劳务派遣员工积分管理办法

1、劳务派遣员工积分管理办法劳务派遣职员积分治理方法（试行）为深化用工机制改革，加大劳务派遣职员治理，提升职员队伍素养， 完善职员鼓舞制度，提升企业核心竞争力，特制定本试行方法。一、积分治理目的1. 、积分治理以建立职员选拔、使用、评判、培养为要紧内容的治理机 制为目标，引导劳务派遣职员个人职业进展方向与公司连续进展战略相一 致。2. 、积分治理将职员在工作成长中的表现与其职业生涯紧密联系在一 起，鼓舞劳务派遣职员岗位成才。3. 、积分治理旨在完善职员鼓舞机制，积分结果运用于： （1）职员职业规划 -晋升；（2）职员福利 -积分奖励。二、积分治理原则1. 、标准化原则：全部职员使用公司统一制定的标

2、准化评判项目， 在同 一起跑线上展开评判。2. 、量化评判原则： 每一评判要素都被给予一定的分值， 用数字来精确 地反映职员的综合素养。3. 、客观原则：以绩效、技能、学识等职员客观素养的表现形式作为评 判项目，使积分更能客观反映职员的素养现状。4. 、公布公平原则：评判流程、评判方法和评判项目公司内公布，清晰 透亮。5. 、绩效导向原则： 综合评判在兼顾职员综合素养考核的基础上， 坚持 以绩效为导向，绩效成绩权重占绝对比重（ 60），引导职员为公司进展多 做奉献。三、积分治理范畴试用期满在岗的全部劳务派遣职员。四、评判组织为保证评判工作的顺利开展，公司成立评判领导小组，具体负责评判 方法的制

3、定、执行和评判结果的确定等事宜。组 长：公司主管人力资源治理工作的领导。 副组长：公司其他领导。成 员： 人力资源部、市场经营部、网络部、纪检监察部、工会等有 关部门领导。领导小组下设办公室，机构设在人力资源部，具体负责评判工作组织、 评判结果汇总分析、鼓舞的兑现以及对各部门评判工作全过程进行监督和 政策咨询等。各单位、部门分不成立考评工作组负责本部门考评工作的实施，收集 考评所需资料、运算积分、汇总上报积分结果等。五、评判周期 以自然年为一个评判周期，次年一季度公布上年度评判结果。六、积分评判体系（一）积分体系的有关概念1. 、积分体系：是由一组能较完整地表现评判要求的评判项目所组成的 考核

4、系统，是进行评判工作的基础，也是保证评判结果准确、合理的重要 因素。2、.积分项目： 是能够反映职员综合素养的指标和数据， 是积分体系的 差不多单位，本评判体系共包括 9 个评判项目。3、.积分评判体系以年度绩效考核成绩为重点， 属于企业为职员提供的 中期鼓舞体系。（二）积分项目 职员在企业工作成长过程中，各种主动向上的努力和表现都被纳入积 分评判体系。评判体系分为 3 大类 9 个项目 ,如下表：劳务派遣职员积分评判体系表1序号类不评判项目项目权重备注一一一业绩类（60 %）职员绩效考核60职员差不多学识8连续进展类职业资格水平8(24 %)工作体会积存4封顶职员职位4技术比武4技术能力类职

5、员创新能力3(16 %)知识治理与分享3职员各类荣誉6总分 （100分）100（三）积分运算公式积分=E评判项目1得分，评判项目2得分.，评判项目9得分（四）积分评判标准按照评判原则，对职员进行综合量化评判。1. 、职员绩效考核该评判项目与职员绩效考核挂钩，按职员年度绩效考核成绩进行评判 打分。得分=绩效考核成绩X 60%。绩效是职员积分的重要因素，各有关部门要严格执行公司劳务派遣 职员绩效考核治理方法，客观、公平地对所属职员实施考核。同时绩效考 核成绩按百分制运算，同时是以部门为单位平稳后呈正态分布的分数。2. 、职员差不多学识依据职员现有最高学历（以学历证书为准） ，按学历级不分不给予不同

6、 分值：博士生： 100 分； 研究生： 90 分； 本科： 80分； 专科： 70分； 中专及以下： 50 分。得分=学历分值X 8%。 职员学历以治理学院登记备案的情形为准。3、.职员职业资格水平 职员通过公司组织的职业资格技能鉴定考试，获得资格证书且被聘任 的，按职业资格等级（不分专业）分不给予分值：专家（营业专家、咨询专家、特级技师） ： 100 分； 高级业务师（技师）： 90分； 业务师（技师）： 80分； 高级工： 60 分； 中级工： 40 分； 初级工： 20 分。得分=职业资格分值X 8%。4. 、职职员作体会积存 按职员参加本企业工作时刻，每年 10 分，运算方法如下：

7、得分=（评判年份-参加工作年份 +1）X10X4%。该项得分最多得 4 分。5. 、职员职位 按职位级不和奉献度的不同，分不给予职位不同的分值： 主管（渠道、营销、旗舰厅经理） ：100 分； 班长（厅经理，下属 7 人及以上）： 80分； 值班经理（下属 5 人及以上）： 60 分； 一样职员： 40 分。得分=职位分值X4%o6. 、职员技术比武 按参加各级技术比武获得名次，分不给予分值： 国家级：第一名 200 分，第二名 180 分，第三名 150分； 集团（或部、省、市）级：第一名 150分，第二名 130 分，第三名 110 分；公司（或厅、区、县）级：第一名 100分，第二名 9

8、0 分，第三名 80 分。得分=名次分值X 4%。获奖名次须经公司工会确认。7. 、职员创新能力 创新成果是指职员个人、团队在业务产品开发、业务流程优化、网络技术支撑、资源有效配置、治理制度设计等方面的改进和提升，包括操作 发明、应用项目开发、 QC 成果公布等内容。职员创新成果项目获奖情形，分不给予分值： 国家级：一等奖 200 分，二等奖 180 分，三等奖 150分； 集团（或部、省、市）级：一等奖 150分，二等奖 130 分，三等奖 11 0 分；公司（或厅、区、县）级：一等奖 100分，二等奖 90 分，三等奖 80 分。得分二创新能力分值X 3%。 获奖情形须经公司有关职能部门确

9、认。属集体奖项的，参与人员分不 都可获得相应积分；不分等级的奖项，则按照相应级不的二等奖计分。8. 、知识治理与分享 知识治理与分享包括交流材料撰写、职员授课等具体内容。 （1）职员参加集团公司、公司或厂家组织的各类培训后，对所学知识进行整理、归类并撰写有关知识交流材料；或职员将日常积存的岗位技能、 技巧进行总结，撰写体会材料，经有关单位审核，在人民邮电 、天津 移动或其它同级不刊物上公布推广的。（2）职员在参加各类培训学习、团队学习之后，或在工作、学习中积存获得知识、技能，为集团公司、公司组织的各类培训班担任授课讲师， 为学员传授所学知识、个人体会技能等，经学员评判良好的。以上交流或授课分不

10、赋分如下：集团（或部、省、市）级及以上：3篇/次（含）以下120分，3篇/次 以上150分；公司（或厅、区、县）级：3篇/次（含）以下80分，3篇/次以上100 分。得分=知识治理与分享分值X 3%。担任授课讲师的职员，原则上需是公司聘任的内部讲师。9. 、职员各类荣誉职员获得的劳模、“五 一”劳动奖、先进工作者等荣誉，按荣誉等级（以证书为准）进行打分，分不给予分值：国家级：200分；集团（或部、省、市）级：150分；公司（或厅、区、县）级： 80分。得分二荣誉分值X 6%。获奖情形须经公司有关职能部门确认。属集体奖项的，参与人员都进 行相应积分。七、积分治理的实施步骤1.、每年1月份，各部门

11、收集有关资料，提供有关证件的原件及复印件，送各责任部门进行审核确认。有关资料审核责任部门详见下表2:有关资料审核责任部门一览表表2序号评判项目提供资料审核责任部门备注1职员绩效考核绩效考核打分表职员所在部门2职员差不多学识学历、学位证书原件及复印件人力资源部治理学员3职业资格水平职业资格证书、聘书原件及复印件人力资源部4工作体会积存职员参加工作时刻人力资源部5职员职位现职位聘书或竞聘上岗结果文件原件及复印件人力资源部6技术比武奖励证书原件及复印件工会、人力资源部7职员创新能力奖励证书原件及复印件战略进展部、党务工作部8知识治理与分享交流材料发表的期刊会议或培训安排通知原件及复印件综合部、治理学

12、院及有关职能部门9职员各类荣誉奖励证书原件及复印件工会、党务工作部等22.、各部门按照积分评判标准，对所属职员进行积分运算。3. 、结果报人力资源部审核，并同意各部门职员的咨询及申诉。4. 、汇总年度积分成绩，报评判领导小组审批确认。5. 、按照有关政策兑现各种待遇。6. 、对年度积分工作进行分析，针对存在咨询题进行方法修改完善。八、结果运用职员积分要紧用于以下两个方面，见下表 3。1. 、晋升在集团公司人员操纵打算承诺的情形下，职员积分总分排前5 （含）。的，由劳务派遣职员晋升为人才派遣职员，享受人才派遣职员有关待遇。2. 、积分奖励职员积分总分排在前5-35 （含）。的，可在“学历教育基金 1200元、 带薪疗休1次、1年的补充公积金”三项福利中，按照个人需要任选一项。职员年度积分奖励一览表表3序号