学校现状分析实施报告

1、学校现状分析报告 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载按钮下载本文档（有偿下载） ，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事 如意！ 学校现状分析报告 一、基本情况 （一）教师数量： 目前我校共有教师 51 人，上级编制 48 人，超编 3 人，但实际在校教师 41 人。其中 10 名教师不在学 校，分别为： 1 人（李国兴）借调教育办； 4 人（张广 义、张秀斌、马立国、聂立兴）为双五人员，已经离 校； 3 人（陈玉红、刘丕健、季成勇）借调世纪幼儿 园；1人（亓爱云） 常年生病在家休养； 1人（韩春华） 因特殊原因离校。 41 位在校教师中， 正常上课教

2、师 37 人，其余 4 位教师分别为： 1 人（刘继水）刚做完心 脏手术，无法从事教学在传达室； 1 人（刘春厚）时 常生病暂时在文印室工作； 1 人（张洪江）生病暂时 住在医院； 1 人（曹和峰）在总务处工作。民办教师 转公办教师 31 人、大中专毕业生招聘 20 人。非在编 教师 7 人，在编教师 44 人。男教师 31 人，女教师 20 人。 （二）教师年龄结构、学历结构、普通话、职称 结构、紧缺学科： 1、年龄结构： 总体来说，我校教师年龄结构不 合理，学校教师平均年龄 46 岁整，老 龄化现象特别严重。特别是，近三年 将要退休的人数达到 11人。到那时我 校教师将严重缺编，实际在校教

3、师不 到 30 人。 2、学历结构： 全体教师中本科学历 23 人，专科学历 11人，中 师及高中学历 17 人，总体学历基本达标。 第一学历为 初中的 8 人，中师及高中的 33 人，专科的 6 人，本 科的 4 人。 3、普通话水平： 全体教师中普通话水平免考核 32 人，占全体教 师的% ；二级乙等 6 人，占全体教师的 %, ；二级甲等 13 人，占全体教师 的%。 4、职称结构： 高级教师 1人，一级教师 23 人，二级教师 24 人， 未评级 3 人，初级职称及未评级约占 % ，职称结构不 够合理。初级职称多年未晋级中级，中级职称评而未 聘人员较多，严重影响了教师的工作积极性，影响

4、了 教师的职业发展。 5、学科紧缺： 数学、英语、音乐、美术、体育教师缺口较大， 音、体、美专职教师各只有一名。三年之内 11位退休 教师中数学教师 6 名、语文教师 2 名，亟待选招新教 师充实。再加上今年 3 月份，郑码教学点开学，无形 之中就多了 3 个教学班，需配备几名教师维持正常教 学秩序。 （三）教师的工作负担情况： 由于教师比较紧缺，我校教师的周课时数平均节， 超负荷劳动，压力较大，其中 53 岁以上的班主任还 有 4 位。另外，许多教师对当今以学生的教学成绩作 为教师评价标准的应试考核方式持谨慎赞同态度。考 核机制的不科学也是教师压力大的一个原因。 （四）工资情况、绩效工资情况

5、： 工资情况：全体教师中月收入一般在 3200-4800 元，大部分教师的工资水平在 3700 元左右，收入水 平中等。 绩效工资：绩效工资情况未真正推行，不能调动 起老师的工作积极性。干与不干，干好干坏，工资收 入差距不大，难以调动教师工作积极性。班主任补贴 也没有分级别而发，而是统一发放，难以调动班主任 工作积极性。 二、客观现状 近年来，我校教师队伍依然不稳，总量超编，但 教学岗位人员相 对不足，教非所学、年龄老化，学历偏低以及教 师精神面貌令人担忧，已成为制约我校义务教育进一 步发展的瓶颈。特别是近几年来生源锐减，大量优生 转入城区学校，造成生源质量下降，教学质量与本镇 兄弟学校差距在

6、日渐扩大，生源越差，教师教学积极 性就越低，教学质量越差，越留不住生源，形成了一 种生源流失与质量下降的恶性循环。 主要问题如下： （一）超编缺岗现象严重。由于 “民转公 ”教师 多，正值自然退休高峰期，当然，这种现象在全市普 遍存在。今年 3 月，郑码教学点将要开学，但麻雀虽 小、五脏俱全。班额小、班数少，缺乏有效整合，也 将是导致我校教师数量严重不足的原因之一。 （二）教师年龄结构偏大，教学方式不能与时俱 进。在我校，教师的年龄结构偏大，中老年教师所占 比例过大，特别是 50 岁以上教师占 % ，致使我校教 学氛围不活、不新、没有生机，在一定程度上影响了 学生的正常成长。我校 30 岁以下

7、教师仅 7 人，不到 教师总数的 14%，师资严重老化。 （三）青年教师成熟周期过长， “名师 ”群太小。 据调查，我校各年级学科带头人、教学能手、优质课 获奖者人数占很少数，某些学科甚至没有。在上级各 项评选中，出现了在某一学科，学科带头人、教学能 手、优质课等各种评选中，各种称号被一个人垄断好 几届的现象。一方面可能说明此人教学业务能力极强， 无人能比，但如果换一个角度思考，教学上这种 “一 花独秀 ”的现象并不正常，极大的挫伤了其他青年教 师的上进心，在评选之前就已经打退堂鼓了。 （四）优秀教师流失严重，学校教师缺少新鲜血 液。从 xxxx 年 9 月至今，我校先后有 10 名教师被抽

8、调到外乡镇、中学或别的小学任教，这 7 人均为我校 优秀教师或年轻教师。像这样的现象：初中从小学调 教师，好学校从孬学校调教师，调走的是学历层次较 高、教学经验丰富的中、青年教师，留在学校教学岗 位上的很多是上了年纪、体弱多病的教师。加之没有 新的教师补充，教师队伍出现了严重的 “断层 ”，成 了我校教育发展难以逾越的一道坎。这在上个学期学 校工作安排时就非常困难了， 最近又有 3 位教师生病， 让学校的工作更是雪上加霜。 （五）教师健康状况不乐观。 我校近几年糖尿病、 脑血栓、心脏病患者分别为 1人、4 人、 1人，常常不 能正常上岗；患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病 的教师就更普遍了。在

9、 xxxx 年 12 月份的查体报告中 可以看到，教师们的身体真的不容乐观。 （六）师资配备不齐，专业学科发展不平衡。在 推行素质教育的今天，要求学生德、智、体、美、劳 全面发展，然而，我校无法和城区学校一样开足开齐 国家规定的课程，主要是英语、音乐、体育、美术等 科目教师严重缺乏，英语、音、体、美、信息技术学 科教师基本没有科班出身，基本上是其它学科教师兼 任，因此处于应付状态，有的科目甚至停开。教师基 本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学的基本 运转而已，这根本不符合素质教育的要求。 三、建议及破解思路 1、建立中小学教师人才交流中心。 各学校富余教 师进入中心流动；部分优秀骨干教师也

10、可进入中心流 动，由用人学校和个人双向选择聘任，实现人才的正 常流动，优化各校教育的人才配置。 2、完善中小学教师交流制度， 促进各学校均衡发 展。加快中小学之间教师的末位轮岗工作，引导一部 分中学教师到小学任教。通过调研各小学情况，根据 各校教师年龄结构、班级数、班级人数由教育办统一 调配教师。 3、清理并归还被占用的教职工编制。 即便无法清 理，对占用学校编制的各类 “在编不在岗 ”人员，应 由教育办统一调配。不至于出现接近 10 位“在编不在 岗”教师在一个单位的情况，平时日常的教师培训、 远程研修、师德培训、人事统计、各种报表、群众路 线教育、教职工信息采集、年度考核等工作无法正常 进行，经常打电话催促， 有时还联系不上， 工作量大， 任务重，导致工作很被动。 4、完善职称评聘、 绩效奖惩、 评先树优的相关制 度。通过各项制度的完善，以此来提高教师工作的积 极性。在去年期末全镇 30 名教学能手评选中，我校 仅有 3 名教师（占）获奖，极大的挫伤了我校教师的 积极性。从这方面反映出教师教育教学能力有待提升， 但另一方面也反映出各校教师配备不均、年龄结构不