如何为企业建立有效的培训体系PPT课件

1、愿 景使 命价 值 观办沙龙的目的希望在贵阳打造一个专业人力资源互动的平台。1支持平台学员成长，给学员答疑解惑的机会。2人力资源人力资源六大模块组织架构招聘培训薪酬绩效员工关系人力资源管理体系人力资源配置招聘与管理培训激励薪酬设计绩效考评职业发展体系 战略规划与人力资源配置1、如何开展企业战略研讨会2、如何设计企业组织架构图3、工作岗位分析与设计4、如何建立岗位职责和岗位说明书 薪酬与绩效考评1、如何建立薪酬体系，吸引及留住人才2、如何建立各岗位的激励制度3、绩效考评的目的与程序4、如何设定各岗位KPI指标及权重 人员招聘与管理1、如何设计公司招聘广告，吸引人才。2、如何设计面试发问，准确、有

2、效判断人才与岗 位的匹配度。3、运用员工职业测评系统，让企业科学有效的选拔人才。4、如何建立留人机制。 人员培训与激励1、如何设计企业全年培训计划2、如何调查各岗位的培训需求3、如何做培训评估与跟进4、如何与员工签订培训协议，防范培训后员工流失 建立企业人才职业发展体系1、如何对企业人才素质长期发展的评估2、如何建立岗位胜任力模型3、如何为员工做职业生涯规划4、企业如何建立具有自身特色的职业发展体系模型和动态协调体系光辉绩效群QQ：398166014本期主题 如何建立有效的培训体系建立有效培训体系7步骤1. 培训的目的和作用2.学会如何识别培训需求3.培训的形式4.培训课程开发5.培训师的选择

3、与培养6.培训组织与实施7.培训效果如何评估1、培训的目的和作用 长期目的：满足企业战略发展的需要 中期目的：满足企业年度计划的需要 短期目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要有效企业培训体系的特点 以企业的战略为导向 着眼于企业核心需求 多层次全方位 充分考虑员工的自我发展需要有效企业培训的2个原则1.全员培训，重点提高。（高中基）2.讲求实效，关注训后实践。建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2. 学会如何识别培训需求3.培训的形式4.培训课程开发5.培训师的选择与培养6.培训组织与实施7.培训效果如何评估培训需求分析流程发现存在问题（工作日志、闲聊、关键

4、事件、行业动态等等）分析问题原因选择调查方法注意：传统调查方法方式的不足1.问卷调查2.实地观察3.访谈4.小组讨论5.高层拍板培训需求类型1.入职培训2.转岗培训3.在职培训建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2.学会如何识别培训需求3. 培训的形式4.培训课程开发5.培训师的选择与培养6.培训组织与实施7.培训效果如何评估建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2.学会如何识别培训需求3.培训的形式4. 培训课程开发5.培训师的选择与培养6.培训组织与实施7.培训效果如何评估课程开发 课程设计开发的过程就是搜集相关信息、创新内容，并将之有机结合，最终形成教学内容。课程设计开发5问1

5、. 这个培训是为谁设计的？2. 受训者之前无法完成的、在结束学习之后必须完成的事情分别是什么？3. 你如何知道一个受训者能达到预期的绩效要求？4. 现有的材料是否可以被利用？5. 受训者如何知道教学计划遵循的规则和流程？开发一门好课程有三个标准1.课程与企业的匹配度是首位，应比较二者的来源、目标是否一致，课程的内容和结构是否完整；2.培训师的技能包括教学刺激度和培训师的感染力，这直接影响培训的效果；3.好的组织环境（小微企业领导带头参与）非常重要，这样可以培养良好的学习习惯、营造浓厚的学习氛围。Habit习惯课程体系的ASKH模型态度、技能、知识 态度：协调个人价值观与企业价值观一致，态度是影

6、响个人能力和工作效力发挥的重要因素，不易控制和掌握，课程和内容的设置难度较大。 知识：与工作岗位要求相联系的基础知识，员工承担工作的基础，是上岗的必要条件，课程和内容的设计相对容易。 技能：培养员工解决实际问题的技巧和能力，决定员工的工作效率和工作绩效。课程和内容的设计相对容易。三明治培训体系设计三明治培训体系设计一基层人员培训课程设计二中层管理者培训课程设计三核心领导层培训课程设计一、新人培训的课程设计一、新人培训的课程设计1.意志力训练2.认知训练3.职业训练4.技能训练1、意志力训练军训拓展 一般培训时间在一到两周，主要是培训新员工的吃苦耐劳精神，朴素勤俭的作风，团队协作的意识，创造共同

7、经历，达到熔炼团队的目的。2、认知训练公司介绍规章制度参观公司 一般培训时间在2天到一周，要求考试（过关）。帮助新员工全面准确的认识了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。3、职业训练礼仪沟通压力/时间团队/职涯 帮助新员工尤其是刚毕业的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。员工职业生涯规划作用树立明确的目标与管理发挥个人的专长克服生涯发展的困境修正前进的方向满足人才需要，留住人才的手段内容对个人进行分析选择适合自己发展的职业，符合自己兴趣与特长的生涯路线必须与组织目标一致为什么要做职业生涯规划？2.1.3 中小型企业实施员工职业生涯管理的现状 1）企业对员工职业生涯管理的认识缺位企业

8、可能存在误解，把它狭义理解为一种个人行为。 2）中小企业的管理理念不提供的相应支持 3）组织中没有合适的发展空间 4）缺乏专业职业生涯管理人员 5）缺乏相关制度措施的支持管理者最关心立竿见影的措施，对长期投资则没有兴趣。规模小，机构少，家族式管理还很普遍。为降低成本，不会聘用专业的人才来实施职业生涯管理。实施规划时系统性较差，没有充分与现有制度结合起来。中小企业存在的员工职业生涯管理问题职业生涯规划六步曲一生涯目标确定。二自我评估。三组织与社会环境分析。 四生涯机会评估。 五制定行动方案。 六评估与反馈。一、双赢的原则无利不起早，如果职业生涯管理只是对单方面有利，那么这项工作是很难开展的，也失

9、去了其本来的初衷。二、充分沟通的原则应与员工充分沟通，一厢情愿的规划都是事与愿违的。三、因人而异的原则每个人的资质条件和兴趣愿望都是不一样的。四、动态目标的原则未来具有很强的不确定性，规划需要有一定弹性，能随着环境变化而适时调整。五、时间梯度的原则规划要考虑到生涯发展的整个历程，每个发展阶段应有相应的时间限定和发展目标。六、全程推动原则职业生涯管理是持续推进的过程，是不可能一蹴而就的。怎样才能知道自己到底想做什么呢？职业生涯的设计取向一般从目标、能力和机会三个维度进行分析。 目标取向人生目标分析 能力取向与他人的优势比较 机会取向机会与挑战分析4、技能训练专业技能集中培训分散培训 结合新员工即

10、将上任的工作岗位进行的专业技能培训。岗位技能系列课程 销售管理系列 市场营销系列 客户服务系列 人力资源系列 财务管理系列 生产作业系列 技术开发系列 行政管理系列 物流管理系列二、中层管理者培训二、中层管理者培训1.中层管理者培训的目标2.中层管理者培训的内容3.中层管理者培训的方式1 1、中层管理者培训、中层管理者培训目标目标 胜任现在和未来工作需要的技能知识经验 帮助他们适应变化环境中遇到的新问题 使企业宗旨文化价值观得以顺利传达 培训未来高层的接班人 企业目标与使命 职位职责要求 专业技术知识2 2、中层管理者培训、中层管理者培训内容内容团队意识（MTP班）质量意识目标管理绩效管理激励

11、技巧授权技巧 岗位轮换 培训班 接班人计划 在职MBA 精英计划 经理训练营 高管现身说法3 3、中层管理者培训、中层管理者培训方式方式三、高层管理者培训的7个方面1. 企业环境2. 经营思想3. 发展战略4. 组织设计和用人5. 企业管理技术6. 个人能力与修养7. 企业社会责任高管培训方式 研讨会 报告会 MBA EMBA 高层交流会 商学院进修班 出国考察 培训课程开发的两个关键1.从定义业务结果开始，倒推员工行为需要有怎样的改变，然后设计学习活动和练习。2.识别完成任务所需的关键观念、知识、技能，然后将其融入整个教学设计过程。建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2.学会如何识别培

12、训需求3.培训的形式4.培训课程开发5. 培训师的选择与培养6.培训组织与实施7.培训效果如何评估讨论讨论一个好的培训师应具备哪些一个好的培训师应具备哪些特点？特点？点评培训师的2个关键因素1.是否能够有效促进学员的思考？2.是否能够推动学员间的相互学习？建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2.学会如何识别培训需求3.培训的形式4.培训课程开发5.培训师的选择与培养6. 培训组织与实施7.培训效果如何评估培训组织与实施培训组织 现场设施 时间安排 主题适用性 课间服务培训内容观点正确内容丰富可操作性新颖性建立有效培训体系7步骤1.培训的目的和作用2.学会如何识别培训需求3.培训的形式4.

13、培训课程开发5.培训师的选择与培养6.培训组织与实施7. 培训效果如何评估柯氏四级评估第一级：参训学员对培训的喜好程度。第二级：通过参与培训，学员获得了多少应该掌握的知识和技能以及态度改变了多少。第三级：学员在多大程度上将培训中所学到的知识和技能应用到工作中并带来相应的行为改变。第四级：培训和相应的后续强化措施在多大程度上达成了所期望的业务结果。1、为什么评估学员的反应非常重要？ 因为评估学员的反应不仅对讲师有利，而且可以从中知道学员是否是对培训课程和讲师抱着满意的态度回到工作岗位上的。另外，如果不去衡量学员的反应和满意度，等于在告知学员你不想或不需要他们的反馈。评估反应的6个指导原则1. 决

14、定你想要评估培训课程的哪些方面；2. 设计一张能够衡量反应的量表；3. 鼓励学员写书面评论；4. 对于由讲师讲授的课程要获得100%的即时反馈；5. 对于衡量实际结果的评定等级制定出可接受的标准；6. 在制定的标准基础上做出决策。2 2、为什么要衡量学习？、为什么要衡量学习？ 如果培训课程与一个或多个学习目标不相符，就不可能期望在行为上发生改变。 评估学习，可以衡量讲师在增加学员知识和改变学员态度方面的有效性。如果只学习了很少的知识或者没有学习的话，行为改变也会很少或者根本不会发生。 评估学习，培训师们可以知道他们成功或失败的地方。如果有后续课程，没有达到的学习目标可以成为后续课程的目标。评估

15、学习的5个指导原则1. 参训前后都要衡量知识、态度和技能；2. 衡量知识和态度时使用纸质测试形式；3. 衡量新的或提高技能使用技能操作测试形式；4. 尽可能获得100%反馈；5. 如果行的话，设置对照组（不接受培训）和实验组（接受培训）。3、为什么要评估行为是否改变？ 培训结束后，我们都希望看到学员是否把所学知识技能用应用到工作中，在回到工作岗位上行为发生了什么改变？是否在使用新的行为之后产生内在的满足感、荣誉感、成就感和幸福感？行为改变评估的5个指导原则1. 如果可能在行为改变之前和之后都要衡量；2. 如果没有这个可能，就在行为改变之后进行衡量，然后要求学员与之前的行为进行比较；3. 获得1

16、00%的反馈或抽样调查；4. 在适当的时间重复评估过程，3个月，6个月；5. 如果可行的话，使用一个对照组。4、评估业务结果 业务结果是最后一项要评估的内容，但却是在计划一个培训课程时最先需要考虑的事情。计划一个培训课程时，要问的问题依次是：（1）通过这个培训课程我们期望得到的业务结果是什么？（2）我如何呈现一个培训课程，使之使用、互动并且有趣？业务结果评估的4个指导原则1. 训前训后都要衡量；2. 在适当的时间内重复评估；3. 如果可行的话，使用一个对照组；4. 考虑成本和收益。 注：在对培训进行评估的时候四个层级都要做，不要期望从评估学习直接跳到业务结果或者是投资回报率。培训效果评估0 0

17、101020203030404050506060707080809090关注学员的反馈关注学员的反馈结果结果ASTD的调查ASTD的调查学到了什么行为的改变投资回报学以致用 根据所学新知，遵照培训体系要求，结合公司现状，设计一套简易的培训方案，并展示。 薪酬与绩效考评1、如何建立薪酬体系，吸引及留住人才2、如何建立各岗位的激励制度3、绩效考评的目的与程序4、如何设定各岗位KPI指标及权重培训需求分析流程发现存在问题（工作日志、闲聊、关键事件、行业动态等等）分析问题原因选择调查方法培训需求类型1.入职培训2.转岗培训3.在职培训培训需求类型1.入职培训2.转岗培训3.在职培训 企业目标与使命 职位职责要求 专业技术知识2 2、中层管理者培训、中层管理者培训内容内