人力资源策划书

1、人力资源策划书共赢人力资源服务有限公司、 项目概述.二、公司简介三、可行性报告四、公司发展定位五、营销策略六、管理团队七、财务预测八、市场风险及应对一. 项目概述：烟台共赢人力资源服务有限公司是由 国家劳动主管部门批准、工商行政管理机关登记注册的专业 的人力资源服务公司。二. 公司摘要1. 公司名称：烟台共赢人力资源服务有限公司2. 业务范围：职业介绍、劳务派遣（单位派遣、家庭派 、卓遣）3. 目标：公司立足于烟台，服务于胶东，将公司发展成 为烟台市优秀的人力资源服务公司。稳扎稳打将公司做大做 强！4. 公司宗旨：服务专业化、服务规范化、服务多样化。三. 项目可行性1. 外部大环境：A. 现今

2、社会，就业压力越来越大，加之08年的金融危机虽然已经过去但社会上还滞留一部分那时候留下来的待业人员使就业难上加难。由于本项目面向社会整体待业人群，关于市场的需求和 前景，我们持乐观态度。单从当年毕业大学生来说，就是很 大的一个市场。根据相关的调查显示，全国的大学毕业生数 量，从去年（20XX年）持续未来几年都将超过 500万人。微 缩到烟台市今年连同积累下的待业大学生将有2万人。烟台各大高校近几年不断扩大的招生规模，今后2到3年内待业大学生数量仍会持续增加，每年的应届及积累的往届的待业 大学生规模将扩大，这也将是本公司的主力市场。加之现在 的就业人群主要集中于 80后人群，这是一个跳槽相当频繁

3、 的就业人群，对这部分人群可视作一个潜在的流动市场，其市场规模具有 波动性，无法进行科学的预测，但是将会成为另一个极具规 模性的市场。综合考虑，目前本公司计划开展的项目是有相 当大的市场的，且是一个不断变大的市场。B. 国家政策支持：大学毕业生在毕业后两年内自主创 业，至U创业实体所在地的工商部门办理营业执照，注册资金 在50万元以下的，允许分期到位，首期到位资金不低于注 册资本的10% （出资额不低于3万元），1年内实缴注册资本 追加到50%以上，余款可在3年内分期到位。政府人事行政 部门所属的人才中介服务机构，免费为自主创业毕业生保管人事档案（包括代办社保、职称、档案工资等有关手续）2年;

4、 提供免费查询人才、劳动力供求信息，免费发布招聘广告等 服务；适当减免参加人才集市或人才劳务交流活动收费；优 惠为创办企业的员工提供一次培训、测评服务。这就我们企 业提供了良好的政策环境。C. 劳务服务是一项新生事业， 要求专业性强、诚信度高， 后续服务时间长较繁杂，要求服务认真细致。所以一旦我们 进入且能立足，我们就会拥有较大优势2. 我们的优势：我们企业已经具备了发展的外部市场的环境。再看我们企业内部优势：A. 我们具有经验性。我们现在是大学生对大学生了解较多，便于我们开展大学的工作；以前也接触过人力资源公司，和烟台市的好将来人力资源有限公司、德恒人力资源派遣有 限公司进行过富有成效的合作

5、，对他们公司的构建及运营体 系有较全面的了解；长期为海信公司、康师傅饮料、汇源果 汁、绿点精密电子等招聘节假日的临时工作人员，并组织临 时工作人员的培训。在此期间招聘流程和组织流程有了较深刻的了解，并且还积累了一些客户信息；由于这些招聘的原 因在鲁东大学、烟台职业学院、烟台工程职业学运、山东工 商学院、山东旅游职业学院建立了较为完整的招聘体系有一 定的组织优势；还参与过多次家教介绍工作在这方面也有优 势。当然有幸参加了在学生处和就业指导中心组织下KAB创业基础的课程使我们提高了创业心理素质、完善了创业人格 塑造、提升了创业能力将会使我们在创业路上少走很多弯路 走出更多新路。B. 我市我校大学生

6、创业方面的政策优势：如果我们的企业能够入驻烟台市大学生创业孵化基地项目在创业孵化期内，免交房租，享受国家和省市政府出台的大学生自主创 业的各项优惠政策。另外还能节省硬件方面的投资（学校投 资20多万元为孵化基地购置了办公桌椅，协调有关部门安 装了电话、线，为我们创业创造了良好的硬件环境）。在软 件方面由于学校成立了由校内教授和校外企业家组成的大 学生创业指导专家顾问团，为我们在市场、财务、管理、法 律、税务等多方面提供指导，帮助我们更好的于市场社会打 交道。C. 公司对做好客户服务有良好的发展规划：利用QQ邮箱和公司站等扩大扩大公司的人力资源库信息量，为服务单位提供上服务，为服务客户提供上立体

7、服务系统，保证市 及县市区及外地客户能通过络查询政策、通报情况、处理问 题，办理费用结算、发放工资等业务；保证客户省心、省力。 争取与尽可能多的用人单位构建良好合作关系，按照服务客 户对人力资源的需求情况， 加强资源开发，为企业提供更 加 快捷的服务；四、公司发展定位1. 公司发展规划与策略：一个企业的发展必定要经过弱小，发展，强大三个阶段。在萌芽期，一是要注重团队团结，发扬艰苦创业精神，多冲 在实践前线，为以后打下人才基础，二是多向有关企业学习 经验，运用于实践，在实践中总结，不断充实企业，提升企 业。三是对每一位顾客尽心尽力，服务周到，做好反馈，认 真听取顾客意见。四是吸纳人才，为企业发展

8、奠定坚实基础。2 .公司在各阶段具体目标及运营重点：A. 起步阶段（用时2-3年）：根据企业的规模及市场开拓 能力，利用我们对大学的熟悉，组织面向在校大学生的课外 兼职服务工作。由于大学生课余时间较多，且通过做兼职既 能锻炼自己能力又能增加自己社会阅历，还可以获得一定的 经济报酬。所以这个市场很广阔！在此我们主要工作是寻找 招聘兼职工作人员的厂商；利用家长对孩子教育的重视及大 学生丰富的学识，开展阳光家教服务；根据许多大学生做家 政服务的现状开展家政服务；这阶段局限于烟台市芝罘区和 莱山区。工作重点是在搜寻用工及家教、大学生家政信息的采集。将公司发展成烟台市高校最诚信最具影响力的人力 资源公司

9、！B. 初步阶段（用时3-5 ）:此阶段公司有了一定的经验， 在运营管理及经济和信息方面有了发展。据此在烟台市范围 内为中小企业提供技术含量较低的工作人员；组织烟台市范 围内农村务工人员在农闲时到烟台务工；协调建设劳务输出 基地，与用工单位建立长期稳定的合作关系。此阶段我公司 的家政服务开始向社会拓展。此阶段工作范围是烟台市区及 其所属县市。工作重点是搜寻用工信息完备人力信息库。将 公司发展成为烟台市优秀的人力资源服务公司！C. 中期阶段（用时3-5年）；此阶段公司在运营管理方 面应该已经较成熟了，并且有了一定知名度和影响力。拥有 完备的人力信息库并与一批企业建立了长期稳定合作关系。因此在上一

10、阶段基础上争取为烟台市大企业及技术要求较 高企业提供技术人员。按岗位技术要求，我们公司对推荐的 进行岗前简单的技术培训；组织山东省内鲁西等低收入地区 向沿海收入较高地区的劳务输出；参与烟台市各高校的大学 生招聘会，为应届生联系工作岗位；在此阶段工作还是烟台 市在低端劳务输出方面争取在山东省内扩展。工作重点是在 省内西部劳务输出地与东部用人单位建立沟通的桥梁。D. 后期阶段（用时2-3年）：此阶段我公司应该在山东 省人力资源服务市场上有了名气，在业内应该做的也较大。据此我们将为青烟威等地的大型企业及技术要求较高的企 业提供工作人员；公司成立较专门的培训机构对我公司提供 的工作人员进行岗前培训等各

11、方面建有针对性的服务。有了 我公司培训精干的职员，这就双向提升了信息的真实性、实 用性，升级了就业信度。在全国范围内进行中西部向东部沿 海地区的劳务组织、输出、管理和服务工作；此阶段公司业 务范围在山东省内全面拓展的同时争取向全国拓展。工作重 心是做好人员培训和人员输出的保障工作。E （用时4年）终极阶段：在国内有一定名气之且各方 面较为成熟稳固基础上，组织向日本、韩国、新加坡、中东 等地区的劳务输出工作。这阶段业务篇二：人力资源计划书人力资源计划书一、目的人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它 着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司 人力资源管理活动提供指导。二、内容

12、本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、 培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1.核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在 于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况；（2）录用资料；（3）教育资料；（4）工资资料；（5）工作执行的评价；（6）工作经历；（7）服务与离职资料；（8）工作态度；（9）安全与事故资料；（10）工作环境资料；（11）工作或职务情况；（12）工作或职务的历史资料等。2. 预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规 划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数

13、量 进行预测。预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态；（2）估算各职能工作活动的总量；（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;(4) 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人 员的需求量。3. 预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测， 根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划 时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各 规划时间点上各类人员的可供量。4. 确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人 员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人 员需求量。5. 制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供

14、给的一致，即制订各种具 体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备 计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。6. 确定执行计划在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。7. 反馈调整目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可 靠的信息，以便对规划进行动态的调整（我现在以广西南宁烟草（集团）有限责任公司人力资源 顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景广西南宁烟草（集团）有限责任公司创立于 1995年9月， 是广西首家跨地区的烟草企业集团，由南宁市、南宁地区和 百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、 贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。 公

15、司全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购 和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工 3993人，其中大专以上文化程度 999人，专业技术人员831人； 总资产亿元；固定资产原值亿元；净资产亿元；工业现价产 值亿元。二，SWTO分析S优势分析集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提 供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁，武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能 力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐” 系列特制长咀刘三姐、特醇新

16、品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇 刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”，“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广西区 内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古 等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风 靡大江南北。W劣势分析企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员 工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管 理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发 挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满 意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产 设备和工艺改进进度较缓慢。T机会企业下半年工作计划即将出台，向年底生产

17、目标的冲刺 开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。O竞争一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。企业产品主要是参与二、三线区域竞争。在区内主要消 费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。人力资源管理策划内容：三，针对以上分析，我对广西南宁烟草 （集团）有限责任公司的人力资源管理策划如下:（一）、企业文化策划“人和业诚”是广西南宁烟草 （集团）有限责任公司的核 心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。 每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作 经验、上级文件精神。要求：部门主管、

18、负责人主持，全员参加，考勤登记。 每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。 要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。（二）、制度策划1. 指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责 并了解自己应该做到什么程度。2.各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严 格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门 进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。要求：各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对 待考评工作。3. 制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负 责人。要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。

19、（三）、薪资策划以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效 管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效 构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度 在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为 A、B、C D、E五个等级，其中，考评等级为 A的员工占员 工总人数的10%年终涨薪幅度为 15%考评等级为 B的员 工占员工总人数的60%年终涨薪幅度为10%考评等级为C 的员工占员工总人数的10%年终涨薪幅度为%考评等级为 D的员工占员工总人数的 10%年终涨薪幅度为 5%考评等 级为E的员工占员工总人数的 10%年终涨薪幅度为 0。（四）、奖励策划1. 以职工考评

20、为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资 30%奖励。2.考勤记录对当月出勤率、 工作绩效为基础对职工总数 5%进行处罚。3. 以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。（五）、培训策划本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、 管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考 评优秀员工培训方式：自由选择培训类型（六）、对外招聘策划针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划1. 通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技 术研发人才等2. 在各大技工学校招收技工类人

21、才。3. 在各大人才发布招聘信息。4. 与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕 业生。（七）、晋升机制策划以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比 较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面 试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。 升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等 级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。篇三：人力资源年度工作计划书人力资源部年度工作计划二00六年人力资源部工作目标一、呈送文二、人力资源部组织架构三、二00五年人力资源部基本工作情况四、二00六年人力资源部年度总体目标 1、完善公司组织架构2、各职位工作分析3、

22、人力资源招聘与配置4、薪酬管理5、员工福利与激励6、绩效评价体系的完善与运行7、员工培训与开发& 人员流动与劳资关系9、本部门自身建设10、其他工作目标五、目标表单1、费用预算表2、人员需求预测及招聘计划3、培训计划表4、（以下略）呈送文公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作 的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部二0xx年-一月三十日200x年人力资源部工作总结（略）二00x年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司

23、发展状 况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大 的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与 评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平 的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部 升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和 献身精神，增强企业凝聚力。6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考 评办法，实现绩效评价体系的

24、完善与正常运行，并保证与薪 资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内 部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。 集思广益， 为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益， 又维护公司的形象和根本利益。 注意事项：被屏蔽广告1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则 进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质 量提供

25、保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工 作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供 支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所 以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领 导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部 20XX年度全年工作的基 本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个 长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套 的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过 后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，

26、人力资源部 将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施 的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的 目标进行具体落实。20XX年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司 的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源 部在20XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无 空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三 年内不再做大的调整，

27、保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：4、20XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制 的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；5、20XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;6、20XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织 架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构 对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人 力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科 学、务实的方针。组织

28、的过于简化会导致责权不分，工作负 荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步 伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量 大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于 事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录， 而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状， 又不可妄自编造， 每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研 究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公 司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的 基础，组织架构一旦确定，除经公司董

29、事会研究特批以外， 人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予 以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司 各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表 格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意 见并必须经公司董事会最终裁定。20XX年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个 岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门 各职位的任职

30、资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组 织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位 的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为 制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析 还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训 提供依据。二、具体实施方案：1、 20XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位 调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与 责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩 效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位

31、人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源 部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 20XX年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司 各职位分析草案。3、20XX年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职 位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改 完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源 战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作， 在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部 在开展此项工

32、作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每 一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以 便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司 现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料 必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分 析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资 源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工 作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成 需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟 通工作。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任

33、人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填 写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本 部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。20XX年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：20XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标， 是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁 至*工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基 于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具 体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各

34、部门要求完成 此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简 单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分 析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约 人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人 力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部 将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司 目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与 配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式： 以现场招聘会为主，兼顾络、 报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：*地区（

35、含 *、* ）人才市场、*人才市场。必要时可以考虑广 州、南京等。还可以在 2、3月份考虑个别大型人才招聘会， 6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；络招聘主要以本地*人才、*人才、海峡人才、前程无忧人才、卓博 人才等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有 针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、具体招聘时间安排：1 3月份，根据公司需求参加 5至8场现场招聘会；67月份，根据公司需求参加 3至5场现场招聘会（含 学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系， 以备所需；篇四：人力资源公司创业策划书人力资源公司创业

36、计划书前言：为什么要创建“人力资源管理公司” ？回答：1、 自给自足；2、为剩余劳动力找到去处并赚取服务费；3、为劳动力拓宽选择，为每个劳动者建立个人档案， 跟进服务，跟踪去向，保证他们一直有工作能够养家糊口、 提升自己，为更多的人提供帮助，为国家贡献力量，为下岗 职工找到新的生活方向，为他们规划幸福人生；4、储备充足的人力资源随时准备为我所用，有人的时候，可以考虑开拓更多的市场；5、由专业的人做专业的事，招聘人力资源方面的专才来运营，可省去现在的招聘压力；6、创建全市最优口碑的服务一条龙公司，从人才供应-人才分配-人才回收- 人才再分配，商业链健全，降低 企业运营风险。第一部分策划书摘要服务

37、简介沈阳*人力资源公司-吉祥三“保”服务1、保安服务 （1）招聘类型：一一保安员 一一特保人员 一一保安管理者（2）服务地点：推荐保安类型的工作人员到国家政府 机关、金融机构、旅游景点、大专院校、宾馆饭店、高科技 园区、物业公司、著名小区、医院、公司等地工作。2、保洁服务（1）招聘类型： 一一保洁员家政保洁员（兼职） 保洁员管理者（2）服务地点：推荐保洁员类型的工作人员工作地相同。3、保姆服务（1）招聘类型：家政保姆（收拾屋子、擦玻璃、洗衣服、做饭等）月嫂（为坐月子的产妇提供服务）一一保姆、月嫂管理者（2）服务地点：个人家。二、服务特色何为人力资源公司？将非常稀缺的劳动力与同样非常稀缺的空缺职

38、位匹配起来，是公司与个人之间的“媒人”。人力资源公司的服务对象是谁？-是公司而不是个人，我们把公司需要的人包装成优质产品并贴上我们的标签以期 卖个好价钱，就像苹果贴上了环保标签一样，让人吃的安心，买的放心。为了一出马就杀出声威，将吉祥三“保”服务的特色设 计如下，仅供参考：1、为应聘成功并且表现优秀者上五 险一金，以此来吸引年轻人的加盟；2、提供专业的培训：一一保安技能培训一一保洁技能培训一一保姆技能培训一一月嫂技能培训让更多没有一技之长的人可以有用武之地，通过签署协 议（3年），如未满三年离职将扣取其培训费等手段对其进 行约束。3、建立合作和实习基地目前我们有自己的保安公司， 可将业务拓展到

39、三“保”， 成为沈阳最大的三“保”输送公司，尽可能保证经过培训可 以上岗的员工有工作、有钱赚。4、设置公司晋升等级表现突出可培养为管理者的保安、保洁、保姆给予更多机会和更高工资。5、“推荐”奖的设置公司鼓励员工介绍自己的亲朋好友加入公司，每介绍一 名奖励200-500元不等，通过人攒人的方式，吸引更多同类 型的人加入三“保”行列。5、提供住宿（可有可无，有则更好）为公司应聘成功的员工提供住宿，让外地人在沈阳也有 工作机会，增加自己的劳动力市场供应能力（外地人、农村 人对低端工作的需求量更大）。6、只做三“保”项目，在沈阳打出专业品牌形象和口 碑，当服务人员溢出时可推荐给其他保安公司，赚取服务费

40、；7、如能通过三关：面试成功一一入职培训顺利一一考核通过，可保证*天之内安排工作，要有承诺，在面试时可提高面试人质量，节省后续不和谐工作时间。三、 服务流程1、派遣模式：多数企业为长期派遣（即派遣协议以签 订一年至两年为限，期满再续）；部分企业为弹性派遣（即 派遣协议以完成阶段性任务为限，任务一旦完成，派遣人员 即可退回）；2、派遣岗位：非核心岗位；3、工作沟通：安排经验丰富的三“保”管理者与客户 人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协 商解决合作过程中出现的问题；4、员工招聘：根据客户的招聘信息，在约定期限内供 应满足要求的员工（招聘要求事先取得客户的认可）5、薪酬发放：与客户

41、协商制定薪酬福利方案，可选择 我们与客户各开一部分的方式双方对工作人员都有约束和 管理；也可采取我们开工资，客户监管；也可采取客户开工 资，我们只收取服务费。6、劳动关系：按照劳动法，与员工签订和解除（终止） 劳动合同；7、入职培训：对招聘来的员工开展专业技能培训、礼 仪培训、职业行为规范培训、企业文化培训、各项规章制度 培训、安全培训等，培训考核成绩归入个人档案，发放派 遣员工手册，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。8、后勤保障：提供员工宿舍，按标准配置宿舍用品和 设施，安排专人负责宿舍管理、节假日慰问等;9、员工沟通：对员工的工作成绩、技能、劳动态度、 生活情况、思想动态进行有效沟通；

42、10、其他：为员工提供薪酬发放、社保购买、文化引导、员工体检、代扣税费、 档案管理、证卡办理、安全教育等服等。四、人力资源公司创办条件、流程1、先去人事局领取人才中介服务许可证，再去工 商注册公司；2、起5个公司名“核名”用；3、 验资：普通的有限责任公司2个人创立最低注册资金3万元，1人注册最低注册资金 10万元，建议用10万元， 不要再多了，以免年检的时候多交手续费， 50万以上也容易 被盯上；4、注册公司步骤：一一“核名”：到工商局领取一张企业（字号）名称预先核准申请表，填写你准备取的公司名称，由工商局上检索是否有重名，如果没有重名，就 可以使用，就会核发一张企业名称预先核准通知书；一一

43、“租房”：你们都会，就不多说啦“编写公司章程”，工商局站有样本，改编一下就行；一一刻私章到会计师事务所领取“银行询证函”去银行开立公司验资户，所有股东带上自己入股的 那一部分钱到银行，带上公司章程，工商局发的合名通知， 发展代表的私章，身份证，用于验资的钱，空白询证函表哥，到银行去开立公司账户， 你要告诉银行是开验资户， 开好后，各个股东按自己出资额向公司账户中存入相应的钱，银行发 给你缴款单；办理验资报告注册公司，到工商局领取各种表格凭营业执照到公安局制定的刻章社刻章一一办理企业组织机构代码证去银行开基本户，凭营业执照，组织机构代码证，去银行开立基本账号；一一办理税务登记；一一申请领购发票

44、五、利润分析1、新市场的拓展从一“保”到三“保”开拓了保洁保姆市场，如公司暂 时无法开拓保洁保姆市场，可将该人力资源出售给专门做保 洁保姆的公司，以收取费用。篇五：企业年度人力资源计划书根据公司20XX年发展计划和经营目标，经总经理授权， 人力资源部协同各部门研讨制定了公司20XX年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政 策调整。三、公司职位设置与人员配置计划在20XX年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个 部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财 务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部 和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副

45、总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配 置暂拟定如下：1. 总经理办：（5人）总经理1名、行政副总经理 1名、营销副总经理1名、 技术副总经理1名、文秘1名。2. 行政部：（14人）行政部经理1名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务 员工6名。3. 财务部（4人）财务经理1名、会计2名、出纳1名。4. 人力资源部（3人）人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专 员1名。5. 工程维修部（3人）工程维修部经理1名、维修技工4名6. 销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、 销售文员3名。7. 销售二部（13人）销售一部经理1名、销售组长2

46、名、销售代表8人、销售文员2名8. 产品开发一部（18人）开发一部经理1名、项目经理4名、项目工程师8名、项目技术助理 4名、绘图资料文 员1名。9. 产品开发二部（13人）开发一部经理1名、项目经理2名、项目工程师6名、项目技术助理 3名、绘图资料文 员1名。10. 生产部（133人）生产部经理1名、生产部副经理 2名、值班长2名、统 计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生 产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。四、人员招聘计划1、员工增补需求根据20XX年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展 到224人，公司至20XX年底在册员工数为 180人，需增补 44

47、人，具体增补职位和人数如下：开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师 3名、项 目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、 销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20 人。2、招聘方式开发二部经理：内部晋升和社会招聘。项目工程师：从项目技术助理晋升和社会招聘，销售二部经理：内部晋升和社会招聘。项目技术助理：社会招聘和学校招聘销售组长：从销售代表晋升和社会招聘销售代表：社会招聘和学校招聘绘图资料文员：社会招聘和学校招聘销售文员：社会招聘和学校招聘技术员工：社会招聘3、招聘策略社会招聘主要通过在人才市场报上发布招聘广告， 社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海海纳人力

48、资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头，以及参加由海 纳公司组织的人才交流洽谈会和在人才市场报电子 版一一站（）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信 息等五种形式。学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在20XX 年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告公司内部员工推荐和晋升。技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费 推荐。4、招聘人事政策劳动合同和福利待遇新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订 正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公 司岗位等级工资制度执行。5、20XX年招聘风险预测由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应 该没问题。在 20XX

49、年中高级人才招聘竞争比历年更激烈， 开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本 公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风 险。优秀xx的招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量 呈减少趋势，20XX年公司请海纳人力资源公司以猎头方式来 排除风险。五、人事政策调整1、薪资福利政策调整经公司总经理提议， 董事会批准，20XX年1月起增加员 工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。经公司总经理提议， 董事会批准，20XX年起必须公司完 成半年度生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一 次，费用

50、为每人200元至500元，视完成利润情况决定。2、招聘政策调整20XX年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。3、考核政策调整废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中 止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工 作表现，激励创优秀部门争优秀员工。建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增 加相互沟通。20XX年，加强对考核组人员的专业培训， 减少考核误差， 提高考评

51、的可靠性和有效性。4、员工培训政策调整20XX年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培 训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。 考试合格方可上岗。20XX年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习 培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公 司予以报销部分或全部培训学费六、人力资源成本预测因公司20XX年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下：1、招聘费用预算（36600元）参加人才交流会，全年二次，计20XX元。在大学举办应届生交流会 2次，每次300元，计600元。在人才市场报或站发布招聘信息全年4次，每次拟3000 元，计 120XX

52、元请海纳人力资源公司猎头招聘一一开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20XX0元。宣传资料费：20XX元2、培训费用（36000元）因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比20XX年拟增加30% 全年为36000元。3、员工工资预算按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。4、员工福利预算增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元七、结语20XX年人力资源计划实际拟公司发展态势，分步落实， 不断调整完善。人力资源部20XX年XX月本计划实施自20XX年1月1日始至20XX年12月31日根据公司2

53、0XX年发展计划和经营目标，经总经理授权， 人力资源部协同各部门研讨制定了公司20XX年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政 策调整。三、 公司职位设置与人员配置计划在20XX年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个 部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财 务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部 和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副 总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：1. 总经理办：（5人）总经理1名、行政副总经理 1名、营销副总经理1名、 技术副总经理1名、文秘1名。2. 行政部：（14人）

54、行政部经理1名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务 员工6名。3. 财务部（4人）财务经理1名、会计2名、出纳1名。4. 人力资源部（3人）人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专5. 工程维修部（3人）工程维修部经理1名、维修技工4名6. 销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、 销售文员3名。7. 销售二部（13人）销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销 售文员2名。8. 产品开发一部（18人）开发一部经理1名、项目经理4名、项目工程师8名、项目技术助理 4名、绘图资料文 员1名。9.产品开发二部（13人）开发一部经理1名、项目经理2名

55、、项目工程师6名、项目技术助理 3名、绘图资料文员1名。10.生产部（133人）生产部经理1名、生产部副经理 2名、值班长2名、统 计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生 产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。四、人员招聘计划1、员工增补需求根据20XX年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至20XX年底在册员工数为 180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师 3名、项 目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、 销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20 人。2、招聘方式开发二部经理：内部晋升和社会招聘。篇六：（定稿）人才招聘策戈U书中国电信南昌高新区分公司人力资源部编制小组成员：连重涛、吴健健、胡信洪、谈馨雨、宋润佳、 冷雨倩二0六年三月十六日一、招聘需求1、招聘岗位：市场部经理 2、该岗位说明书：（1）职位概要：建立、发展客户支持项目，推广公司 产品、服务，提升公司形象，以维护客户关系，管理好部门日常事务。（2）工作内容： 负责公司产品的市场开拓与销售工作，积极执行并完成公司年度销售计划; 根据公司市场营销战略，提升销售价值