职能部门人员工资分配管理试行办法

1、职能部门人员工资分配管理试行办法第一章 总则第一条 为适应本院向科技企业转制的需要， 深化分配制度改革， 试行职能部门人员 （含院 级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。第二条 试行岗位绩效工资制度， 旨在克服原事业单位固定职务工资弊端， 工作人员按照应 聘岗位享受相应工资待遇， 更多体现按劳分配原则； 岗位绩效工资由相对比例较小的固定工 资部分与相对比例较大、 视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成， 同时体现激 励原则。第三条 实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革， 即按需设岗、 定岗定责、 竞争 上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯

2、彻落实。第四条 涉及本办法施行与工资改革事项， 归口院职能部门改革领导小组管理， 日常工作由 人事教育部负责。第二章 工资构成第五条 岗位绩效工资额度， 由同范围原事业工资系列有关部分组成， 包括原职务技术等级 工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条 构成岗位绩效工资的固定工资部分300 元基本工资加工龄工资（每一年工龄 级专家每月增加 85 元，享受政府特殊津贴、 第七条 构成岗位绩效工资的弹性工资部分， 岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗薪” 岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分” 计算公式如下：以下简称“基薪” ），一般人员按照每人每月

3、5 元）计发；如属国家级专家每月增加 150 元，局 院士津贴专家按照有关规定增加相应补贴。由岗位工资 （以下简称“岗薪” ）与奖金组成。 ）与奖金组成。）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，A2=A X FIX K2式中：A2 岗薪数（元）A 岗分分值（元 / 分），根据第八条计算确定；F1 岗分（分），根据第三章规定确定；K2 岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。 奖金根据第二十三条规定发放。第八条 岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状 况适时调整，计算公式如下：A=S X BX C/E式中：S 调整系数，基数为 1，具体由院务委员会研究确定；B

4、院属科研设计系统上年度人均收入（元） ；C 院级领导与职能部门总人数；E 院领导与职能部门各岗位总岗分（分） 。第三章 岗位等级的确定第九条 院级领导与职能部门所有岗位，自下而上划分为 29 个岗位等级，每一岗位等级确 定相应岗分。同时， 按照不同岗位任职条件和岗位等级衔接与适当交叉原则，划分普通、中层、高层管理岗位系列，各系列再划分A 、 B 、C 管理岗位档次或 A、B 管理岗位档次。将岗位等级、岗分与岗位系列、档次等对应情况建立对应表： （略） 第十条 职能部门拟聘各岗位人员， 按照所需知识层次、 工作复杂程度、工作责任、指导责 任等，比照管理岗位岗分评定标准表 ，量化岗分，对应确定岗位

5、等级；根据竞争上岗， 双向选择原则，确定岗位人选。第十一条 现职人员岗位等级按照以下程序确定：（一）高层管理岗位，先由院务委员会与院党委常委会联席会议（以下简称“院党政联席会议”提出初审方案，再经由院职代会审议通过后确定；（二）中层 A 类与 B 类管理岗位，由院党政联席会议研究确定；（三）中层 C 类管理岗位与普通管理岗位，由院职能部门改革领导小组依据部门职责范围 与岗位工作等情况，按部门下达总岗分；各部门领导班子在下达总岗分正负 10 分范围内， 根据岗位职责、 岗位人员实际情况， 对照 管理岗位岗分评定标准表 初评各岗位岗分及对 应岗位等级，报院职能部门改革领导小组审核并经院党政联席会议

6、批谁后执行。 中层与普通管理岗位人员对评定本人岗位等级持有异议时， 可以向院职能部门改革领导小组 申请复议；对复议结论仍持异议时，可以辞聘，进行岗位流动或进入院再就业服务中心。第十二条 管理岗位等级与部门总岗分原则按年度进行调整，一般应有10%左右升级名额奖励业绩突出人员。 在某岗位承担额外任务责任明显加重等特殊情况下， 院长可向院党政联 席会议提出提高该岗位履行该职责期间岗位等级的动议，获通过后执行。各岗位管理人员已达本档次最高岗位等级仍获准晋级时， 在本档次最高岗位等级基础上增加 一个倒岗级的岗分数。第四章 考核与奖罚第十三条 院成立职能部门考核小组，负责对高层管理岗位人员、中层 A 类

7、B 类管理岗位 人员以及各职能部门工作进行考核。职能部门考核小组由主管人事院领导与院长办公室主任、 人事教育部部长、 党群工作部部长、 院职代会的职能部门有关代表、院属科研设计单位及其他有关单位代表等人员组成。 职能部门考核小组成员在小组评议本人和本部门工作时应当回避。职能部门领导班子负责对本部门中层 C 类管理岗位人员、普通管理岗位人员进行考核。 第十四条 对各管理岗位人员与各职能部门的考核一律按月进行，每月 25 日前完成。对各 管理岗位人员考核须同时符合 中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细 则有关要求。个人岗位工资按月兑现，部门按季度执行。第十五条 职能部门考核围绕两个

8、文明建设全面进行。 重点考核既定职责范围内工作事项执 行情况，目标任务实现情况，推进改革与强化管理情况， 部门内外团结协作情况， 加强业务 建设情况，加强思想政治工作与遵章守纪守法情况，等等。考核结果以优秀、良好、一般、 差四级评定，并以下表所列方式对部门与部门负责人实行奖罚： 对职能部门考核的具体方式，由职能部门考核小组确定。对职能部门的考核结果须报院党政联席会议审定。第十六条 各管理岗位人员考核亦围绕业务工作与精神文明两方面进行。 重点考核岗位职责 履行情况， 工作任务完成与革新情况，与其他岗位人员的团结协助情况，出勤情况，遵章守 纪守法情况，领导人员的清正廉洁与率先垂范情况，等等。具体按

9、照中国建筑材料科学研 究院职能部门及其工作人员考核实施细则 执行，并据以评定计算出岗位考核调整系数 （ K2） 高层 A 类管理岗位人员即院级正职党政领导的考核结果，须报院职代会相应机构审议通过 后执行。高层 B 类 C 类管理岗位人员即院级副职领导与院高层业务人员的考核结果，须依党政关系 分报院长与院党委书记审定后执行。中层 A 类 B 类管理岗位人员即部门正职副职领导的考核结果，须报院主管领导审核结果， 须报院职能部门考核小组备案后执行。中层 C 类与普通管理岗位人员的考核结果，须报院职能部门考核小组备案后执行。 第十七条 各管理岗位人员因病、事假累计满十天以上，不再享受当季奖金。第十八条

10、 各管理岗位人员工作发生重大差错使院遭受损失的， 除低聘解聘外， 保留原岗位 亦须视情部节即时降低其岗位等级及岗位考核调整系数（K2 ）。受行政等处分并被降低工资的，工资发放按照相应决定执行。第十九条 各管理岗位人员年终考核为不合格时， 除低聘解聘外， 保留原岗位亦须视情况降 低下年度岗位等级。属于第十八条情况的，可仍按原决定执行。第二十条 对各部门各管理岗位的考核结果，应当反馈被考核部门与个人。第五章 工资管理与发放第二十一条 职能部门的年度工资总额由院人事教育部统一管理。 根据全院效益， 建立工资 增减机制，每年以一定比例调整职能部门改革领导小组提出方案，报请院职代会审议通过， 并请院党政

11、联席会议批准后执行。第二十二条 职能部门各管理岗位人员的基薪和岗薪按月发放。除发生第十八条规定情况 外，计算岗薪的岗位考核调整系数（ K2 ）均以前月考核结果为准。鉴于高层管理岗位人员实行年薪制， 其以上按月所领基薪与岗薪为预发性质。 至年末， 院职 能部门改革领导小组据其考核结果， 执行国家关于国有企业经营者收入一般为职工平均收入 （含奖金） 1.5 至 3.5 倍的规定原则，制订兑现方案，经院职代会审议通过后，多退少补， 予以结清。第二十三条 奖金以综合奖与突出贡献奖分别发放。经过部门考核后按季度经主管院领导批准后， 由突出贡献奖适时发放，综合奖是对中层与普通管理岗位人员圆满完成既定工作任

12、务的奖励， 发放。 具体由院长办公室根据考核结果确定各部门综合奖金总额， 部门负责人根据各岗位履行职责与完成任务情况自主分配发放。突出贡献奖是对各管理岗位人员超常工作并作出突出贡献的奖励。般应由院长提名；向高层 C 类（含）以下管理岗位人员颁发须经院党政联席会议通过后执 行，向高层 A 类 B 类管理岗位人员颁发须经院职代会通过后执行。附：职能部门及其工作人员考核实施细则第一章 总则第一条 为配合中国建筑材料科学研究院院级领导与职能部门人员工资分配管理试行办 法的施行，根据其第十四条、第十六条、第十七条之规定，制定本办法。第二条 考核以部门和各级管理人员的岗位职责与考核期所承担的工作任务、 工

13、作效果、 作 为规范和出勤情况等为依据进行实事求是的检查与评价。第三条 考核分两个层次，即对部门的考核和对员工个人的考核，按月逐级进行。第四条 主要考核内容为：（一）工作业绩工作数量，工作质量；（二）行为规范工作态度，协作精神，遵章守纪守法情况；（三）出勤情况具体出勤、缺勤情况，劳动纪律情况；四）开拓进取改革、创新意识及贡献。第二章 部门考核第五条 工作数量（一）是否完成正常工作任务；（二）是否完成领导交办的工作任务；（三）是否有主动拓展的业务工作。第六条 工作质量（一）工作是否认真、高水平；（二）工作有无差错；（三）工作有无创新。第七条 协作精神（一）部门内是否团结合作，互相帮助；（二）与相

14、关部门是否能主动沟通，协调合作，主动承担责任。 第八条 遵章守纪（一）有无违反各项工作条例；（二）有无违反劳动纪律现象。第九条精神文明建设第三章工作人员考核第十条工作态度（一）工作是否认真、积极、主动；（二）接待来访办事人员是否热情、周到；（三）是否既坚持原则又能注意工作方法，倾听不同意见。 第十一条 协作精神（一）是否主动配合他人的工作，不推诿扯皮；（二）积极反映情况，提合理化建议；（三）工作有无创新。 第十二条 工作业绩（一）是否高质量完成本职工作；（二）是否完成领导交办的其它工作任务；（三）是否有主动拓展的业务工作；（四）工作是否有差错。第十三条 遵章守纪守法（一）有无违反国家法令法规；

15、（二）是否遵守本院规章制度，工作条例；（三）是否遵守劳动纪律。第四章 考核评分具体规定第十四条 部门考核采取百分制。统一制定部门考核内容及评分标准（略） 第十五条 部门考核总得分按照以下公式加权计算：部门考核总得分=0.85 X业绩考得分+0.15 M精神文明考核得分第十六条 工作人员考核亦采取百分制。统一制定员工考核内容及评分标准（略） 第十七条 工作人员考核总复合发按照以下公式加权计算：员工考核总得分=0.2 出勤得分+0.8 业绩考核得分 依据考核总得分按照以下公式计算工资调整系统K2：K2= 考核总得分 /100（分）第五章 出勤情况考核规定第十八条 病假扣分标准与计薪办法：（一）病假

16、每月累计五天以内每天扣2 分，六天以上部分每天扣 3 分；（二）连续病假超过一个月以上六个月以下，自病休月之下月起每月按20%递增扣除岗位工资；（三）连续病假超过六个月，自执行完毕第（二）项规定计薪办法后下月起，比照离岗休养 领取相应工资。第十九条 事假扣分标准与计算办法：（一）事假每月累计五天以内每天扣5 分，六天以上十天以内部分每天扣 10 分；（二）事假每月累计超过十天，只发给基本工资和工龄工资。第二十条 产假计薪办法： 女职工在法定产假期间，包括晚育奖励假期，不参加考核；自分娩下月起，产假期间，享受 基本工资、工龄工资和 60%的岗位工资。第二十一条 非院指定派出短期脱产院外学习培训扣

17、分标准与计薪办法；（一）连续脱产十天以内在考核期内每天扣5 分，连续脱产十一天以上一个月以内在考核期内每天扣 10 分；（二）连续脱产超过一个月，除有专门规定情况外，自脱产下个月起，在脱产等长时间内， 扣除岗位工资，发给基本工资和工龄工资；（三）非连续占用工作日院外学习培训， 以半个月工作日起算 （不足半个工作日以半个工作 日计），每半个工作日扣 1 分。第二十二条 违反劳动纪律扣分标准与计薪办法：（一）迟到或早退一次扣2 分；（二）旷工以一小时计次，每次扣20 分；（三）旷工一天，扣除下一个月岗位工资；（四）旷工两天，由院做出进一步处罚决定。第二十三条 以下情况，不扣减出勤情况考核得分：（一

18、）带薪年假员工工龄不满五年， 可享受带薪年假七天；工龄满五年以上， 可享受带薪年假十五天； 员工 的带薪年假须在部门领导的安排下于本年度内休完， 不得跨年度使用。 带薪年假可低扣病事 假。（二）婚假、晚婚奖励假及必需路程假；（三）计划生育假；（四）女职工规定哺乳时间；（五）丧假及必需路程假；（六）探亲假及必需路程假；（七）其他按照规定应当享受出勤待遇的情况。第二十四条 凡遇临时性、突发性工作需要加班，经批准享受加班费补贴。 第二十五条 出勤情况考核补充说明：（一）表示时限的“以上” 、“以内”，均包括本数在内；（二）表示时限的“连续” ，均包括期间周休息日等公休假日和法定放假节日在内；（三）病假、事假、脱产院外学习培训的考核扣分天数，均指实际占用工作日即扣除期间 周休息日等公假假日和法定放假节日；（四）降低岗位工资的产假及晚育奖励假，不扣分的探亲假及路程假、婚假及晚婚奖励假、 计划生育假、丧假等法定假期，均包括期间周休息日等公休假日和法定放假节日在内。第二十六条 出勤情况考核未尽事宜，依照1996年中国建筑材料科学研究院职工考勤管理暂行办法执行，不相一致时按照本办法执行；有需协调解释事项，由人事教育部统一负责。第六章考核的组织实施第二十七条职能部门考核小组根据中国建筑材料科学研究院院级领导与职能部门人员工