绩效考核管理制度201604

1、福建省两岸照明节能科技有限公司绩效考评管理制度（建议案） 第一章 绩效考评原则 一、综合考评原则 以此次重新调整后的部门职责为主要依据，根据部门职责分解出岗位职责，考评者应上下结合，左右结合、定性与定量结合进行综合考评，公司以综合考评结果为依据，结合员工职业规划，决定相关人事任免，如晋升、培训、调薪、调岗、降级、甚至劝退、辞退。公司综合管理部建立个人人事考核档案，记录整理考核结果及其运用情况。 二、单头考评原则 考评者为被考评者的直接上级，根据相应的岗位职责进行评定打分。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上

2、级作出的考评评语,不进行修改，这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。 三、结果导向原则 以突出业绩、强调以绩效结果为依据同时能兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。本制度对部门主管考评以结果考评为核心，部门主管对本部门工作负全责，对员工考评则注重过程考评，由部门主管对其工作业绩与工作态度为主要考评标准。 四、定向反馈原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不

3、足之处,提供今后努力的参考意见等。 五、注重培训原则 以往公司的培训工作一直不甚到位，为加强对员工的培训，提高人才的适用性，并以提供培训机会为激励机制，在绩效考评中单列培训的权重，因为学习是根本，团队是支撑，文化是核心，氛围是保障。以绩效为导向，要着重培养出一种学习型的团队。 第二章 绩效考评适用范围 一、公司中层管理人员，即部门总经理、副总经理； 二、各职能部门人员，即部门总经理助理、二级部经理、副经理及一般员工； 三、试用期员工不参与绩效考评； 四、考勤时间低于考评时段一半者不参与绩效考评； 五、本制度所指业务部门即利润中心，所含部门有：公用照明事业部、商用照明事业部、分公司、营销中心；保

4、障部门为成本中心所含部门有：综合管理部、财务部与监察审计部，产品规划部与技术中心（含照明设计部与工程部）。 六、所有人员绩效考核内容中安全生产为特殊考核内容，即无安全事故发生即可正常进行考核评分，如发生安全事故，相关责任部门所有人员当月或当季绩效全部不得分。 第三章 绩效考评办法 一、执行销售序列薪酬人员绩效考核办法 根据公司薪酬体系规定（2016年修订版）规定，项目经理薪酬结构为基本薪酬+绩效薪酬+项目提成，其中事业部总经理、副总经理、总经理助理固绩比50：50；项目经理固绩比40：60，营销中心固绩比60：40。事业部项目管理专员参行政序列薪酬执行，除项目管理专员外所有人员的绩效薪酬均按执

5、行销售序列薪酬人员绩效考核办法执行。营销中心品牌部参行政序列薪酬执行，除品牌部外所有人员的绩效薪酬均按执行销售序列薪酬人员绩效考核办法执行执行，其基本薪酬即薪酬中的固定部分，每月按时发放，绩效薪酬于下一季度首月10日发放。项目提成办法另行制订。1、 利润中心各部门根据年度签订的经营责任状按季度与人员进行分解，担任管理岗位的项目与非管理岗位的项目经理考核权重不同，部门绩效得分即年度经营目标分解至季度后按完成情况由财务部填写附表3业务部门绩效考核表计算得分。最后得分按附表1绩效考核权重分解表进行统计计算。 2、 非管理岗项目经理每季度由事业部总经理组织考评，填写附表2季度绩效考核表，副总经理/总经

6、理助理参与考评，财务部统计业绩完成情况填报该表中的财务部分数据，综合管理部计算出应发绩效报总经理审批。3、 担任管理岗位的项目经理则由综合管理部组织实施考评，填写附表2季度绩效考核表，财务部统计业绩完成情况填报该表中财务部分数据，综合管理部计算出应发绩效报总经理审批。4、 利润中心部门的年度经营任务分解至季度后，上季未完成任务应滚动至下季进行累计考核。二、执行行政序列薪酬人员绩效考核办法 根据公司薪酬体系规定（2016年修订版）规定，按行政序列薪酬体系执行的部门有：综合管理部、财务部、营销中心、产品规划部、分公司及办事处、事业部的项目管理专员、工程管理专员、客户服务专员。技术中心暂按行政序列执

7、行。执行行政序列薪酬人员的月度绩效考评结果作为评定月绩效工资的依据。具体考核方式如下： 1、公司经营班子根据各职能部门月度计划完成情况、成本控制情况、部门间协作沟通情况、培训执行情况、计划外事务完成情况填写附表4部门绩效考核表，按百分制打分，得出月度部门得分，部门得分即为主管月度绩效得分。2、部门主管对于所属员工（副总经理及以下）月度履行岗位职责状况及工作态度进行考核，考核内容主要以业绩考核为主，考核依据为每个岗位相应的附表5员工绩效考核表，按百分制打分。最后得分按附表1绩效考核权重分解表进行统计计算。 三、考评流程： 每月（季）5日前员工填写附表5员工绩效考核表或附表2季度绩效考核表向部门主

8、管提交工作计划，部门主管同时汇编本部门工作计划，填写附表4部门绩效考核表或附表2季度绩效考核表（执行部分不填）。 月（季）末：员工根据当月工作完成情况各自填写附表5员工绩效考核表递交至部门主管评分在当月结束后2日内由部门主管汇总递交至综合管理部。 部门主管于每月（季）3日前将附表4部门绩效考核表递交综合管理部汇总，交至公司经营班子评分。四、年终考核年终考核作为发放年度绩效工资及员工经营奖励、晋升、提薪、奖惩的依据。如中途离职未参与年终绩效考核者，无特殊情况则按就职期所得月绩效平均分作为计算年终绩效依据。1、公司中层管理人员（各部门主管含部门总经理助理以上）年终绩效考评方式： 根据年度工作情况填

9、写年度述职报告（表6），因中层管理人员年终执行内部360度考评，即除由高层进行评分外，还需由其他中层人员与员工参照员工对中层干部评价表（表7）对其进行评价打分，按权重计算出年度得分。由综合管理部负责填写中层管理人员年终绩效汇总表（表8），按年度平均分占60%，年终绩效评分占40%权重计算出中层管理人员年度绩效分后提交总经理审批。 2、员工年终绩效考评方式： 员工根据年度工作情况填写年度述职报告（表6），部门主管根据员工绩效考核表（表5）打分，并填写部门年度绩效汇总表（表9）提交至综合管理部。综合管理部按年度平均分占60%，年终绩效评分占40%权重计算出员工年度绩效分后提交总经理审批。5、所有员

10、工最后实际年度绩效工资由综合管理部参照指标评价体系表发放。五、绩效考核结果应用-绩效发放、调薪调岗及劳动关系解除1、所有员工最后实发月（季）度绩效工资经总经理审批后由综合管理部参照指标评价体系表发放，具体如下所示： 指标评价体系表指标评价等级员工得分分值分配系数实际月（季、年）岗位绩效工资A（卓越）120分以上1.5岗位绩效工资*1.5B（优秀）100-1191.2岗位绩效工资*1.2C（良好）99-901岗位绩效工资*1D（合格）89-800.9岗位绩效工资*0.9E（需改进）79-700.7岗位绩效工资*0.7F（差）70以下分0.5岗位绩效工资*0.52、综合管理部根据绩效考核结果除对员

11、工发放相应绩效薪酬外，还需根据全年绩效考核结果向高层提出年终人力资源建议案，建议案应对公司年度人力资源情况进行总述，并提出年度绩效考核结果运用建议方案，对公司全员的年度调薪、降薪、岗位调整或晋升、劳动关系续签或解除等。具体参照下表执行：年度调薪序号岗位工资调整备注自动晋升年度考核结果为“A”时，岗位工资自动晋升3等晋级候选当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，且岗位工资最多可晋升3等。上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋升资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋升3等。降薪序号岗位工资调整备注自动降级年度考核结果为“D”时，岗位工资自动降薪3等晋

12、级候选当年度考核结果为“C”时，可以列入降级候选名单，经过评议之后确定降薪，且岗位工资最多降薪3等。上一年度考核结果为“C”而当时没有直接降薪，本年度考核结果又为“C”时，岗位工资自动降薪3等。岗位晋升序号岗位工资调整备注自动晋升年度考核结果为“A”时，岗位自动晋升1级。晋级候选当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，且岗位最多可晋升1级。上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋升资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位自动晋升1级。解除劳动关系序号岗位工资调整备注自动解除劳动关系连续两年年度考核结果为“D”时，自动解除劳动关系。连续6个月月度考核结果为“D”时，自动解除劳动关系。协商解除劳动关系上