客户经理薪酬考核

1、附件 1中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则（2012 年 6 月修订）第一章 总则第一条 根据中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法 （试行） （以下简称“管理办法”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激 励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性， 结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导 标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以分公司、代表处为单位的总 经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案， 单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。第三条

2、本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。 第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理第一节 级别管理第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专 职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。 销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经 理、高级客户经理（一、二级） 、资深客户经理 （一、二级 ）和金牌客户经理 （ 一、二级 ） 。第五条 定级指标销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标、产品销售标准金额和客户日均资产考核指标。销售类客户经理每月进行一次定级考核，并可以根据销售类考核指标的达成情况就高定级，各级别定级指导标准由公

3、司经 管总部市场营销部确定。其中，新增有效户指标属于组合指标，包含新增有效户数量和新增客 户的资产两项。新增有效户指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰 低值进行核定。新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积， 单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。第二节 解除劳动合同与辞职管理第六条 待岗培训入职 7 个自然月起，出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经 理近 12个自然月内未出现过待岗培训情况的 （入职不满 12 个自然月的，从 入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。（一）最近 3个自然月内累计新增有效户总数达到 9 户。（二）

4、最近 3 个自然月内新增客户的资产累计总额达到 90万元。（三）最近 3 个自然月内产品销售标准金额累计总额达到 45万元。（四）当月客户日均资产达到 1400 万元。第七条 解除劳动合同管理一、解除劳动合同的触发条件（一）入职后试用期前 4个自然月内（含入职当月） ，下述四个条件客 户经理都未达到的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同：1. 累计新增有效户数达 12户且第 4个自然月达到普通级客户经理定级 标准。2. 累计产品销售标准金额达到 40万元且第 4个自然月达到普通级客户 经理定级标准。3. 前 4个自然月累计新增客户的资产 100万。4. 第 4个自然月客户日均资产达到 100

5、0万。（二）近 12个自然月内，销售类客户经理第 2 次出现触发待岗培训条 件的情况（入职不满 12 个自然月的，从入职月开始计算） ，营业部应与其 解除劳动合同。（三）待岗培训当月仍不能完成普通级客户经理定级标准， 同时待岗培 训当月客户日均资产低于 1400万元的情况下，应与其解除劳动合同。（四）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开 发奖、绩效督导奖励和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解 除劳动合同；合同期限内客户经理出现第六条应予以解除劳动合同的情形， 以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除 劳动合同。二、解除劳动合同补偿金 根据劳动

6、合同法、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除 合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在 7000 元（含）以内的，由营业 部总经理审批；超过 7000 元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部 审批。营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业 部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合 规部按诉讼仲裁程序处理。第八条 辞职销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作 名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职， 否则将扣发相关薪酬。第三节 薪酬管理第九条 薪酬结构销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、普通

7、营销绩效奖、 产品销售营销绩效奖、绩效督导奖励、标准福利、其他奖励。第十条 基础工资（一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定。（二）月度基础工资=基础工资基数X考勤系数考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常 行为的表现确定。销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放，按照实际工作 天数比例发放基础工资。第十一条 客户开发奖销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。（一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有 效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订。（二）超额市值奖是指销售类客户经理超出当月普通营销绩效奖计提 比例对应新增客户的资产

8、要求的部分进行奖励，当月新增客户的资产小于 15 万元无超额市值奖。具体奖励标准由地区统一制订。超额市值奖奖励中，月度奖励金额达 5000 元以上的，当月以 5000元 为限，超出部分根据该客户在后续 11个月的交易情况确定发放额度，每月 发放额同时小于该客户经理当月创收的 50%和超出部分在后续 11 个月的平 均值。第十二条 普通营销绩效奖 普通营销绩效奖是指按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比 例进行提取的奖励，计提比例根据当月业绩情况确定。普通营销绩效奖二（实际净收入X计提比例）计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最 高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平

9、上。公司经管总部市场营销 部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。营业部管理服务类员工（含内退人员）转换为销售类客户经理的，转 岗前客户不再计提普通营销绩效奖。第十三条 产品销售营销绩效奖 产品销售营销绩效奖是指按销售类客户经理销售公司重点金融理财产 品所创收入的一定比例进行提取的奖励。计提比例由公司统一制订。第十四条 标准福利（一）营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的 社会保险，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。（二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含）以上级别的可以获得 一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订。第十五条 绩

10、效督导奖励 营业部可根据业务需要，将销售类客户经理（以下简称督导对象） ，安 排给业绩较好的人员（销售类客户经理兼任，以下简称片区经理）进行绩 效督导，起到“以老带新，以优促新”的作用。对“片区经理”按其“督 导对象”达到有效人力的数量给予绩效督导奖励，具体奖励标准由地区统 一制订。第十六条 其他奖励 其他奖励包括学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补 充奖励。本补贴仅针对初次入职，且学历为全日制本科及以上的客户经理，补贴时间原则上不超过 3 个月，具体补贴标准由地区统一制订。第十七条 其他福利（一）公司级培训及会议：资深（含）以上级别客户经理经过营业部 同意，可参与公司级别的培训及

11、会议。（二）带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国 家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。（三）工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。第十八条 待岗培训和待解除劳动合同阶段销售类客户经理的薪酬待岗培训当月不发放客户开发奖和绩效督导奖励，其他薪酬项目参照 见习级别标准执行。其中，普通营销绩效奖按照最低标准发放。当月级别考核判断为待解除劳动合同的客户经理，其基础工资、普通 营销绩效奖和产品销售营销绩效奖正常发放，但不再发放客户开发奖、绩 效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未 完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按

12、照见习级别的基础工资发 放，并不再发放客户开发奖、普通营销绩效奖、产品销售营销绩效奖、绩 效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理第一节 级别管理第十九条 管理类客户经理指营业部单个营销区域的业务管理人员， 负责完成营销区域内的各项业务指标，并负责对区域内销售类客户经理进 行绩效督导和日常业务管理。管理类客户经理的级别共分三级，分别为普 通区域经理级、高级区域经理级和金牌区域经理级。第二十条 定级考核一、初次定级（一）从销售类客户经理转换的人员销售类客户经理申请转为管理类客户经理的，在转换前 1 个自然月， 与其建立了从属关系的销售类客户经理日均客户资产总额和

13、有效人力数量 应达到初次定级标准，具体指导标准由地区统一制订。最近 4 个月内出现过待岗培训和待解除劳动合同情况的销售类客户经 理不得转换为管理类客户经理。销售类客户经理转换后直接入职普通区域经理级，并开始按照日常定 级考核方式核定级别。（二）直接入职管理类客户经理的人员 直接入职管理类客户经理的，入职首 4 个自然月（含入职当月）为育 成阶段，按照区域经理（育成期）定级。入职第 4 个自然月月末，管理类客户经理所辖团队业绩达到初始定级 标准的，第 5 个自然月定级为普通区域经理级，并开始按照日常定级考核 方式核定级别。其中，所辖团队指管理类客户经理和与其建立了从属关系的销售类客 户经理的团队

14、。三、日常定级考核 管理类客户经理的日常定级考核指标包括所辖团队新增客户的资产、 所辖团队产品销售标准金额和所辖团队客户日均资产，每 3 个自然月进行 一次级别核定，并在当月生效。（一）普通区域经理级定级 管理类客户经理达到普通区域经理级日常定级指标中的任一标准，可核定为普通区域经理级（二）高级区域经理级定级 管理类客户经理达到高级区域经理级的“所辖团队客户日均资产”指 标，同时达到“所辖团队新增客户的资产”和“所辖团队产品销售标准金 额”指标中的任一指标，可核定为高级区域经理级。（三）金牌区域经理级定级 管理类客户经理同时达到金牌区域经理级的“所辖团队客户日均资产” 指标，同时达到“所辖团队

15、新增客户的资产”和“所辖团队产品销售标准 金额”指标中的任一指标，可核定为金牌区域经理级。第二节 解除劳动合同、转岗和辞职第二十一条 待岗培训 管理类客户经理日常考核时，出现未达到普通区域经理级定级标准的 情况，且该客户经理近 12 个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满 12个自然月的， 从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗 培训。第二十二条 转岗一、转岗的触发条件 管理类客户经理在考核月出现下述三个条件都未达到的情况，营业部 应在考核月的次月将其从管理类客户经理转回销售类客户经理。（一）连续 2 个日常定级考核期内，管理类客户经理所辖团队月均有 效人力大于等于 3 人。

16、（二）连续 2 个日常定级考核期内，管理类客户经理所辖团队日均客 户资产大于等于 2500 万元。（三）连续 2 个日常定级考核期内，管理类客户经理所辖团队累计新 增客户的资产大于等于 900 万元，或累计产品销售标准金额大于等于 900 万元。从管理类转回销售类客户经理的人员，转岗当月起按照销售类客户经 理薪酬考核要求重新开始定级考核，但可继续兼任片区经理职能。二、转岗的申请每 12 个自然月内，管理类客户经理有 2 次提出转岗申请机会（入职不 满 12 个自然月的，可提出 1 次转岗申请）。超出限制的申请，将记做一次 待岗培训。第二十三条 解除劳动合同一、解除劳动合同的触发条件（一）近 1

17、2个自然月内，管理类客户经理第 2 次出现触发待岗培训条 件的情况（入职不满 12 个自然月的，从入职月开始计算） ，营业部应与其 解除劳动合同。（二）管理类客户经理待岗培训后重新上岗当月不能达到普通区域经 理级定级标准的，营业部应与其解除劳动合同。（三）直接入职管理类客户经理的人员， 入职后第 4 个自然月月末（含 入职当月），没有达到管理类客户经理初次定级标准的，营业部应与其直接 解除劳动合同。（四）管理类客户经理及其所辖团队如出现业绩造假，经查实，取消 其当月绩效奖金，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同 期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工 作的

18、情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。二、解除劳动合同补偿金管理类客户经理的解除劳动合同补偿金同销售类客户经理。第二十四条 辞职 管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作 名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否 则将扣发相关奖励。第三节 薪酬管理第二十五条 薪酬结构 管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、普通营销绩效 奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）、标准 福利和其他奖励。第二十六条 基础工资 管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户 经理发放不超过区域经理级别 80%的基础工资。

19、具体标准由地区统一制订月度基础工资=基础工资基数X考勤系数 考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常 行为的表现确定。直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基 础工资。管理类客户经理离职当月，按照实际工作天数比例发放基础工资。 第二十七条 团队管理绩效奖管理类客户经理按所辖团队创收总额的一定比例计提团队管理绩效 奖，计提比例根据当月业绩情况确定，具体标准由地区统一制订。育成期 内管理类客户经理不发放团队管理绩效奖。管理类客户经理所辖团队创收入总额中，包含从属关系中已离职客户 经理所辖客户的收入，但不包括管理类客户经理本人所辖客户的收入。具体计算方式为：团

20、队管理绩效奖=（所辖团队客户经理所创收入总额X计提比例X绩效管理系数） - 团队成员绩效督导奖励总额绩效管理系数与团队成本收入比情况挂钩 , 具体标准由地区统一制订， 指导标准上限由经管总部市场营销部制订。团队成员绩效督导奖励总额指，管理类客户经理所辖的“片区经理” 在当月应发放的“绩效督导奖励”总额。第二十八条 普通营销绩效奖（管理类客户经理） 普通营销绩效奖（管理类客户经理）是按照管理类客户经理个人所辖 客户当月创造实际净收入的一定比例所提取的奖励，其计提标准由地区统 一制订。营销绩效奖（管理类客户经理）二实际净收入X应计提比例第二十九条 产品销售营销绩效奖（管理类客户经理） 产品销售营销

21、绩效奖（管理类客户经理）是指管理类客户经理向个人 所辖客户销售公司重点金融理财产品所创收入，按照一定比例提取的奖励。 计提比例由公司统一制订。第三十条 标准福利管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。第三十一条 其他奖励管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。第三十二条 其他福利管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。第三十三条 待岗培训和待解除劳动合同阶段管理类客户经理的薪酬 待岗培训当月不发放团队管理绩效奖。其他薪酬项目参照普通区域经 理级别标准执行。其中，普通营销绩效奖（管理类客户经理）按照最低标 准发放。当月级别考核判断应解除劳动合同的管理类客户经理，其基础工资、 团队管理绩效奖

22、、普通营销绩效奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩 效奖（管理类客户经理）正常发放，但不再发放其他奖励和交通通讯费补 贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，管理类 客户经理薪酬按照销售类客户经理见习级别的基础工资发放薪酬，不发放 团队管理绩效奖、普通营销绩效奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩 效奖（管理类客户经理）、其他奖励和交通通讯费补贴。第四章 薪酬发放第三十四条 薪酬计算与发放一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加， 逾期添加的客户不予计算其日均资产。二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准 进行计算，营业部市场营销部总监审核

23、，营业部财务经理复核，营业部总 经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，在薪酬结算完成后由营 业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。第三十五条 差错处理营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并 已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程 由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。第三十六条 特殊处理及报告营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完 全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示， 获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。第三十七条 监督经管总部市场营销部

24、负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监 督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。第五章 附则第三十八条 释义一、单位资产衡量销售类客户经理“新增客户的资产”指标的单位值，资产范围与 “新增客户的资产”指标一致。二、客户经理风险准备金营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖中提取一定比例作为风险准 备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例 及限额，计提比例不少于 5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且 不能少于 1 万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后 四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一 次性退

25、还本人。三、客户经理发展基金（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖中提取一定 比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不 超过当月营销绩效奖中的 15%。（二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理 共享，用于月度和年度奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。（注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别 用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部）。第三十九条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资 产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。第四十条

26、本细则所提及的定级标准、基础工资、营销绩效奖计提比 例、各项奖励的上下限等由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况 调整(见附件1-1、2、3、4)。第四十一条 本细则所涉及考核指标的界定标准，参照客户经理考 核指标界定标准执行。第四十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场 营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。第四十三条 本细则自2012年6月起执行。附件1-1.客户经理定级指导标准表(下限)、基础工资及福利指导标 准表(上限)1-2.客户经理营销绩效奖励指导标准表(上限)1-3.客户经理开发奖、绩效督导奖及其他奖励指导标准表(上限)1-4.管理类客户经理初次定级标准(下限)及绩效管理系数对应 标准(上限)办公室卫生管理制度一、主要内容与适用范围1 本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。2 此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理二、定义1 公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生