[继续教育培训评估的理论依据(二)]二手车评估的理论依据.doc

1、 继续教育培训评估的理论依据（二） 二手车评估的理论依据（上接 xx 年第 2 期）(二) 培训评估的基本内容1、培训组织准备工作评估培训组织准备工作应至少由四个要素组成：培训目标是否明确；培训环境是否适宜；培训资料是否充分；培训者( 教师) 的准备如何。培训目标是否明确。培训目标是指在培训后，希望参与者能达到的能力。它描述的是培训的结果，而不是培训的过程。明确的目标可以增强受训者的学习动力。一个模糊的或没有期限的目标，效果是非常有限的。因此，在制定目标时，应注意按照受训者想要达到的预想进行设计， 这一方面容易引起参训者的兴趣，同时注意避免目标听起来成就很大，但实际意义上含糊不清。最后，要注意

2、分清知识目标与技能目标的设定。 知识目标通常容易实现， 而且不需要很多时间，只要“知道”就可以了。而技能目标则需要较多时间，因为要通过相当的实践，才能使受训者掌握。培训环境是否适宜所谓培训环境涉及到两个方面：培训场所和培训工具。为确保培训效果，在场所的选择上应注意以下几点：培训场所噪音较小或可以控制；与住宿或吃饭地点的距离在短时间内可以到达；培训教室的结构和空间符合培训要求；设备齐全，经过调试应能符合要求。培训工具的保证也是重要的一环，它对于提高培训效果至关重要。因为培训效果的好坏于学员的听觉、 视觉和心理的共同接收效果。培训工具应有如下功能： 能够集中学员的注意力； 能够提高学员的记忆力；有

3、助于学员的理解力；有助于展示和理解关系图；能够促进学员思考。培训资料是否充分培训资料主要包括培训教材、讨论资料、测试资料、培训说明性资料、有关培训评估工具等。其中尤以培训教材的制作最为重要。对培训教材的内容要求是详细并具有逻辑性，与讲师的授课思路相一致，印刷要清晰，装订要精致，大小要便于携带。同时，不要把几节课的教材装订到一起， 以免在讲前面的内容时学员翻看其它内容，影响讲课效果。也要注意不能将讨论资料与授课资料装订在一起，防止学员看到讨论资料后思想溜号。培训者 ( 教师 ) 的准备总的来说，继续教育培训教师可分为内部和外聘两大部分。根据总装继续教育中心多年的运行经验， 要使培训卓有成效并维持

4、在一个高水平上，应特别注重外聘教员，即充分发挥地处北京的地理、社会优势，充分利用北京市各类机构、科研院所等人材、信息优势，经多次筛选后，聘请高层次、高水平的授课人员作为讲师。这样做，除了保持培训的高质量外，也是相对经济的一种办法。2 、培训形式和内容的评估此评估是培训过程中最重要的部分。涉及：培训内容的需求情况或培训在多大程度上满足了既定目标； 培训形式是否得当； 培训资料情况是否满足培训要求； 授课教员的水平和技能； 培训的组织情况等。3 、培训学员参与情况评估。 培训中评估的一个重要依据是学员的反应。它由以下几个方面组成：学员在参加培训时的积极性、主动性如何；学员参加培训的出席情况；学员在

5、遵守时间、遵守纪律方面的表现如何；学员在完成培训中相关任务情况； 培训结束进行考核时学员对培训内容的掌握程度。 最后，应征求培训组织者对学员在培训中的整体评价。在总装继续教育中心，由于管理模式的原因，上述因素分别由学员队、教研室、训练处及相关授课教员和带班教员给出。4 、培训教员的评估对外聘教员和内部教员的使用( 准备 ) 应以以下原则来判别：是否具有责任心。不管一个教员的授课水平高低，如果缺乏责任心，即缺乏对学员负责任的态度，培训本身是不可能搞好的。缺乏责任心有诸多表现，但为应付而授课，以及仅凭读几本书，编造一下授课内容就去讲课是其中两种主要表现。是否具备授课的基础。其主要表现为扎实的基础知

6、识和丰富的实践经验。具备所授课程内容相关的系统专业知识是对教员最基本的素质要求。同时，要求授课教员要有职业工作经验。 更为苛求一点，要具有与培训对象同行业或相似岗位工作过， 并在实际工作中积累了大量成功与失败的经验。 1997 年由笔者策划和参与组织的在总装继续教育中心进行的为载人航天工程所进行的培训中的教员， 就全部是此工程与系统的总 ( 副总 ) 设计师们。是否具有娴熟的授课技巧。这要求教员不仅要掌握娴熟的语言表达艺术，如详略得当、重点突出、通俗易懂等：同时也要具备应用“表演艺术”的能力和与学员交流的能力。现代培训技术的掌握。现代培训设施在培训过程中已经得到大量应用并对授课起着相当重要的作

7、用。如网络在线、电脑投影、声控设备等。掌握并娴熟应用这些设备，会极大地提高授课效率，培训的效果也会相应好得多。5 、培训环境和现代培训设施应用评估涉及培训地点的噪音、光线、教室的合理程度；教学场所及活动场所的安排，视听设备及多媒体器材的使用情况和对授课内容的帮助等。(三) 培训后的培训评估培训后的培训评估主要关注培训效果是否达到预想的目标。即受训者是否实现了系统的行为变化，包括知识、技能和态度等方面。戈得斯坦在 1986 年通过研究，提出了所谓“培训效度”的概念来表述培训的效果： 培训期间受训人员的学习是否确有收获； 培训所学习到的知识，技能和能力在多大程度上改进了工作绩效； 有效的培训方案是

8、否能成功地运用于其它组织。宏观地看，直接询问或观察培训的效果有一定意义，但如果对效果的关注予以细化， 将会使对效果的评估便于操作和易于理解。 我们可以从以下几个方面对培训后的评估予以细化。达到目标的程度。在培训实施前和培训计划中，我们已经列出了培训的目标。 这就给培训后的评估提供了一个参考依据。 对一些有形的、可度量的培训结果， 我们通常是在培训期间 ( 结束前 ) 进行评估的。但学员回到工作岗位、完成了对所学内容的应用之后，再次考察这些目标的实现更具有准确性。所培训知识和技能的应用。我们可以列出特定知识和技能的范围，围绕经培训后可能产生的变化列出问题。 如果在培训前的状况是清楚的，那么将培训

9、后与培训前的状况进行比较则更为恰当。技能使用频度。这对于培训组织者来讲尤为重要。总装备部继续教育中心多年来确定的“需求牵引”的方针，就是对所有培训技能的“使用频度”进行多次评估后得出的正确结论。工作中的变化、改进与成就。在培训后的评估中，我们需要知道学员经培训后在工作中有哪些特定的活动发生了改变。以及从评价的意义上说，要了解受训人员能确认的、可衡量的成功是什么 ?即与培训直接相关的特定成就与改进。培训资料的使用。继续教育培训所使用的资料，一般都可在工作中直接使用。因此，应该了解学员使用这些资料的情况。臼培训相关性。当受训学员在工作中应用所学知识和技能之后，他们对培训项目诸多方面的有用程度最有发言权。了解这种相关性，可以帮助培训设计人员真正知道培训内容在工作中的应用程度，从而为后续培训提供真正价值。培训成本。计算培训项目的成本非常重要，但极其困难。因为成本必须准确、可靠和真实。前面已经讲过，对总装备部 ( 或军人 ) 的继续教育培训来讲， 只要在财力许可的范围内， 对人才的培养和培训是从宏观、大局上来讲究效益的。 但我们不能依此就不顾及培训的成本。在这种特定情况下， 列出成本的意义在于可将其作为培训效率的指标之一 ( 虽然不是重要指标 ) 。作为一个独立的培训项目而言，应该从以下几个方面考