A企业人力资源培训与开发研究

1、A企业人力资源培训与开发研究班级 姓名摘要 ：随着我国经济的不断发展， 涌现出了许多企业， 企业的规模也越发庞 大。国内各行企业竞争日渐激烈。 国内企业已步入国际化， 企业的管理也越来越 规范，这使得企业之间的竞争发生在产出和供应这一块。 除了国内企业发展带来 的必然的竞争， 还有大量的跨国企业加剧了企业竞争。 因此， 企业更加的看重人 才的争夺，企业在人力资源部门的建设和科学管理将会给企业带来巨大的竞争优 势。关键词：人力 职能分析 系统管理 开发研究一、引言 对一个企业而言，人力资源指的是能够为企业创造价值的人的技术，经验， 知识等各方面的综合。 人企业的人力资源不是一成不变的， 企业可以

2、通过吸收新 的员工，通过对老员工的培训，通过有效的激励等手段来增强企业的人力资源， 其中员工培训是增强人力资源的重要措施， 人力资源的培训分为内部陪培训和外 部培训两部分，就目前的发展状况来看，一些大企业为了增强员工的专业技能， 会聘请专门的培训机构对员工进行培训， 人力资源培训是企业有目的， 有计划的 行为，有效的提高了员工的专业技能，调动了员工的积极性，为企业创造价值， 提升整个企业的运营效率。二、企业人力资源培训与开发的问题以 A 企业为例（一）A企业人力资源管理部门缺乏综合工作能力 和许多发达国家的企业相比， A 企业从事人事资源管理部门的工作人员无论 是在专业知识还是在综合工作能力方

3、面有很大的差距， 而且这些部门的工作人员 的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和方案管理等浅层次的人力资 源工作内容， 这也决定了人力资源培训工作效果的上限不高。 不仅如此， 人力资 源部不善于营造企业文化， 不能很好的凝聚员工， 让他们像一团散沙， 不能将自 身发展同企业战略结合起来，导致每天都在空喊企业口号。（二）缺少员工参与培训的激励机制很多企业在激励员工参加培训方面， 薪金往往成为激励员工的首选也是唯一 的选择，然而对于员工来说， 培训、晋升的机会更能刺激他们参与员工培训的积 极性。这种方式是一种双赢的模式，对于员工来说，他们有更广阔的发展空间， 对于企业来说，更优秀的员工能为企

4、业提供更高质量的服务。一个企业要想发展， 或者是获得发展空间， 其中主要依靠的就是一起内部的 员工。因此，除了高质量的产品，员工也是公司的未来，这种未来主要体现在员 工对工作的积极性上。 而纽溪蓝公司由于陈旧且不完善的激励制度， 导致了员工 对于现有的激励制度的不满， 这种不满就造成了对工作的不积极， 间接造成了公 司的损失。 纽溪蓝公司员工对公司现有的激励制度满意度不高主要是因为， 纽溪 蓝公司的激励制度薪酬设计方面， 并不十分科学和客观， 尤其是职位级别、 劳动 量和收入上不成正比。有的职位劳动量小，收入却要比其他劳动量大的职位高， 这就十分容易造成员工的收入落差和心理落差。 另一方面，

5、由于管理制度的不完 善，让跟多激励的措施都是领导的随口一说， 到最后并不能实现。 这种不能实现 除了会影响员工的积极性， 还会造成员工对公司的不满， 甚至是怨恨， 导致员工 的流失。（三）缺乏科学的培训开发评价体系A企业的培训开发系统还有许多待改进的地方。首先，在培训前对企业所需 的人才类型、 素质、数量没有一个明确的了解， 导致培训方向和公司的人才需求 方向不一致。其次，培训内容单一，员工的潜力得不到发掘，而且培训过程中没 有建立有效及时的反馈机制， 不能将培训过程中发现的问题及时反馈， 也不能有 效提高培训的质量。 最后，在最后的考核阶段， 企业领导为了追求考核的专业性 和科学性， 对考核

6、指标的设计太过专业性， 从而失去了考核本身的意义， 导致实 施起来特别困难， 又或者考核指标设计时太过粗范， 导致与被考核者的工作联系 不大。三、促进 A 企业人力资源培训和开发策略（一）改善企业软环境企业的软环境，不仅事关企业形象，更事关人心背向，良好的软环境，是生 产要素聚集的洼地、 人才向往的高地、 商务成本降低的盆地和经济效益提高的福 地，从而为公司的发展带来强大的推动力， 更为直接的是为公司带来巨大的利益。 因此，软环境就是生产力， 优化环境就是发展生产力， 在当今全球经济一体化的 大环境下， 优化软环境是企业在经济浪潮中占据一席之地的根本要求， 也是企业 科学可持续发展的根本需要。

7、 建设有吸引力的企业软环境， 我们可以从以下几点 入手： 第一，加强务虚工作，提炼企业核心理念，塑造企业灵魂。企业核心理念是 企业前进的北斗星、火车头、推动力和粘合剂，它作为企业的灵魂，时刻指导着 企业前进的方向，是企业文化建设的支点，一切软环境要素都以它为中心。第二，加快培育企业核心理念统领下的企业文化， 打造企业的心灵家园。 企 业文化是推动企业发展的不竭动力， 也是企业软环境建设中十分重要的一环。 一 个一流的企业文化应该具备以下三点： 表面层的物质文化、 中间层次的制度文化、 核心层的精神文化。 作为一个企业的管理者， 要建设一流的企业文化， 应当认识 到人在经济活动中所能发挥出来的巨

8、大的主观能动性，重视对人才的发掘及培 养，加大对人力资源的投资， 同时也应该加强对员工的管理， 建立科学合理的管 理体系。（二）增强与员工满意度与积极性，建立有效的职业生涯发展机制 在增强员工满意度上， 就要用到精神激励。 虽然物质激励在一定程度上能够 起到积极作用， 但是长此以往采用这种激励模式， 会让员工对物质激励产生依赖 性，如果有一天企业为员工提供物质不能满足员工的心理需求时， 员工的工作热 情就会马上下降。 事实上人不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要， 而且在 激励过程中恰到好处的精神激励带来的效果比物质激励带来的效果更明显， 而且 精神激励的成本常常低于物质激励所花的成本，

9、甚至有时不需要成本。 比如依据 鼓励或者赞扬， 一个肯定的眼神， 往往这些小细节激发员工的热情量要比物质上 的奖励来得多。 而两者结合带来的作用不止 1+1=2那么简单。 因此，要想增强员 工满意度，激励员工的积极性，就要使用物质和精神相结合的激励方式来实现。实施企业员工职业生涯的规划， 设计与管理目的是为企业长期战略发展之需 要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性， 在充分掌握员工个人生命 周期与企业发展生命周期之间的关系上， 为企业做好人力资源的开发与配置。 让 员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系， 在兼顾企业利益与员工个人利益 的前提下设定个人目标， 做到员工个人与企业间目

10、标一致， 行为一致，共同创业， 共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。（三）建立科学的培训开发评价体系要想指定符合 A 公司实际情况的考核机制，除了要贴合公司内部的环境之 外，还要科学且客观。 首先就要进行各种等级的指标的设计， 有了指标才有标准， 才能够进行对比； 其次就是要从简， 尽可能的简化指标的类型， 让结果更加准确 且清晰明了。 那么在进行考核机制的制定过程中， 第一步就是要进行指标库的建 立，相关负责人需要根据企业自身的特点和经营内容来进行指标的类型确定、 内 容确定；第二步则是要通过对职位的分析来确定指标的规定范围； 第三步就是要 根据指标的重要性进行权重的分析， 让结果

11、更加人性化并且准确。 以上这些指标 并没有统一的标准， 只有仔细分析公司现状， 探讨企业未来发展， 才能够制定出 符合公司的科学且客观的考核体系。四、小结企业创业初期是不需要储备人才的， 因为在此时他们的燃眉之急是怎样站稳 脚跟，但公司若想长期发展下去， 必须要有完善的人才储备战略。 一般的公司都 会有长远的发展计划， 而战略性人才储备是公司发展的最基础部分。 长远的发展 必然要考虑到公司未来的诸多方面因素， 比如市场， 比如资源和客户匹配， 在未 来的发展道路上， 这些都会随时成为阻碍公司发展的绊脚石， 所以要有预见地提 前准备好解决这些问题的方法， 才能在后期遇到问题的时候显得游刃有余。

12、如何 实现人才储备，作为一个公司可以通过建立实训基地或者扶持本地教育来实现未 来几年甚至十几年的人才积累， 通过自己培养人才来达到内销的状态。 当企业发 展到一定规模的时候， 企业的主导力量就会由精神转向专业管理， 这时候公司就 需要转型成一个更加有纪律、 有组织的实体。 人才储备不足将不能从战略上解决 人力资源问题。 所以从长远发展考虑， 公司需要建立完善的战略性人才储备体系 以备不时之需。参考文献1 古玉洁 . 企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究 J. 信息记录 材料,2018,19(02):244-245.2 徐辉,张吉刚. 人力资源培训与开发研究 J. 才智,2017(32):249-250.3 吉佐阿牛.人力资源培训与开发案例分析以 D 公司为例J. 企业技 术开发 ,2017,36(03):128-130.4 柳 立 志 . 浅 谈 中 小 企 业 人 力 资 源 培 训 与 开 发 的 策 略 J. 砖 瓦,2015(12):64-67.5 王 刚 . 企 业 人 力 资 源 培 训 与 开 发 研 究 J. 法 制 与 社 会,2015(21):192-193.6 刘玲,杨志. 民营企业人力资源培训与开发中的问题及对策 J. 品牌(下 半月),2015(04):149-150.7 闫 军 . 企 业 人力 资源 的 培训 与开 发 问题 研究 J. 现