要求p知识多样性p熟练期p工作复杂性p工作灵活性p工作经验p语文知识p数理知识p外语知识p综合能力p工作压力p精力集中程度p体力要求p创新与开拓p工作紧张程度p工作均衡性p工作时间特征p工作危险性p职业病p环境舒适性权重权重38.7%38%

30、16.7%6.6%满分满分580570250100第41页/共77页职位评价表职位评价表 评价因素评价因素最高分最高分评分评分评价因素评价因素最高分最高分评分评分岗位责任1、风险控制的责任120（续）7、文书技能302、成本控制的责任608、数理知识403、指导监督的责任609、外语知识404、内部协调的责任5010、综合能力1005、外部协调的责任50努力程度1、工作压力606、工作结果的责任602、精力集中程度507、组织人事的责任503、体力要求208、法律上的责任704、创新与开拓809、决策的层次605、工作紧张程度20知识技能1、最低学历要求606、工作均衡性202、知识多样性60

31、工作环境1、工作时间特征203、熟练期402、工作危险性304、工作复杂性803、职业病305、工作灵活性804、环境舒适性206、工作经验40评分合计：评分合计：1500第42页/共77页一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等基准工资2003004506509001200155019502400290035004500工资级差20406080100120150180220260300350薪等薪级对应岗位评价分数第43页/共77页45第44页/共77页N1等级差N等级差N1等级差N等、N1等的等差N1等、N等的等差N1等N等N+1等说明：N1等级差N等级差N1等级差N等、N1等

32、的等差N1等、N等的等差第45页/共77页一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等基准工资2003004506509001200155019502400290035004500级差20406080100120150180220260300350薪等薪级华海药业薪点表（岗位华海药业薪点表（岗位+绩效）绩效）第46页/共77页华海药业应对不同职类的员工确定不同的绩效浮动薪点比例华海药业应对不同职类的员工确定不同的绩效浮动薪点比例岗位工资薪点数薪点数岗位工资薪点数所占比例绩效工资薪点数薪点数绩效工资薪点数所占比例岗位工资薪点数所占比例绩效工资薪点数所占比例100%不同职类员工固定不同职类

33、员工固定-绩效浮动薪点比例（示例）绩效浮动薪点比例（示例）60%80%60%80%70%40%20%40%20%30%0%20%40%60%80%100%120%作业类技术类营销类支持类管理类固定工资薪点数比例绩效浮动工资薪点数比例第47页/共77页管理类管理类营销类营销类技术类技术类作业类作业类支持类支持类高层管理战略投资人力资源财务审计计划管理生产管理市场策划新品注册商务外贸质量环保采购管理基建管理国内营销国际营销研发技术生产技术设备电仪化验车间管理操作工机修工秘书行政后勤保安司机高高层层121110中中层层9876基基层层54321职类职类职职种种职职等等职职层层第48页/共77页50第

34、49页/共77页企业工资水平调整企业工资水平调整局部工资水平比例调整局部工资水平比例调整工资总额调整工资总额调整工资水平调整工资水平调整通过调整工资计提比例，根据物价指数、经营情况、公司战略改变和薪酬政策变化等因素提高或降低工资计提比例，以此提高或降低整体工资水平通过调整固定薪点值，在员工薪点数和固定、浮动薪点数比例不变的情况下，调整固定薪点值，可以改变员工固定收入水平，以应对物价上涨、消费水平增加等情况整体工资水平调整整体工资水平调整员工薪点数调整员工薪点数调整各职类的固定、浮动薪点数比例一般保持稳定，但是在有些情况下，可能需要对这个比例作一些调整由于企业战略变化，导致某个职类或某个职能的工

35、作与企业整体结营成果关系的变化时，可以对该职类对应的薪等等级与级差进行调整见下页第50页/共77页员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格等级变化任职资格等级变化绩效考核结果绩效考核结果考核晋升考核晋升考试晋升考试晋升破格晋升破格晋升根据员工与其任职资格等级的匹配年限和年度考核结果累计调整任职资格等级通过企业内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升不受规定年限与考核累计分数限制，经过规定程序进行推行职资格等级晋升根据年度考核结果调整员工薪级第51页/共77页等差等差级差级差计提比例计提比例固定、浮动部份比例固定、浮动部份比例薪酬区间薪酬区间薪点值薪点值薪酬系统薪酬系统第52页/共77页决策点决策点

36、决策内容决策内容薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等构成，每个薪等又可分为若干薪级，需要薪等数、薪级数、薪点分布职种薪等区间每个职种在薪点表中对应的薪等范围，反映该职种员工所能获得的薪酬范围工资计提比例企业每年工资支出占年销售收入的比例奖金计提比例企业年终奖支出占年度利润的比例月工资波动范围因企业月度经营状况变化而导致的月度实际工资总额相对于月度标准工资总额的波动幅度标准月收入目前除了加班工资以外的员工月平均收入，是员工收入换算成薪点的依据，具体包括员工的哪些收入项目需要决策固定薪点数浮动薪点数员工月工资中固定收入和浮动收入的比例，体现员工收入与企业整体经营状况挂钩的程度固定薪点值固定薪

37、点的每个点数所对应的货币价值员工薪点数调整员工薪点数调整与考核结果、任职资格等级变动的挂钩方式和程度第53页/共77页（三）华海药业薪酬激励方案设计（三）华海药业薪酬激励方案设计第54页/共77页56第55页/共77页薪酬薪酬分类分类薪酬薪酬方案方案代号代号ABCDEFGHI含义含义岗位工岗位工资资绩效工绩效工资资年功工年功工资资内部职内部职称工资称工资福利福利年薪年薪项目提项目提成成股权激股权激励励年终目年终目标奖标奖薪酬方案薪酬方案适用范围适用范围薪酬结构组合薪酬结构组合备选方案备选方案方案一方案一高层管理者高层管理者FF+H方案二方案二中层管理者中层管理者F方案三方案三研发技术人员研发技

38、术人员A+B+C+D+E+I+GA+B+C+D+E+I+H方案四方案四其它技术人员其它技术人员A+B+C+D+E+I方案五方案五营销人员营销人员A+B+C+D+E+I方案六方案六生产作业人员生产作业人员A+B+C+D+E+I方案七方案七其它管理人员其它管理人员A+B+C+D+E+I方案八方案八支持人员支持人员A+B+C+D+E+I第56页/共77页岗位工资（岗位工资（A）和绩效工资（）和绩效工资（B）岗位岗位工资工资华海各岗位的岗位工资主要由其岗位工资薪点数和薪点值决定某岗位的岗位工资=该岗位的岗位工资薪点数薪点值绩效工资绩效工资华海各岗位的绩效工资主要由其绩效工资薪点数和薪点值决定某岗位的绩

39、效工资=该岗位的绩效工资薪点数薪点值不同职类岗位工资和绩效工资比例不同职类岗位工资和绩效工资比例说说 明明60%80%60%80%70%40%20%40%20%30%0%20%40%60%80%100%120%作业类技术类营销类支持类管理类固定工资薪点数比例绩效浮动工资薪点数比例不含高中层管理者第57页/共77页设计方法：压缩递增法设计方法：压缩递增法工作工作年限年限一至五等一至五等员工员工六至九等六至九等员工员工十至十二等员工十至十二等员工10年年以内以内每年按照30元递增年功工资1=工作年数*30每年按照50元递增年功工资1=工作年数*50每年按照100元递增年功工资1=工作年数*1001

40、020年年每二年按照30元递增年功工资2=年功工资1+工作年数*30*0.5每二年按照50元递增年功工资2=年功工资1+工作年数*50*0.5每二年按照100元递增年功工资2=年功工资1+工作年数*100*0.520年年以上以上每五年按照30元递增年功工资3=年功工资2+工作年数*30*0.2每五年按照50元递增年功工资3=年功工资2+工作年数*50*0.2每五年按照100元递增年功工资3=年功工资2+工作年数*100*0.210年20年年功工资年功工资增长曲线年功工资增长曲线第58页/共77页目的对员工技能进行工资激励，有利于员工提高知识水平和能力增加员工职业发展通道，有利于员工职业生涯规划

41、留人，发展人原则是员工能力的外在表现形式，由对各系统不同职务要求而设计由人力资源委员会进行评估每个员工均可申请进行评估，但只有在年终绩效考评获得A、B两个等级的员工才有参评资格职称工资随着职称等级的变动而变化员工年终绩效考评结果获得D、E、F三等的，其内部职称取消，职称工资停发内部职称每年评定一次内部职称评定内部职称评定技术技术/技工类技工类经营管理类经营管理类财务审计类财务审计类职称职称工资工资教授级高工资深经营师2000高级工程师A高级经营师A高级会计/审计师A1600高级工程师B高级经营师B高级会计/审计师B1200高级工程师C高级经营师C高级会计/审计师C800中级工程师A中级经营师A

42、中级会计/审计师A500中级工程师B中级经营师B中级会计/审计师B400中级工程师C高级技工A中级经营师C中级会计/审计师C300初级工程师A高级技工B初级经营师A初级会计/审计师A200初级工程师B中级技工A初级经营师B初级会计/审计师B150初级工程师C中级技工B初级经营师C初级会计/审计师C100助理工程师初级技工助理经营师助理会计/审计师50第59页/共77页福利（福利（E）福利框架福利框架法法定定福福利利养养老老保保险险华海福利框架华海福利框架说明说明医医疗疗保保险险失失业业保保险险公公司司福福利利住住房房公公积积金金电电话话津津贴贴劳劳保保培培训训法定法定福利福利公司福利公司福利公

43、共公共福利福利法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等华海应遵守国家法律法规为员工缴纳法定保险公司福利是公司为充分调动员工积极性而主动设者的一些福利项目，如住房津贴、电话津贴华海可根据公司情况设置住房津贴、电话津贴是企业为回报员工而设置的全体员工都能享受的福利项目，例如旅游、培训和劳保等华海可根据公司情况设置公共福利第60页/共77页年薪组成基本年薪年薪框架年薪框架说明说明职称工资年薪（年薪（F）绩效年薪年功工资基本年薪基本年薪基本年薪：属于管理者的固定收入，保证本人和家庭的日常生活收入绩效年薪绩效年薪年功工资年功工资绩 效 年 薪： 这 是

44、对管 理 者 的短 期 激 励， 其 发 放与 年 度 绩效 考 核 结果挂钩年功工资：详见年功工资规定职称工资职称工资福利：详见公司有关福利规定，以及为高管层的特殊福利规定福利福利内部职称工资：详见内部职称工资规定福利其额度由薪点表确定的月工资额度的12倍第61页/共77页项目提成（项目提成（G）研发人员薪酬结构项目提成项目提成是在新产品研发项目成功并投产后，对项目参与者的一种奖励，具体提成比例另行规定研发人员工资结构研发人员工资结构说明说明项目提成项目提成岗位工资绩效工资内部职称工资年功工资年终目标奖福利第62页/共77页激励方式激励方式p期初奖励股份：是指在合约期初奖励给管理者一定数量的

45、公司股份，期末按预定公司业绩标准，管理者不归还或部分归还或全部归还所奖励的公司股份。但不论是否归还股份，管理者都享有期内股利并不予归还。p业绩股份实际是指期末奖励股份，即在合约规定的期限结束时，若管理者业绩达到合约规定的标准，管理者将获得一定数量的股份奖励，业绩越好，奖励的股份越多。有些公司改期末一次性奖励为每年年末奖励，此种奖励形式可视为年度业绩股份奖励，是年终奖的一种变通形式股权激励效果股权激励效果股权激励的不足股权激励的不足p股权激励有利于减少代理成本p股权激励有利于减少管理者的短期化行为，提高公司长期效益p股权激励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失p股权激励有利于减少公司的运营成本p股权激励因其使管理者成为股东，有利于鼓励管理者负担必要的风险p股权激励通常会造成员工的现金流出或短期收益减少，在执行时，有可能受到管理者的抵制，增加实施难度p一旦公司经营不佳，管理者持有的股份将会相应贬值，这同样会导致管理者的抵制，增加实施难度p股份期权试点“门槛”较高p与股份期权政策相配套的相关政策不明确p股份期