超市人公司绩效考核工作说明

1、超市人公司2006年考核工作计划 2006/01/10lcl商业有限公司2006年绩效考核工作 实施方案说明一、 考核基本原则1 采取平衡记分卡的考核模式，既对业绩进行考核，也对工作流程、客户满意度及员工发展等指标进行考核。2 所有考核指标尽量量化，有较强的可操作性。3 配合公司及各部门2006年工作重点，销售年、品牌年及和谐年，所以，所有部门的负责人都会重点考核部门销售收入.4 考核内容个性化，每一个岗位都有自身的考核内容。5 注重考核工作的体系化及规范化，既有事后评估，也重视预算指标制定的科学性。6 考核人对其考核指标要有较强的关联性和可控性，以体现公平性和激励性。7 注重绩效考核的落实与

2、沟通工作，签订绩效考核责任书，制定绩效目标管理卡，每月由直属上司与员工进行绩效沟通，填写绩效目标管理卡，探讨改善绩效的更加有效的方法，从而真正实现绩效考核是目标管理的最有效工具的目的。二考核范围公司所有员工（试用期员工除外）三考核主管部门公司考核工作小组。组长：总经理 副组长：执行副总 具体负责：人力资源经理四、2006年年度考核指标：866万元，各部门分解如下：略。五、考核周期1、公司高管：公司高管实行年度考核，月度沟通。（1）、年度业绩考核： 以每个月份作为考核单位进行核算，每月总经理进行绩考沟通，推进业绩的达成，但累计全年后，其业绩与年底第13个月的薪酬挂钩，按照实际达成率进行奖励。（2

3、）、年度工作表现考核： 公司高层的主要工作沟通体现在每月一次的总经理办公会上，按照总经理办公会的规范要求标准进行考评，每月会议后由七位老总进行无记名投票，选出当期表现最优秀的三位老总，每月统计，年底累加，年底累计得分最高的三位老总将获得以下的奖励：年底累计得分最高且全年业绩达成者，将获得一个月的薪酬作为奖励；年底累计得分最高但全年业绩未达成者，将获得半个月的薪酬作为奖励。2、部门员工：（1）日常考核以月度考核为准以每个月份作为考核单位进行核算，其业绩与每个月度的薪酬挂钩。为了确保公司预算指标的顺利达成，避免市场因素的升降起伏对员工考核造成太大的影响，特对员工进行累计平衡考核法，即：a、如果员工

4、当月业绩指标不达标，而下月却超额完成指标，则该月按照相应考核标准进行绩效考核工资的扣减，但可以在下月的超额完成部分中将该月扣减方面的比例补回。例：某员工工资额度为1000元，绩效考核部分为40%，即绩效考核工资为400元。当月完成综合考评指标比例为80%，则发放绩效考核工资400元*80% = 320元。该员工在下一个月度中超额完成了业绩指标30%，则补回上一个月业绩指标20%，补发绩效工资400元* 20% = 80元，剩下的超额10%部分则可以按照超额部分计算奖金。本累计可以连续累计，直至完成指标为止，方可计算奖金。b、如果员工当月业绩指标超额，而下月却不能完成指标，则该月按照相应考核标准

5、最高提取超额部分的50%作为当月奖励，其他超额部分则由公司代为存储，作为种子销售，预防员工某个月份不能完成指标时，可以把这超额部分作为补偿。例：某员工工资额度为1000元，绩效考核部分为40%，即绩效考核工资为400元。当月预算指标为5万元，实际完成9万元，完成综合考评指标比例为180%，则除了获得全额绩效考核工资400元之外。还可以获得超出部分80%的50%即2.5万元作为奖金基数，按照绩效考核标准，该员工的奖金比例为10%，则该员工当月还可以获得奖金2.5万元*10%=2500元，剩余部分1.5万元的额度则可以留作下面的月度作为补偿。 如果该员工在下面的月度中每月都能完成预算指标，则该超额

6、部分的奖金将在年终给予补发。但中途离职的员工将不享受此奖金待遇。（2）年度考核：员工年底享受一个月的薪酬作为年底奖金，该奖金与员工全年业绩达成率（占50%）及年终考评挂钩（年终考评包括：年底总结竞讲与综合素质考评，年终考评占50%）。如员工全年业绩达成率未达到60%，则不享受年底奖金。六考核流程1预算计划提交a各部门在财政年度（按照农历年度计算）之前经全体同事讨论后，提交年度预算指标，经公司总经理办公会讨论后确定，根据市场的发展与变化，各部门可以在每个季度之间经由总经理审批个别调整预算指标。b各部门每月24号前将下个月的考核内容及预算指标经确认后报品牌推广中心人力资源经理。c人力资源经理汇总初

7、审后25号交公司执行副总。c公司执行副总审核通过后27号交总经理。d总经理审核批准后28号交人力资源经理。e人力资源经理29号转交各部门负责人。2月度考核结果提交a各部门每月4号前将上个月计划指标的完成情况报品牌推广中心人力资源经理。b人力资源经理汇总初审后5号报综合管理中心财务经理。c财务经理审核后6号报公司执行副总。d执行副总审核后7号报总经理。e总经理审核批准后8号交人力资源经理。f人力资源经理/财务经理9号制作工资及业绩奖报表。g财务部10号将工资及奖金打入员工工资卡。3、不按时呈交绩效考核方案的处罚公司今年全面实施绩效考核方案，需要全体同事的大力支持，特希望各位部门负责人以身作则，本

8、着为员工负责的原则，按时呈交绩效考核方案，如果超过规定时间，则处罚该部门负责人100元，从当月工资中扣除。五考核分数测算方式所有人员的考核分数计算为百分制。六考核奖惩兑现标准a总经理年底奖金参与考核。考核达标标准为100%考核结果兑现额=考核工资*考核达成率b运营研发中心部门负责人年底奖金参与考核。员工工资总额的40%参与考核考核达标标准为100%考核未达标结果计算方式：奖惩结果=考核工资*考核达成率考核达标及超出计算方式：业绩考核达标率超过100%，按相关营业收入超出部分的10%计算；备注：由于公司高层大力进行市场推进成功的大项目，可以作为当月营业额核算，如果还未完成任务，则按照实际达成率计

9、算绩效工资，如完成任务，则可以获得总经理特别奖金5001500元，但不计入超额部分，不拿取超额部分奖金。c咨询项目一部、二部部门负责人年底奖金参与考核。员工工资总额的20%参与考核考核达标标准为100%考核未达标结果计算方式：奖惩结果=考核工资*考核达成率考核达标及超出计算方式：业绩考核达标率超过100%，则按照相关超出部门提取相应奖金：标的额度10万元以下10万元（含）20万元20万元（含）30万元30万元（含）40万元40万元（含）50万元50万元（含）以上奖金额度1000元2000元4000元6000元8000元10000元d销售部部门负责人年底奖金参与考核。员工工资总额的40%参与考核

10、考核达标标准为100%考核未达标结果计算方式：奖惩结果=考核工资*考核达成率考核达标及超出计算方式：业绩考核达标率超过100%，公开课、数据分析可按相关营业收入超出部分的10%计算；学习卡按相关收入超出部分的2.5%计算（学习卡仅指2006年培训课程学习卡，不包括2007年学习卡的销售及2006年1月学习卡的销售）；另外：为奖励销售部员工更多的产出内训、咨询、顾问项目，特对指标之外的业务进行以下奖励：1、销售部员工每月必须提交至少4个进入方案期的有价值业务信息，每超过一个，奖励30元。2、凡是经由销售部产生的内训、咨询、顾问项目，根据标的的不同进行不同额度的奖励：标的额度3万元以下35万元（含

11、）510万元（含）10万元以上奖金额度150元300元600元1000元备注：（1）、如果该项目是经由项目执行人员或其他部门人员为主再挖掘出来，则奖励奖金的一半。（2）、奖金以实际到款的比例为准。3、凡是销售部同事产生的杂志、手册、光盘的销售，按照以下比例每月给予奖金发放：（1）杂志：每征订一套（7折以上），奖金10元；（2）手册/光盘：按照销售额的5%给予奖励。4、每个季度评选季度销售冠军，当季综合销售业绩最高且全部完成业绩任务的同事，将获得总经理特别奖金1000元。5、如果销售部人员连续三个月排在部门末位且没有达到预算目标（含在累计平衡考核法项下），则将被作为末位淘汰，自动离职。e品牌拓展

12、部部门负责人年底奖金参与考核。员工工资总额的20%参与考核考核达标标准为100%考核未达标结果计算方式：奖惩结果=考核工资*考核达成率考核达标及超出计算方式：业绩考核达标率超过100%，按相关营业收入超出部分的5%计算；f综合管理中心部门负责人年底奖金参与考核。高校培训主任：员工工资总额的20%参与考核考核达标标准为100%考核奖惩结果计算方式：奖惩结果=考核工资*考核达成率考核达标及超出计算方式：业绩考核达标率超过100%，按相关营业收入超出部分的5%计算；f财务经理 / 前台/司机（销售手册、光碟增加年销售指标8万）员工工资总额的20%参与考核考核达标标准为100%考核奖惩结果计算方式：奖

13、惩结果=考核工资*考核达成率业绩考核达标率超过100%，手册、光碟按相关收入超出部分的10%计算（平均分配）； 图书按相关营业收入超出部分的5%计算（平均分配）由市场部推荐产生的手册、光碟、图书可算入绩效部分，帮助完成任务，但不计入超出部分。七、绩效考核的有效执行1、绩效考核责任书： 为确保每个同事都对绩效考核方法及其预算指标清晰透彻地了解，从而更好地推动绩效考核的实施，公司将在每年年初与每个员工签署绩效考核责任书，责任书包括该岗位的绩效考核方法，全年考核指标及公司与员工的签字。2、绩效考核目标管理卡： 绩效考核是一个推动目标管理的有力工具，为了加强员工自我进行目标管理，公司将在绩效考核责任书

14、后面附上绩效考核目标管理卡，把该岗位全年的预算指标及其分解指标罗列出来，并且把每个月的实际达成部分进行纪录，以便每个月该员工的直属领导与其进行深入的改善业绩的沟通，以及便于年终的全年考评。3、绩效考核有效沟通：绩效考核有效沟通是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象与其直接上级都不能忽视。每月8日作为公司各部门负责人及人力资源部经理与进行绩效考核沟通的时间，与员工共同分析绩效并提出改进、提升意见，同时积极倾听员工的反馈与心声。反馈时要做到以下几点：1、 建立和维护彼此间的信任2、 清楚地表明反馈的目的3、 鼓励反馈对象（被考核对象）说话4、 认真倾听5、 避免对立和冲突6、 坦诚地指出优点与

15、缺点，而不是含糊不清7、 以积极的方式结束面谈8、 积极填写绩效考核目标管理卡，双方共同探讨改善绩效的最佳方法，以期在下个月中能够获得更好的业绩体现。八、特殊情况处理1、 被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩为不合格2、 在考核期间发生被考核对象中途离职的情况时，该被考核对象原则上不能获得该考核期间的绩效薪资。3、 试用期员工、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上员工不参与月度绩效考核，年终、或年末综合管理能力考核，不享受绩效薪资。4、 被考核对象在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人选及绩效指标。一般原则是由该被考核对象晋升前的直接上级做最后一次考核。5、 当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动