中国东方民生投资（集团）有限公司薪酬福利管理体系制度

1、中国东方民生投资（集团）有限公司薪酬福利管理体系制度第一章 总则一、薪酬体系制定的目的为促进集团公司的发展和实现战略目标，充分体现集团公司作为规范化的企业参与市场竞争的能力，建立符合公司战略发展的、科学的薪酬体系及奖励机制，根据国家相关政策、法规特制订本制度。二、薪酬类别集团公司的薪酬体系根据岗位价值和绩效的差异，分为岗位工资制和年薪制两种薪酬类别。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。三、岗位等级集团公司的岗位共分管理职系、技术职系两大职位系统，各职系分为七个岗位等级，具体为：岗位等级管理职系对应的典型岗位技术职系对应的典型岗位1总裁级总裁/2副总裁级副总裁集团公司总工3部门总监级职能部门

2、总监业务部门总监4部门经理级职能部门经理业务部门经理5部门副经理级职能部门副经理业务部门副经理、工程师6主管级职能部门主管、会计、网管等业务部门主管、助理工程师等7员工级前台、秘书、部门助理、出纳、司机等业务部门助理、秘书等第二章 岗位工资制四、岗位工资制的适用范围集团公司管理职系的部门经理级、部门副经理级、主管级、员工级各岗位，技术职系的部门副经理级、主管级、员工级各岗位均适用于岗位工资制。五、薪酬的结构：实行岗位工资制的公司员工收入包括固定工资、绩效工资、福利、奖金。1、固定工资包括：岗位工资、技能工资（学历、经验、职称）、工龄工资；2、绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，按月核发，体

3、现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值3、福利包括：公司福利（餐补、交通补助）、法定福利（社保、公积金）；4、奖金包括：年度奖金、特别奖励。薪酬结构图：结构工资固定工资工龄工资技能工资岗位工资法定福利公司福 利绩效工资奖 金年度奖金特别奖励福 利六、岗位工资制的构成 月收入=岗位工资+工龄工资+技能工资+绩效工资+福利津贴+社会保险+奖金（一）固定工资固定工资是根据员工的岗位、技能、工龄等因素确定相对固定的工作报酬，其中岗位工资占固定工资的70%，技能工资占固定工资的30%。1、岗位工资岗位工资即基本工资，是根据岗位价值和技能因素体现员工的贡献。集团公司管理职系和技术职系

4、薪酬标准如下表所示：（1） 管理职系薪酬标准为：岗位等级级别1档2档3档4档5档6档7档8档部门总监570008000900010000部门经理4500055006000650070007500部门副经理级33500390043004700510055005900主管级225002800310034003700400043004600员工级115001700190021002300250027002900（2）技术职系薪酬标准为：岗位等级级别1档2档3档4档5档6档7档8档部门经理级33500390043004700510055005900主管级225002800310034003700400

5、043004600员工级1150017001900210023002500270029002、技能工资 1）技能工资评算方法：技能工资 x各要素所占百分比x系数+调整值技术职系技能工资比例及系数分解各要素及所占比例学历20%职称30%经验50%（单位：工作年限）要素分类博士硕士本科专科高中初级中级高级1-33-55-1010-1515-2020系数1.21.11.00.80.50.80.91.00.80.91.01.11.21.3管理职系技能工资比例及系数分解各要素及所占比例学历30%经验70%（单位：工作年限）要素分类博士硕士本科专科高中1-33-55-1010-1515-2020系数1.2

6、1.11.00.80.50.80.91.01.11.21.32）调整值为在各要素核算的总和不满100%时，进行调整的部分调整值=技能工资 总和 例如： 技术职系主管的固定工资为5000元，（按技能工资占固定工的70%），技能工资为3500元，学历为本科，职称为中级，经验为5 -10年为例： 学历=3500x20%=700元x1.0（本科）=700元； 职称=3500x30%=1050元x0.9（中级）=945元； 经验=3500x50%=1750元x1.0（5-10）=1750； 合计=3395元 + 调整值（3500-3395=105）=3500元。3、工龄工资：体现员工的服务年限对公司的贡

7、献，员工在公司工作满一年以后可以享受企龄工资，每服务满1年工龄工资增长100元工龄工资，最多不超过20年。（二）绩效工资：绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，在完成公司计划的正常情况下绩效工资为：绩效工资 = 固定工资绩效系数考核系数（考核结果）绩效工资发放系数根据不同岗位性质确定，如下表所示：岗位等级绩效系数部门总监级0.5部门经理级0.6部门副经理级0.6主管级0.7员工级0.8考核系数说明：考核结果90分=1.2；85分-89分=1.1；78分-84分=1.0；70分-75 分=0.9； 60分-69分=0.

8、7；60=0（三）福利：1、公司福利：为全体员工享受的补贴、补助等，具体如下：1）餐费补助：集团公司为员工提供的中餐补贴，每月200 元，计入当月工资。2）交通、通讯补贴：是对员工因工作需要产生的交通费用、通讯费用而发放的专项补贴。每月按标准限额凭票报销，具体执行标准见下表：岗位等级交通补贴通讯补贴4部门经理级300元/月200元/月5部门副经理级100元/月50元/月6主管级100元/月50元/月7员工级100元/月50元/月2、法定福利“五险一金”包括住房公积金、医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险和生育险（限北京市户口）。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

9、3、特殊福利：根据公司情况，个人工作贡献和业绩，由董事会讨论确定具体执行细则。特殊福利包括：补充养老金、房贴、车贴、置装费、差旅补贴等；补充医疗保险、人身保险、住院补贴、独生子女保险、重大疾病保险、体检等；公司给予的带薪假期、国内或出境旅游；学历教育、专业知识培训、资格培训和考试、外派学习等；拓展训练，各类团队、文体活动等。（四）奖金1、年底奖金：与个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于次年初支付；2、对于管理、业务贡献巨大的员工或团队，由董事会提议讨论奖励形式，董事长签批奖励。第三章 年薪制七、年薪制的适用范围集团公司管理职系的总裁级

10、、副总裁级各岗位，技术职系的总裁级、副总裁级、部门总监级、部门经理级员工均适用于年薪制。八、年薪制结构年薪制由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、一般福利和特别奖励构成。1、基本年薪：以年薪总额（基本年薪绩效年薪）的60-70%作为基本年薪，按月核发；2、绩效年薪：以年薪总额（基本年薪绩效年薪）的40-30%作为绩效年薪，在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发，任现职不满一年者按实际任职时间进行核发。3、奖励年薪：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准另行规定。4、一般福利：包括餐费补助、交通、通讯补贴按月发放1）餐费补助：每月200 元，按月发放。2）交通、

11、通讯补贴：是对员工因工作需要产生的交通费用、通讯费用而发放的专项补贴。每月按标准限额凭票报销，具体执行标准见下表：岗位等级交通补贴通讯补贴1总裁级实报实销实报实销2副总裁级实报实销实报实销3部门经理级（限技术职系）800元/月300元/月3）法定福利“五险一金”包括住房公积金、医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险和生育险（限北京市户口）。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。5、特别奖励根据公司情况、员工个人工作贡献和业绩，由董事会提议特殊奖励个人和奖项，董事会长最后确定。特殊奖励包括：1）终生健康险、商业养老保险、企业年金；2）国内外高级管理培训或进修项目；2）购

12、房、购车奖励计划3）年薪制人员持股计划九、年薪标准岗位等级实际年薪基本年薪月度核发标准1总裁级15000，20000，250002副总裁级10000，15000，200003部门经理级（限技术职系） 第四章 工资特区十、设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。十一、设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，同时，工资特区的人员也

13、有对个人工资有保密的义务。3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。十二、工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。十三、工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。3、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第五章 其他 十四、薪酬调整1、集团公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合；2、工资整体调整主要是改变基本工资水平，其周期与幅度根据公司效益与企业发展情况决定； 3、工资个别调整根据员工绩效考核结果和岗位变动决定确定。十五、薪酬管理1、试用期员工一般从岗位等级的中下档进入工资标准体系中，试用期工资一般按照同岗位等级工资的80%发放；试用期满