行政部关于劳动争议规避处置办法培训教材

1、非人力资源管理的人力资源管理培训非人力资源管理的人力资源管理培训: : 2 通过学习让全公司所有工段以上的干部树立通过学习让全公司所有工段以上的干部树立 一个合法的用工观念一个合法的用工观念;在今后的工作当中养成在今后的工作当中养成 并加以收集检查、沟通、培训、处罚、制度并加以收集检查、沟通、培训、处罚、制度 发布会并会签的记录。发布会并会签的记录。 了解了解2008年年1月月1日正式实施的日正式实施的劳动法劳动法及及 劳动合同法劳动合同法的核心条款。的核心条款。 学习本课程的目的学习本课程的目的 基本掌握劳动争议的预防工作基本掌握劳动争议的预防工作,了解新劳动了解新劳动 合同法实施后的用工方

2、法及相关的法律时合同法实施后的用工方法及相关的法律时 效效 3 学什么学什么? 第一单元第一单元: 了解劳动争议目前的现状了解劳动争议目前的现状 第二单元第二单元; 劳动争议的种类劳动争议的种类 第三单元第三单元: 劳动争议的预防劳动争议的预防 第四单元第四单元:劳动法规的相关时效劳动法规的相关时效 4 怎怎 么么 学学? v 空杯心态空杯心态 5 浙江凯利包装材料有限公司浙江凯利包装材料有限公司 5 第一单元第一单元:劳动争议目前的现状劳动争议目前的现状 新法着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务新法着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务,并并 且具有较强的实用性和操作性且具有较强的实用性和

3、操作性,其最明显的特征就是加其最明显的特征就是加 强了对劳动者的保护强了对劳动者的保护,而且明确以而且明确以“保护劳动者合法权保护劳动者合法权 益益”为核心。为核心。 劳动争议案件呈上升趋势劳动争议案件呈上升趋势,全国每年以全国每年以20%的速度在递的速度在递 增增;绍兴因为是经济发达地区绍兴因为是经济发达地区,每年且以每年且以35%的速度的速度 6 第一单元第一单元:劳动争议目前的现状 因此因此,对企业管理尤其是劳动用工管理提出了很高对企业管理尤其是劳动用工管理提出了很高 的要求与难度。（精细化管理）的要求与难度。（精细化管理） 是因为企业管理做的不到位是因为企业管理做的不到位,导致单位败诉

4、率较高导致单位败诉率较高, 即十起案件当中有九起是败诉或部份败诉即十起案件当中有九起是败诉或部份败诉。 7 第二单元第二单元 劳动争议的种类劳动争议的种类 劳动争议可分为因执行国家有关工资、保险、福利、劳动争议可分为因执行国家有关工资、保险、福利、 职业培训、工伤、劳动保护、工作时间及休息休假职业培训、工伤、劳动保护、工作时间及休息休假 的规定发生的争议的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议因履行劳动合同发生的争议; 因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自 动离职发生的争议等。动离职发生的争议等。 8 第三单元第三单元:劳动争议如何预防劳动

5、争议如何预防 招聘广告中的风险防范招聘广告中的风险防范 第一节第一节:招聘类招聘类: 在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在只有在 签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。 其实不然其实不然,任何事情包括劳动争议任何事情包括劳动争议,都是有前因后都是有前因后 果的果的,劳动合同签订后产生的劳动争议劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部相当一部 分是由于招聘时埋下的分是由于招聘时埋下的“祸根祸根”所致。因此所致。因此,预防劳预防劳 动争议动争议,就要将关口前移就要将关口前移,从防范招聘时的风险做从防范招聘时

6、的风险做 起。起。 9 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其并与其 签订了为期签订了为期3年的合同年的合同,约定试用期为约定试用期为4个月。个月。3个月后个月后,公公 司单方面提出解除合同司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季原因是李先生没有达到公司的季 度营销目标。为此度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉, 仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有 列明录用条件列明录用条件,而且劳动合同签订后而且劳动合同签订后,公

7、司也没有明确具体公司也没有明确具体 的职务说明书的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以也没有书面告知小李该职务的工作内容以 及岗位要求。因此当被质询时及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认公司无法出具当初双方认 可的职务要求可的职务要求,既然没有约定要求既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不公司又怎么能证明其不 符合录用条件呢符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。当然败诉也是在预料之中的。 10 本案例适用相关法律条款本案例适用相关法律条款 v劳动合同法劳动合同法第三十九条第三十九条 劳动者有下列情形之劳动者有下列情形之 一的一的,用人单位可以解除劳动合同用人单位可

8、以解除劳动合同: v（一）在试用期被证明不符合录用条件的（一）在试用期被证明不符合录用条件的; 11 实务操作提示实务操作提示 v在试用期中提出解聘在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经是许多公司在解聘员工中经 常使用的杀手锏常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中在公司管理层的概念中,公司并公司并 没有承诺员工什么没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。想让你离开就可以让你离开。 其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中, 对试用期解聘都作了明确的限定对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明在试用期被证明 不符合录用条件的不符合录用条件的

9、,其中最容易被忽视的关键点就其中最容易被忽视的关键点就 在于在于“被证明被证明”以及以及“录用条件录用条件”,而这正是容易而这正是容易 被对方抓住把柄的软肋。被对方抓住把柄的软肋。 12 本案例反思总结本案例反思总结 v 责任部门责任部门:人力资源做好以下二点工作人力资源做好以下二点工作; 一、一、 招聘广告中招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件并单位一定要明确自己的招聘条件并 注意将此广告存档备查注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。并保留刊登的原件。 二、在招聘广告中先笼统说明录用的条件二、在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在然后再在 劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。劳

10、动合同或入职登记表上具体列明录用条件。 13 第二节第二节: 入职审查关入职审查关 一、典型案例一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。 由于刘某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的 专业技术培训,并与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为 公司服务3年,否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求 提高职位和薪水,与公司协商无果后,遂向公司提出解除劳动合同的要求,公 司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别,跳槽到了一家动漫设计公 司,并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司 后,

11、遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件 公司的损失承担连带赔偿责任。 14 二、本案件适用相关法律条款二、本案件适用相关法律条款 一、一、劳动法劳动法第第99条规定条规定,用人单位招用尚未解用人单位招用尚未解 除劳动合同的劳动者除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失对原用人单位造成经济损失 的的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 二、原劳动部在二、原劳动部在1996年就出台了一个年就出台了一个关于实行劳动合同关于实行劳动合同 制若干问题的通知制若干问题的通知（劳部发（劳部发1996354号）号）,通知规定通知规定 :“用人

12、单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭 证证,方可与其签订劳动合同方可与其签订劳动合同”。 15 四、操作提示四、操作提示 审查项目审查项目: 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实 2、 是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法 律风险的有效保障。律风险的有效保障。 3、年龄是否达到、年龄是否达到16周岁。周岁。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合

13、同。、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 16 本案例总结本案例总结 v 责任部门责任部门:人力资源人力资源 v 1、员工登记表尽量全面完整、员工登记表尽量全面完整,如有必要如有必要,尽可能尽可能 核实真实性核实真实性 v 2、体检报告、体检报告 v 3、离职证明、离职证明 17 第三节第三节 入职篇入职篇 劳动合同管理劳动合同管理 未签订劳动合同未签订劳动合同,谁之过谁之过? 一、典型案例一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工韩某在北京某公司工程部当水暖工,劳动合同期限劳动合同期限 为为2007年年4月月3日至日至2008年年4月月2日。劳动合同到期日。劳动合同到期 后后,韩某仍在该

14、公司工作韩某仍在该公司工作,双方未办理劳动合同续双方未办理劳动合同续 签手续。签手续。2008年年12月月22日日,韩某提出辞职韩某提出辞职,双方劳动双方劳动 关解除。此后关解除。此后,韩某向北京市东城区劳动争议仲裁韩某向北京市东城区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁委员会申请仲裁,要求该公司向其支付解除劳动合要求该公司向其支付解除劳动合 同经济补偿金同经济补偿金2300元元,未签书面劳动合同的二倍工未签书面劳动合同的二倍工 资差额及资差额及2008年年9月份的工资。月份的工资。 18 二、本案件适用相关法律条款二、本案件适用相关法律条款 v 劳动合同法劳动合同法第三条规定第三条规定,订立劳动合同订

15、立劳动合同,应当遵循合法应当遵循合法 、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则; v 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第六条规定第六条规定,用人单位自用工之用人单位自用工之 日起日起超过一个月不满一年未超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的与劳动者订立书面劳动合同的 ,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与劳动者不与 用人单位订立书面劳动合同的用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知

16、劳用人单位应当书面通知劳 动者终止劳动关系动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定并依照劳动合同法第四十七条的规定 支付经济补偿。支付经济补偿。 19 焦点二焦点二:如何规避未签劳动合同的争议风险如何规避未签劳动合同的争议风险? v,用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情 形形 : 1、发出书面通知、发出书面通知; 2、劳动者拒绝用人单位签订劳动合同、劳动者拒绝用人单位签订劳动合同,用人单位用人单位 应当向劳动者发出应当向劳动者发出“终止终止”劳动关系的通知劳动关系的通知,如果如果 错发为错发为“解除解除”劳动关系的通知劳动关系的通知,就

17、会被定为用人就会被定为用人 单位违法解除单位违法解除,用人单位还要为此支付高额的违法用人单位还要为此支付高额的违法 成本。成本。 20 第四节第四节 变更劳动合同篇变更劳动合同篇 v 一、典型案例一、典型案例 v 张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年,期间工作表现良好。期间工作表现良好。 随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。 2009年年11月月,张女士患病张女士患病,因错过最佳治疗时间因错过最佳治疗时间,转为慢性疾病转为慢性疾病,后来后来 时常因其身体状况和病假问题影响

18、工作。该公司领导经讨论认为时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为,张张 女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求,已经影响了公已经影响了公 司的正常经营活动司的正常经营活动,决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他 岗位岗位,以方便治疗和休息以方便治疗和休息,相关待遇按照新岗位标准执行。相关待遇按照新岗位标准执行。 v 张女士认为其在公司工作多年张女士认为其在公司工作多年,表现良好表现良好,用人单位于情应为其保留工用人单位于情应为其保留工 作岗位作岗位,待其痊愈后继续工作待其痊愈后

19、继续工作;于理在没有征求她本人意见的前提下于理在没有征求她本人意见的前提下,擅擅 自调整她的工作岗位及待遇自调整她的工作岗位及待遇,属于擅自变更劳动合同的行为属于擅自变更劳动合同的行为,因此拒不因此拒不 执行公司的安排。执行公司的安排。 v 在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下,该公司以张女士不该公司以张女士不 服从工作安排服从工作安排,属严重违纪为由属严重违纪为由,决定与其解除劳动关系决定与其解除劳动关系,停发工资停发工资,停停 缴社会保险。张女士不服缴社会保险。张女士不服,将该公司告上劳动争议仲裁委员会将该公司告上劳动争议仲裁委员会,要求恢要

20、求恢 复劳动关系复劳动关系,继续从事原岗位工作。继续从事原岗位工作。 21 仲裁结果仲裁结果: v 劳动争议仲裁庭经调查认为劳动争议仲裁庭经调查认为,该公司相关规章制度明确规该公司相关规章制度明确规 v 定定,张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况,视视 v 为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职 v 工工作岗位工工作岗位,则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士 v 的申请的申请,裁定该贸易公司的解除决定合法、有效裁定该贸易公司的解除决定合法、有效,

21、双方解双方解 v 除劳动关系除劳动关系 22 二、本案件适用相关法律条款二、本案件适用相关法律条款 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原致使原 劳动合同无法履行而变更劳动合同劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商须经双方当事人协商 一致一致,若不能达成协议若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同则可按法定程序解除劳动合同;因劳因劳 动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用则属于用 人单位的自主权。人单位的自主权。 23 四、操作提示四、操作提示 v 1将岗位与薪酬待遇相挂

22、钩将岗位与薪酬待遇相挂钩,明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳 v 动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位 或变更劳动合同后或变更劳动合同后,因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现 。 v 2明确岗位职责明确岗位职责,在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准 通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。 v 3劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况

23、息息相关的因素劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素,应应 当按照用人单位客观情况写进岗位职责中当按照用人单位客观情况写进岗位职责中,作为考核标准进行考核。作为考核标准进行考核。 v 4经考核不合格的劳动者经考核不合格的劳动者,被用人单位界定为不能胜任工作的被用人单位界定为不能胜任工作的,应将应将 考核结果向劳动者进行告知、确认考核结果向劳动者进行告知、确认,做好沟通工作做好沟通工作,及时缓解劳动者可及时缓解劳动者可 能出现的对立情绪能出现的对立情绪,避免劳动争议的发生。避免劳动争议的发生。 24 第五节第五节:入职环节对症施治的五个解决方案入职环节对症施治的五个解决方案 用人

24、单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序 ,在明确具体内容后将其制度化在明确具体内容后将其制度化,确保用人单位在入职管确保用人单位在入职管 理工作中理工作中“有法可依有法可依”。入职管理环节应做好的基本工。入职管理环节应做好的基本工 作作,应包含以下几个方面应包含以下几个方面: 1. 入职材料的收取、甄别、管理入职材料的收取、甄别、管理;建立一套规范的人事档案建立一套规范的人事档案 资料资料; 2. 入职培训、申明入职培训、申明;（书面形式）书面形式）入职培训后让其出具会签入职培训后让其出具会签 。 3. 入职体检入职体检 4. 订立

25、书面劳动合同手续订立书面劳动合同手续; 5. 试用期管理试用期管理 25 试用期要制定并公示考核标准试用期要制定并公示考核标准 2009年年3月月,江某应聘到北京一家服装厂工作江某应聘到北京一家服装厂工作,双方签订了三双方签订了三 年期限的劳动合同年期限的劳动合同,工资标准为工资标准为1200元元/月月,并约定了并约定了5个个 月的试用期月的试用期,试用期工资为试用期工资为960元元/月。月。2009年年7月底月底,在在 江某试用期期满前一天江某试用期期满前一天,该服装厂人力资源部找到江某该服装厂人力资源部找到江某,告告 知其试用期内绩效考核不合格知其试用期内绩效考核不合格,以试用期内被证明不

26、符合以试用期内被证明不符合 录用条件为由录用条件为由,要与其解除劳动合同要与其解除劳动合同,并要求江某当日即办并要求江某当日即办 理合同解除手续。而江某表示理合同解除手续。而江某表示,自己在应聘服装厂工作时自己在应聘服装厂工作时, 从未看到有关录用条件的说明从未看到有关录用条件的说明,在签订劳动合同及此后的在签订劳动合同及此后的 工作中工作中,服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定,况且况且 自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度,于于 是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来是她要求服装厂向其支付经济补偿

27、。后来,在遭到服装厂在遭到服装厂 的拒绝后的拒绝后,江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求裁要求裁 定服装厂违法解除劳动合同定服装厂违法解除劳动合同,支付其双倍经济补偿的赔偿支付其双倍经济补偿的赔偿 金。金。 26 劳动仲裁结论劳动仲裁结论: v审理中审理中,服装厂提供了绩效考核制度规定服装厂提供了绩效考核制度规定,但由于但由于 其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内 不符合录用条件的证明材料不符合录用条件的证明材料,最终最终,劳动争议仲裁劳动争议仲裁 委员会裁决委员会裁决,服装厂与江某解除劳动合同属于违法服装厂

28、与江某解除劳动合同属于违法 解除解除,应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金 27 二、本案件适用相关法律条款 v 劳动合同法劳动合同法规定规定,用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合 同同,主要有以下几种情形主要有以下几种情形: v 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; v 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的劳动者严重违反用人单位的规章制度的; v 3. 劳动者严重失职劳动者严重失职,营私舞弊营私舞弊,给用人单位造成重大损害的给用人单位造成重大损害的; v 4.

29、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任对完成本单位的工作任 务造成严重影响务造成严重影响,或者经用人单位提出或者经用人单位提出,拒不改正的拒不改正的; v 5. 因因劳动合同法劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的合同无效的; v 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者被依法追究刑事责任的。 v 7. 劳动者患病或者非因工负伤劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的也不能从事由用人单位

30、另行安排的工作的; v 8. 劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作仍不能胜任工作 的。的。 28 四、操作提示四、操作提示 v 用人单位要通过建立制度来用人单位要通过建立制度来,规避绩效考核引发的劳动争规避绩效考核引发的劳动争 议议,除了确保绩效考核管理制度的全面、完备、依法生效除了确保绩效考核管理制度的全面、完备、依法生效 外外,还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范 化化,提高指标及程序的可操作性提高指标及程序的可操作性,确保指标制定的合理性和确保指标制定的合理性和 客观

31、性。同时客观性。同时,用人单位还应当加强对绩效考核管理过程用人单位还应当加强对绩效考核管理过程 中相关书面材料的备案工作中相关书面材料的备案工作,以便发生争议时举证有利。以便发生争议时举证有利。 29 总结与反思总结与反思: 第一责任部门第一责任部门:人力资源人力资源: 1、员工入职告知单、员工入职告知单; 2、制订试用期间的绩效考评制度公示会签、制订试用期间的绩效考评制度公示会签;并制作专用的试并制作专用的试 用考评表（工作态度、工作技能、团队合作等指标）用考评表（工作态度、工作技能、团队合作等指标） 3、员工手册签收、员工手册签收; 4、签订劳动合同（并附上其从事岗位的说明书）、签订劳动合

32、同（并附上其从事岗位的说明书） 第二责任部门第二责任部门:各生产区主管或职能科室主管各生产区主管或职能科室主管 按考核制度及考评表公平、公正地实施评价按考核制度及考评表公平、公正地实施评价,并得出结论。并得出结论。 30 第六节第六节 试用期内如何判定不胜任试用期内如何判定不胜任? v 劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作:是指劳动者不能按照要求完成劳动是指劳动者不能按照要求完成劳动 合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。具合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。具 体表现为体表现为: 1、以书面的形式约定的工作任务、工作量为考核标准、以书面的形式约定的工作任务、工作量为考核

33、标准,进行初步的考核。进行初步的考核。 合同中关于工作任务、工作量的条款应尽可能量化合同中关于工作任务、工作量的条款应尽可能量化,形成等级、标准形成等级、标准,以便于考核以便于考核 的实际操作。的实际操作。 （可装入员工个人人事档案）可装入员工个人人事档案） 2、重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求、重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求,判定是否胜任。需注意判定是否胜任。需注意, 企业应在岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。企业应在岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。 3、依靠完善的绩效考核制度、依靠完善的绩效考核制度,考核的方式方法要明确考核的方式方法

34、要明确,考核结果要客观、公考核结果要客观、公 正正,还要将结果告知劳动者。还要将结果告知劳动者。 31 如何判定员工如何判定员工“严重违反企业的规章制度严重违反企业的规章制度”?而解除劳动合同。而解除劳动合同。 操作提示操作提示 用人单位的主要缺陷体现在用人单位的主要缺陷体现在: （1）管理制度违反法律法规规定）管理制度违反法律法规规定; （2）管理制度不依法履行公示告知生效程序）管理制度不依法履行公示告知生效程序; （3）管理制度、工作程序编制有悖常理）管理制度、工作程序编制有悖常理,缺乏可操作性。缺乏可操作性。 32 案例案例 v 2009年年1月月,赵某加盟某投资公司从事项目管理工作赵某

35、加盟某投资公司从事项目管理工作,双双 方签订了为期三年的劳动合同。方签订了为期三年的劳动合同。 v 公司业务繁忙公司业务繁忙,经常出现超时工作。有一次经常出现超时工作。有一次,赵某忍不住在赵某忍不住在 公司上网与朋友评论此事公司上网与朋友评论此事,被公司人力资源部门发现。被公司人力资源部门发现。 2009年年11月月,公司突然通知赵某不用上班了公司突然通知赵某不用上班了,公司将与其公司将与其 解除劳动合同解除劳动合同,原因是赵某在上班时间上网聊天原因是赵某在上班时间上网聊天,严重违反严重违反 了公司的规章制度。了公司的规章制度。 v 但赵某从未见过公司有此类规定但赵某从未见过公司有此类规定,极

36、为不满之下极为不满之下,向当地劳向当地劳 动争议仲裁委员会提起仲裁动争议仲裁委员会提起仲裁,请求恢复劳动关系请求恢复劳动关系 33 仲裁结果仲裁结果: v: v 仲裁庭经审理查明仲裁庭经审理查明,该用人单位没有证据证明已向劳动者该用人单位没有证据证明已向劳动者 履行过规章制度内容的告知程序履行过规章制度内容的告知程序,认为该制度对劳动者不认为该制度对劳动者不 存在法律约束力存在法律约束力,用人单位根据该制度规定以严重违纪为用人单位根据该制度规定以严重违纪为 由与劳动者解除劳动合同由与劳动者解除劳动合同,缺乏法律依据。裁定用人单位缺乏法律依据。裁定用人单位 与劳动者恢复劳动关系与劳动者恢复劳动关

37、系,从事原工作。从事原工作。 34 操作提示操作提示 对于用人单位而言对于用人单位而言,通过对劳动者的入职培训通过对劳动者的入职培训,将公司的将公司的 规章制度进行告知是非常必要的规章制度进行告知是非常必要的,只有这样只有这样,才能使公司的才能使公司的 规章制度合法合理的执行规章制度合法合理的执行,具有约束力。具有约束力。 35 v 依据依据劳动合同法劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四第三十六条、三十九条、四十条、四 十一条第一款的规定十一条第一款的规定,用人单位可以与劳动者解除劳动合用人单位可以与劳动者解除劳动合 同。劳动者有下列情形之一者同。劳动者有下列情形之一者,用人单位解除或者

38、终止劳用人单位解除或者终止劳 动合同动合同,不需支付经济补偿不需支付经济补偿: （1）因劳动者过错解除劳动合同的）因劳动者过错解除劳动合同的; （2）劳动者主动提出解除劳动合同的）劳动者主动提出解除劳动合同的; （3）劳动者依法享受退休待遇的）劳动者依法享受退休待遇的; （4）劳动合同到期终止）劳动合同到期终止,劳动者提出不再续订劳动合同的。劳动者提出不再续订劳动合同的。 第七节第七节 解除劳动合同篇解除劳动合同篇 个人原因 36 （ 1）因劳动者过错解除劳动合同的解释）因劳动者过错解除劳动合同的解释; 其中其中,因劳动者过错解除劳动合同的情形主要有因劳动者过错解除劳动合同的情形主要有:在试用期在试用期 被证明不符合录用条件被证明不符合录用条件;严重违反用人单位的规章制度严重违反用人单位的规章制度;严严 重失职重失职,营私舞弊营私舞弊,给用人单位造成重大损害的给用人单位造成重大损害的;劳动者同时劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务对完成本单位的工作任务 造成严重影响造成严重影响,或者经用