薪酬调研报告-个人问卷调查统计分析(DOC-14页)

1、目录来一、公司现状2.二、工资结构和薪酬考评制度 3.1、工资结构3.2、岗位工资等级5.3、工资的计算与支付 5.三、个人问卷调查统计分析 5.1、样本及其结构5.2、薪酬基本概况分析 6.3、满意度分析 6.4、培训机会调查7.5、员工目前最希望实现的目标 8.6、员工选择在员工单位最主要考虑的因素 87、最希望得到的奖赏 8.&满意度相关因素分析 8.四、 总结.10附录12 摘要：2011年12月18日至20日，本人针对公司薪酬调查报告进行了问卷调查， 主要内容有直接报酬水平（包括基本工资、津贴及奖金），间接报酬水平（包括 社会保险和其他福利待遇）以及满意度等问题，并对调查结果进行了归

2、类分析， 得到了许多有价值的数据。本次调查，基本达到了调查的设计要求，调查数据回 收情况也符合最初的预期，通过调查分析得到的一些结论是有意义的， 可供相关关键词：南台药业有限公司薪酬调查报告薪酬，是指工作人员为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收 入，其中包括工资、奖金、津贴、养老金以及从获得的所有各种形式的经济收入 以及有形服务和福利。它可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本 工资、津贴及奖金等，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。随 着房改、医改等政策的执行，许多隐性的薪酬收入逐渐显性化， 直接薪酬已占员 工薪酬的绝大部分。本报告所指的专业技术人员是具备专门的

3、业务知识和技术水平， 专职从事与 业务知识和技术水平相符的专业性工作的员工，这部分人员包括计算机、信息工 程、化验、质量检查等等。一、公司现状南台药业附属于国家六四一军工厂的一个承包责任制的酒店，带有国企性质的色彩。它是集客房、餐饮、娱乐为一体的会议型酒店，酒店位于锦州市凌河区 华兴小区周边。宾馆总建筑面积2275平方米，拥有不同类型的客房61间，可容 纳160人的多功能大厅及2个不同类型的大中小会议室。餐厅宴会大厅可容纳 260人同时就餐，并有高雅的大小包房 7个。宾馆设有商务中心，及时为你提供 订票服务，尽显商务之便。宾馆便利的交通，幽雅的环境，迷人的景色，浓厚的 学术氛围，是组织学习、培

4、训的理想场所，是商务旅行及会议的最佳选择。宾馆 员工一共39人，董事长1人，总经理2人，财务部2人，主管3人，厨师长1 人，其他人员为服务人员和前台人员以及相关工作人员中专7%大专46%大学31%研究生2%高中以下14%为了更好的了解地方华兴宾馆员工的薪酬状况， 我进行了实地调查，并且设 计了薪酬调查问卷开展实证研究。通过总结近年来华兴宾馆员工的薪酬分配制度 改革的情况，分析研究其薪酬制度的现状和存在的问题， 反映华兴宾馆员工收入 在人才市场上的竞争力，了解广大第三产业服务人员对工资政策和工资制度改革 的想法和要求。二、锦州市凌河区华兴宾馆工资结构和薪酬考评制度1、工资结构个人工资收入=职务岗

5、位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资+年终奖金；职务岗位等级工资：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴， 独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。职务岗位等级工资，依据担任的职 务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；职务岗位等级工资总额=职务岗位等级工资X（出勤天数 +应享有有薪假天 数）*30店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即 头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整 1次，在酒店服务满一年的员工， 可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30元，每月随工资发放，并逐年按 此标准递增，店龄工资最高为 300元，超出此数，酒店另外补贴）。浮动效益

6、工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动， 具体方案另拟。浮动效益工资部分：（1）由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签订“经营指标确认书”。（2）月度以每月1日一一每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并 以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；。浮动效益工资的计算方法：（1）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标 完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。（2）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每 人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其

7、余20%为各种津贴。津贴部分（即 20%，则不参与浮动。比如：某主管，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本 工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。比如：某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余 20%为各类津贴，不参与浮动。每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考 核结果进行调整。年终奖（1）年终奖的范围年度的每年的1月1日每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年终奖，作为年度的总奖金（2）年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资（3）营业部

8、门年终奖：按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。A倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的 80%以下（含80%,不发 年终奖。B倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80100% （不含80%亦不含100%，原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖。C倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的 100%以上（含100%，则按 百分比的比例，发给年终奖。年终奖的计算方式：比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再

9、乘以115% 假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那 么他即可获得：1000元X 115%=115（元。2、岗位工资等级（1）酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗 位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级， 职工以现有 岗位确定相应的工资等级。（2）全店等级工资情况见锦州华兴宾馆岗位工资等级表（调研未取得）。3、工资的计算与支付（1）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15 日（若遇节假日顺延）。（2）每月工资以30天计算，每工作5天享有有薪假期2天。三、个人问卷调查统计分析本次问卷按照个人基本概

10、况、直接薪酬和间接薪酬的顺序设计。调查范围包 括宾馆的所有人员，共发出调研问卷38分。截止到2010年6月18日，收回有 效个人问卷汇总表30份，有效样本回收率为80%基本达到问卷最初设计的回 收要求。1、样本及其结构分析收回的30份个人问卷，问卷的前五题属于受访者的基本资料，作为以后的问卷的差异性分析之用。从性别结构来看，女性比例比男性高一些，占总人 数的65%基本上不存在性别过分集中的问题。从参加工作时间来看，各时间段 的人员比例比较均匀。从学历学位结构来看，华兴宾馆员工中具有本科学历的比 重占31%其次是大专学历，占46%研究生学历的只有2%从职务结构看，84% 的人员具有相关的专业技术

11、，但高级职称的人员较少，占 10%这应该和员工本 身的素质有关，手中的从业资格证书相对较少。2、薪酬基本概况分析从第六题到第九题分别是问及薪酬的基本情况。首先是一个总的感受， “薪 酬的高低，从问卷的回答来看，没有人选择“高”的选项，选择“低”的占 71% 当问及住房福利时，有 24%勺被访人员选择“没有享受住房福利”。当问及是否 有发放技术岗位津贴时，80%勺被访人员选择“没有”。对于第九题问及“您现在的月收入是”，结果如表1所示月收入500 1000 元1000 1500 元1500 2000 元2000 2500 元2500 3000 元30003500 元3500元以上选择人 员占被

12、访人员 比例6%31%41%13%8%1%0从以上结果可知，被访人员的货币形式收入基本集中在 1000至3000这个区 间，考虑到被访人员在选择这一栏时可能会有所顾忌，估计事实的货币形式收入会比选项的数额高一些。根据目前的工资政策，员工的工资基本上应该在1500至3500元这个幅度，因此，以上调查的收入标准应是有所保留的。3、满意度分析满意度是反映华兴宾馆员工对当前收入水平和分配现状的一个重要指标。本调查设定了“您对您的薪酬满意度的评分为（满分为5分）”，共有从“ 5分”到“1分”五个维度，分别对应很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意。该题最后的平均得分是2.8，还达不到及格线。从总体情

13、况看，对薪酬满意度打 五分的占2%打4分和3分的华兴宾馆员工占64%，而选择“ 2分”和“ 1分” 的占34%由此可见，尽管近几年锦州华兴宾馆员工工资收入普遍有较大提高，但是华兴宾馆员工总体上对收入情况仍然不太满意，满意度2.8 （3分及格）。华兴宾馆员工收入水平与华兴宾馆员工的期望存在一定的差距。设置了包括工作环境、工作压力、技术培训、公平性感受、晋升机会、施展 空间等因素来了解华兴宾馆员工对非货币形式因素的满意度。各题的选择结果如下表2:问题：您对您现在的工作环境满意吗?选项很满意1满意、基本满意不太满意很不满意比例1%24%50%21%4%问题：您认为您现在的工作压力如何?选项大一般小没

14、有比例40%50%8%2%问题：您对自己努力付出与薪酬回报两者公平性的感受是?选项完全公平基本公平不确定不公平非常不公平比例3%50%23%21%3%问题：是否对晋升机会感到满意?选项很满意1满意、基本满意不太满意很不满意比例1%9%37%15%38%问题：您认为您在本单位能充分施展您的才华吗?选项可以一般不可以比例18%62%20%统计结果表明，华兴宾馆员工对货币形式的收入的满意度较低， 但对于非货 币形式的因素满意度差异较大，其中对工作环境总体而言较为满意， 但普遍认为 压力较大，超过一半的人认为晋升机会较低。 统计分析结果还表明，收入满意度 与华兴宾馆员工的性别、学历、党政职务、岗位类别

15、的关联度不大或规律不明显。4、培训机会调查在问及“您所处单位是否有定期对您进行在职技术培训？” 时，如表3所示:F表3：选项经常一般很少没有比例8%31%46%15%从该项调查结果可知员工单位对专业技术人员的培训是较少的，对于有进行过培训的人员进一步询问“您觉得这些培训对您来说意义大吗？”，回答“很有意义”有38%回答“有点意义”有54%回答“很少作用”和“没有作用”仅 有8%由此可知锦州华兴宾馆员工对于专业知识是有较强的求知欲的。因此从 长期来看，我国员工单位应将专业培训制度化， 加强对员工相关的专业培训，拓 宽专业型员工的专业发展空间。5、华兴宾馆员工目前最希望实现的目标华兴宾馆员工目前最

16、希望实现的目标对研究员工系统的短期激励机制具有 参考意义。问卷中一共有六种目标，统计结果表明，目前被访对象最希望实现的 目标依次是提高收入、晋升领导职务、改善住房条件、带薪进修、提高专业技术 水平，没有人选择“取得科研成果。其中选择“提高收入”的占44%选择“晋升领导职务”的占31刑见“提高收入”在所有的因素里应是制定制度时首选的 措施，而关于“晋升领导职务”可能有两方面的考虑，一是职务高了可以提高收 入，二是在社会地位、成就感等方面得到满足。6华兴宾馆员工选择在员工单位最主要考虑的因素华兴宾馆员工选择在员工单位工作主要考虑的因素反映出华兴宾馆员工的 长期目标和行为偏好，因此对研究高校长期激励

17、机制具有重要参考价值。统计结果表明：选择在员工单位工作所考虑的主要因素按选项多少依次是：工作稳定(59%， 社会地位、发展空间、收入、住房。这说明了锦州华兴宾馆的员工选择用人单位 首先考虑的并不是收入待遇，而是其工作的稳定性；另一方面也说明，从长期激 励机制来看，员工单位的收入待遇并不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、个人发展空间。7、最希望得到的奖赏华兴宾馆员工最希望得到的奖赏为员工单位对于优秀员工的激励方式选择提供有益的参考。统计结果显示：在问及“如果表现优越，您最希望得到哪种奖励方式？” 时，选择最多的 为“奖金”，占50%其次依序是“其它” (24%，“待薪休假”(16%，

18、“荣誉称 号”(10%。8、满意度相关因素分析利用本次调查的数据资料和上述统计分析，我们对可以得到以下调查结论。整体而言，华兴宾馆员工对薪酬收入的满意度偏低，仅2.8，达不到及格线（3为及格）。来自www3722cn资料搜索网薪酬满意度与货币形式收入的相关性，月收入在1000元以下被访对象的满意程度最低，在这个区间80%勺人选择“ 1分”即非常不满意；月收入在1000 元-1500元之间的人得选项平均值为 2.84，月收入在1500元-2000元之间 的人的选项平均值为2.84，月收入在2000元-2500元之间的人的选项平均值 为3.1，月收入在2500元-3000元之间的人的选项平均值为

19、3.16。以上数据 显示货币形式收入高低与薪酬满意度呈正相关关系。为反映不同类型的华兴宾馆 员工群体对收入满意度的不同情况，继续寻求决定薪酬满意度的相关因素。职务与薪酬满意度的相关性：主管以上的干部满意度为3,主管以下的受访者的满意度为2.7，职务的高的受访人员的薪酬满意度比职务低的受访者高，因 为薪酬满意度是个综合的指标，领导职务的人员除了货币形式的收入外，在社会地位、职务消费等都有一定的优越感。工作时间与薪酬满意度的相关性。参加工作时间3年以下受访人员的薪酬满 意度最低，仅有2.3，其次依序为参加工作时间为3-5年受访人员的薪酬满意度 为2.6，参加工作时间为5-10年受访人员的薪酬满意度

20、为2.8，参加工作时间 10年以上受访人员的薪酬满意度为 3.2。薪酬满意度和参加工作时间的长短成正 相关关系。薪酬满意度与学历的相关性，高中以下学历的满意度最高，为3.5，其次为研究生3、本科2.8、大专2.7。薪酬满意度与学历的相关性呈不规则状态。薪酬满意度与工作环境的相关性：对工作环境很满意的受访人员薪酬满意度 为4，对工作环境满意的受访人员薪酬满意度为3.3，对工作环境基本满意的受访人员的薪酬满意度为2.8，对工作环境不太满意的受访人员薪酬满意度为2.4，对工作环境很不满意的受访人员薪酬满意度为1.7。工作环境与薪酬满意度呈正相关关系。薪酬满意度与公平性的感受的相关性：对自己的付出与薪

21、酬回报两者感到完 全公平的受访人员薪酬满意度为 3.5，对自己的付出与薪酬回报两者感到基本公 平的受访人员的薪酬满意度为3,对自己的付出与薪酬回报两者感到不确定的受 访人员的薪酬满意度为2.8，对自己的付出与薪酬回报两者感到不公平的受访人 员薪酬满意度为2.2，对自己的付出与薪酬回报两者感到非常不公平的受访人员薪酬满意度为1。公平感受与薪酬满意度呈正相关关系。薪酬满意度与晋升机会感受的相关性：对晋升机会感到很满意的受访人员薪 酬满意度为3,对晋升机会感到满意的受访人员的薪酬满意度为 3.5，对晋升机 会感到基本满意的受访人员的薪酬满意度为 3,对晋升机会感到不太满意的受访 人员薪酬满意度为2.

22、8，对晋升机会感到很不满意的受访人员薪酬满意度为 2.4。 公平感受与薪酬满意度基本呈正相关关系。薪酬满意度与才能施展空间的相关性：对认为可以充分施展才华的受访人员 的薪酬满意度为3.4，对认为一般施展才华的受访人员的薪酬满意度为2.9，对认为不能施展才华的受访人员的薪酬满意度为 1.9。才能施展空间的感受与薪酬 满意度呈正相关关系。在非货币形式因素的调查中，普遍的受访者对工作环境总体较为满意， 但大 多数人认为压力较大，超过一半的人认为晋升机会较低。四、总结从问卷分析中我们可以总结出两点，一是锦州市的华兴宾馆员工系统缺乏对 高级专业技术人员的长期激励手段。二是华兴宾馆员工所在单位的培训机会与

23、他 们的预期存在着较大的差距。对以上两个问题，提出以下看法。问题一建议：虽然锦州华兴宾馆跟其他企业的财政比具有刚性特点，但在地 区部门或行业部门里却可设立奖励薪酬对成绩优异者进行表彰，若奖金在正常经费内无法开支，也可在部门内部利用相关经费设立单项奖励。美国的员工薪酬体系里也包括奖励薪酬，政府各部门或独立机构对于作出优异工作成绩或提出合理 建议而对改进政府工作作出贡献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金多少， 按所提建议和工作成绩为政府带来的能用美元计算的价值来确定。美国政府各部门或独立机构“对于作出优异工作成绩或提出合理建议而对改进政府工作作出贡 献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金的种类有

24、：特殊成绩奖、质量优异奖、 节约奖、建议奖等。奖金多少，按所提建议和工作成绩为政府带来的能用美元计 算的价值来确定。如节约奖的发放标准是，节约一万美元以下者以10滋奖金；超过一万美元者，以少于10%勺金额发奖金”。香港的员工的激励形式则更多表 现为福利形式，如住房提供，旅游奖励，带薪假期等。锦州华兴宾馆在员工激励 机制的建立方面可借鉴以上的激励措施。问题二建议：这种现象的原因较多。有制度上的问题，有财政上的问题，有 单位领导对培训的认识等，但归根到底还是制度存在缺陷。许多单位并没有规定员工参加职业培训的条件以及培训期间的薪酬待遇。这一点对于华兴宾馆员工而 言尤其重要。有人说过，当今的计算机专业

25、人员如有半年的时间未加以学习提高， 就可能跟不上技术更新的步伐。员工的培训已普遍受到各国的重视，日本认为用 于员工培训的投资是“最合算的投资”。法国巴黎政治学院曾对法国近15年员工 培训效果和去向作了一个分析，最后的结论只有一句话：“培训是最好的投资。”概括的说，要加强专业员工的培训，必须要做到：首先，培训经费必须保证， 西方发达国家的习惯作法就是以工资总额的一定比例作为培训费用。法国“ 1989年国家公职部与五大工会签订了框架协议， 规定每个部门用于员工继续培训的经 费占工资总额1.2%, 1992年提高到不少于2% 1996年又提到3.8%。如果再加 上岗前培训的费用，法国用于员工培训的费用实际已占到了员工工资总额的7%以上”。其次，对于专业技术人员的培训必须是职业化、有时间保证的技术性培 训，不能流于形式。培训的方式可以多样化。再次，培训机构必须专门化，尤其 可以利用高等学校和一些科研机构的师资和其它资源。附录锦州市华兴宾馆员工薪酬调查问卷尊敬的先生/女士：此调查问卷为课题研究而设计，您不必填写个人资料。以下的“薪酬”，是指工作人员为某一组织工作而获得的所