高职校薪酬管理制度的分析

1、高职校薪酬管理制度的分析一、高职院校薪酬管理制度的发展现状一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，实行一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。岗位工资体现教师所聘岗 位的职责和要求，事业单位的岗位分为专业技术、管理、工 勤岗位。薪级工资体现教师的资历和工作表现。二是校内津 贴包括津贴补贴和绩效工资，津贴补贴是指除国家工资以外 由学校按照政策规定自行制定政策并自筹资金按优劳优酬 原则发放的津贴；绩效工资是工资分配中活的部分，体现工 作人员的实绩和贡献。三是福利，包括住房公积金中学校补 贴部分、社会保障费和其他福利。有关调查发现，高职院校 分配激励功能主要体现在津贴部分。大部分高职院校在津贴 拥有自主调

2、配收入的基础上，在符合相关政策规定的范围 内，采取灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代 表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中 心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。事实说明，这三 种薪酬模式没有哪一种是理想完美的，不同的院校、不同的 教师队伍结构、不同的工作环境将适用不同的薪酬模式。二、高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题高职院校薪酬制度在不断改革探索中取得了明显的成 效，但其现行的分配模式仍旧存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深入和人们观念上的普遍转变，原有分 配模式已不能适应目前高职教育的发展。1.高职院校自身特色难以突出完善的薪酬制度具有激励、导

3、向和评价功能，高职院校 所建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实 现。高职教育培养的是专业性的高技能人才，那么高职院校 薪酬设计就要体现出专业教学特色，教师收入要向教学和专 业倾斜。多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜得不高，甚至非常有限。例如，同样副高级职称，取得的难度是不一 样的，教学的难度也因课程的不同存在着差异，完全按照职 称设定统一的津贴标准，不利于高职院校专业特色的体现。2 .考核办法不够科学，存在导向上的急功近利现在国内的高职教育功利性很强，一些高职院校要求专 任教师在一定期限内要完成若干个项目，发表相当数量的论 文，以及获得一定级别的奖项等等，这些任务指标与津贴级

4、别挂钩，完不成任务津贴等级会下调。这种分配模式容易造 成教学科研工作中重视数量而轻视质量的问题，教师一味地 追求文章发表的数量和授课时数，而造成学术不钻研、急功 近利等工作上的短期行为。过分量化工作业绩的管理办法， 对高职院校开展深入科学研究工作和高等教育的长远发展 产生不利影响。教学与科研要取得标志性和突破性的成果不 是短期行为，而是一个长期积累的过程。3 .各院校间薪酬标准存在较大差异高职院校薪酬标准的差异主要是由学校所在的上级主 管部门和校内建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差 异，获得政府性的投资少。有些学校受到行业的影响，出现 招生难的现象，收入不高。学校的收入少，教师待遇也就难

5、 以提高。而有的学校，因为主管行业属国有垄断性质，可以 为学院建设投入大量的资金，学院教师历来都能够享受较高 的收入，所以校际间收入的差异过大，结果会导致收入较底 院校高层次人才的流失。三、优化高职院校薪酬管理体系的构想为建立一种符合当前市场经济要求的、符合高职教育内 部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和 创造性，进而增强高职院校的办学活力和办学效益，必须进 行内部薪酬制度的改革。绩效津贴指对教师一定时期的工作 成绩进行考核后，根据绩效发放的津贴，是根据教师的岗位 重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，反映了教 师在各自岗位上的实际贡献大小，体现了激励功能。引入绩 效薪酬

6、制度，目的是使薪酬结构更公平、更具竞争力和灵活 性，从而激发广大教师的积极性。目前，天津市事业单位绩 效工资制度已经全面实施，为了加强绩效管理与绩效考评， 有效地激励教师的工作热情， 提高工作效率，减少内部冲突， 促进教师收入的合理增长，必须建立健全的薪酬体系，以推动高职院校教师分配制度的改革。本文就上述问题提出几点 设计构想。1 .完善岗位聘任制度一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作为基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，就必须实施和完 善岗位聘用制度。中央强调事业单位收入分配改革要以加强 绩效管理与绩效考评为方向，因此各高职院校要合理构建绩 效考评系统，制定具有高职学院特色的薪酬

7、制度，营造绩效 考评的组织环境，促进教职员工根据绩效要求投入自己的工 作，推动与保证学校各项目标的顺利完成。首先，应该按需 设岗，原则是以教学和学生为主体，以教师为主导，以教科 研为重心。其次，运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同 专业教师的专业知识更新、实践技能、教学工作量等多方面 因素，来综合评估各岗位的责任和贡献，并做出明确的界定，确保按岗定酬的客观及公平，为薪酬激励机制的有效发挥打 下良好基础。第三，在用人选人上引入竞争机制，采取择优 聘任的方式，让具有同等条件的教师在公开、公正、公平的 原则上去竞争，形成 能者上，庸者下”的用人格局。强调岗 位，淡化身份，灵活操作，严格管理，同岗同酬

8、，解除人才 的顾虑，充分调动人才的积极性。2 .正确处理好各类人员薪酬的平衡问题在专任教师岗位绩效工资基准不变的情况下，正确处理好各类人员的岗位绩效工资平衡，特别是教学人员与管理人 员之间的平衡关系，既体现向教学科研一线倾斜，又保证各 类人员的稳定与协调发展。要明确倾斜的幅度，要把政策落 到实处。坚持系统观念，按照学院激励型薪酬设计的基本原 则，科学合理地设计薪酬系统， 真正实现由 身份管理”向岗 位管理”转变，体现终身激励的管理思想， 使受聘教师安心各 自的岗位工作。3 .改善福利待遇，完善福利种类在薪酬管理制度的改革发展中不能忽视对于福利制度的关注与建设，目前高等职业院校的福利大多仅限于法

9、定福 利，校内自主开发的福利内容较少，学校应该通过系统化的 设计，配合本校内部的各种管理制度，根据自身特点有针对 性地设置一些符合本校实际情况的福利计划，实现多元化的 福利制度，使福利内容时代化、社会化。可以学习和借鉴国 际上一些教育机构的做法，实行弹性福利制，学校可以根据 每个教师的薪酬层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨 入一定金额，列出福利种类，如购房、休闲旅游、子女教育、 购车等资助，供教师选择，使福利的效用达到最大化。这样 会给教师们一种关怀备至、体贴入微的管理人性化感觉，让 教师实实在在地感觉到学校是在想教师所想、急教师所急， 激励教师更多发挥其潜能，减少人才流失。4 .优化结构

10、比例，突出激励功能由于教师的可开发性强，提高可变薪酬的比例有利于激 励教师自主能动地工作。因此，针对现有薪酬结构的保障比 例过高、激励比例过低的情况，可对现行薪酬结构比例进行 优化，降低基本工资比例，提高激励功能的比例，突出薪酬 的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度 地发挥薪酬的综合效能。由于受国家政策的约束及出于对教 师承受能力的考虑，在保证基本工资及维持福利津贴不变的 前提下，要提高岗位津贴和绩效津贴的比例，特别是岗位津 贴的比例。较大幅度地增加后两者总额，才能实现优化结构 的目标，这样不仅突出了可变薪酬的地位，大大强化了激励 功能，而且有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能综上所述，加强高职院校薪酬制度改革是稳定师资、吸 引社会优秀人才的关键。内在薪酬管理激励牵涉到高职院校 管理工作的方方面面，建立科学合理的激励模式和机制是一 个复杂的系统工程，每一方面都值得深入细致地研究和探 讨。高职院校要想在激烈的竞争中站稳生存，就必须制定完 善的薪酬管理