电子商务公司员工培训制度.doc

1、电子商务公司员工培训制度 1 电子商务公司员工培训制度 总则第一章 目标第一条 执行有效的人才培训体管理集中、实施系统全面、围绕公司发展战略和人 力资源战略， 系，培训出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共 同成长。 适用对象第二条 适用对象为公司各部门员工。 原则第三条 、系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从 “计划 1 一实施一 反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及公司发展的岗位需求设计， 符合工作特有要 2 求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培训方案，配合员工职 业生涯

2、发展规划。 、实用性原则：人才培训管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际， 易于操作实施。 3 、过程控制原则：对培训的全过程进行跟踪评估，记录培训过程中存在的 问题以及参加培 4 训人员的表现，提升培训质量。 职责与分工第二章 人力资源部职责第四条 公司人力资源部统筹管理人才培训管理工作 、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 1 、协调整合内外部资源，协助各部门完成人才培养工作。 2 、指导、检查、评估各部门人才培养实施情况。 3 、统筹公司中高层管理人员，核心层（班子成员）及其后备干部的培养工 作。4 、策划、部署核心人才的培训工作。 5 、统筹管理公司培训经

3、费，对下属单位的培训费用进行审核和控制。 6 各部门职责第五条 、各部门负责人是本部门人才培训的第一责任人，对本部门培训结果负 责。1 、各级管理者对其管理团队员工有培训的直接责任，对直接下属有辅导和 教练的责任。 2 、各级管理者在其下属参加培训前与其进行沟通，明确培训的目的、期望 和要求；在培训 3 结束后需要主动了解培训情况，并针对培训情况与下属共同制定相应的后 续发展计划。 、支持下属积极参加人才培训项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及 经验突出者担任 4 内部培训师、导师等培训人。 、对培训人的培训效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。 5 培训方式第三章 培训方式第七条

4、 人才培训方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学 习。 针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机 制。 课程培训第八条 内容包括公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。针 对所有人才。 专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授 课和研讨的方式， 提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织 实施。 ) 包括挂职锻炼 ( 在岗实践第九条 公司各部门可以针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定 需求的员工。 委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。通过将学习 和实地应用相结 在岗

5、其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，有效提升员工素质 和专业技能。合， 实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。 导师制第十条 针对新员工、管理人才、技术人才，通过为其指定导师，提升员工的专业 技能、组织融 入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工 作学习氛围，培养 满足企业发展所需要的人才。 轮岗制第十一条 针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工 的专业技能、 管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。 核心人才资源池第十二条 选拔合适的核心人才通过建立核心人才资源池，针对公司发展有重要影响 的核

6、心人才。 进行系统、集中的强化培训。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习 等多种方式有效缩 短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。新员工训练 营第十三条 明晰未来职业友展方向，融入组织，帮助新员工真正地了解组织、针对公 司新入职员工。 还要实现从校园人向职业人进而向傲基人的职业角对于大学生，为公司的 发展提供源动力。 色转化。 外部学习第十四条 、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委 派和个人自修两 1 种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。 、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、 研讨会等，提升 2 人

7、才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。人才培训实 施第四章 培训需求确定第十五条 、对于常规性培训需求，由各单位人力资源部开展需求调查、需求分析， 最终确定需求。 1 ，） 见附流程图二 （根据培训需求调查流程组织员工培养需求调查。月，12 每年需求调查： （1） 见附表（结合公司发展战略及对人才培训的指导意见，人力资源部拟制培 训需求调查表 月底收回汇总。 12 一，并发送至各用人部门，并在 （月底确定最终需求， 12 于人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析， 需求分析确定： 2） 名单位人力资源部分析的侧重点如根据不同层级的需求，作为制定下年度 培训计划的依据； 下表： 各

8、部门公司层级员工个人 侧重点 员工职业生涯发展规划项目运作周期 HD/HD 公司发展战略需求分析侧重 点 八、 员工个性化培养需求人力资源规划部门定位 核心人才计划 核心人才计划 ，)见附表二 (培训需求申请表由用人部门负责人根据需要填 写对于临时性培养需求，、 2 提出需求申请，经入力资源部审核后最终确定需求。 培养计划制定第十六条 、总体培训规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，各部门根据人力 资源规划及培养 1 年制定一次。 1 年总体培训规划。以此类推，每隔 1 需求分析确定结果， 制定 、年度培训计划制定：各部根据 2 总体培训规划以及年度培训预算，制 定年度培训计划，内容如下： )见附表三 (表 年度培训工作计划完成人均培训费用、人均培训时间、培训覆盖率、(年度 培训工作目标 (1) ) 率等 ) 培训时间、培训内容、培训方式、考核方式、培训预算等 ( 年度培训工作 计划(2) (、具体培训计划制定：公司各单位人力资源部根据培训计划实施流程3 组 织)见附流程图四 交由各单位负责人审针对每个培训方式制定具体培训计划，在实施前，实 施年度培训计划。 批。各种培训方式具体培训计划示例见附表。 导师制通用的培养计划如