人力资源部管理制度

1、doc 文档可能在 WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择 TXT,或下载源文件到本机查 看。人力资源部管理制度 某某企业（北京）实业总公司人力资源的管理工作由企管部负责 , 企管部设人力资源 主管具体负 责人事管理工作。各下属分公司的行政部设兼职的人事管理人员，配合企管 部具体负责本公司的人事 管理工作，以期建立统一、规范的管理模式 , 集中高效、有效的 进行公司人事管理体系，发挥所有员 工的最佳效能，将现代的科学的理论、方法和手段 运用于人事管理，建立良好的工作环境，为公司保 留住有能力、责任心强、热爱工作的 人才，从而使人事管理达到最合理、最经济、最有效的目的。企管部人事管理的职责：全公司

2、内劳动用工、人事调配、人员晋升、培训、考核、劳动保护、 安全生产等方面的 工作。通过组织、协调、控制、监督等手段，将员工与公司紧密结合，充分调动员 工的 积极性，最大限度的提高员工的工作效率，以适应公司的不断发展。人力资源主管依据劳动法和相关的政策开展具体工作，包括公司人员的招聘、培训、考核、 合同管理、 社会保险办理、薪资福利管理、员工档案的管理、劳动争议处理等，培养使用有能力有责 任心的员工。第一篇 人事制度一、考勤管理制度 1 、工作时间为： 8：30-12：00 13：30-17：30 每周六天工作制？ 各公司各部门原则按照上述工作时间安排， 特殊岗位可以根据工作性质自行调整。 2 、

3、 员工享受国家法定假日。 3 、公司实行专人纪录考勤，任何人不得对考勤表进行涂改，对 涂改当日按照旷工处理。 4 、在工作时间内，不得无故离岗，外出公事，须经部门主管同 意。 5 、各部门考勤员在每月 10 日前将考勤表、提成工资表经部门主管签字确认后连同 已审批的请假单、 加班原始单据报至行政部审核汇总。并于 15 日前将考勤表及相关单 据送至财务部。 6 、未按照规定时间到、离岗视为迟到、早退。 7 、以下情况视为旷工 1） 当月累计迟到 4 小时以上的，计旷工一天。 2 ）累计早退 10 分钟以上的，计旷工一天。 3）未请假不来上班的天数。 4 ）请假未获批准不来上班的天数。5 ）无特殊

4、原因且未经批准而发生的各种超假者，所超过天数计旷工。6）请假到期后不来销假且不通知部门主管，所请假期计旷工。7 ）伪造涂改病假证明，交虚假证明及不构成急事的事假者， 所请假期算旷工。 8 ）未经批准不参加培训活动， 计旷工半天。 10 ） 急诊、急事到岗当日不补办请假手续的，所请假天数算旷工。 11 ）擅自调休、倒休的天 数。 12 ）当月累计事假超过 6 天的，年累计事假超过 15 天以上的天数。 13 ）当月考 勤由涂抹现象的， 涂抹当天按旷工处理。 8 、违反考勤管理的处罚 1 ）当月累计迟到 15 分 钟（含）以内的扣款 20 元人民币 2 ）当月累计 15 分钟至 30 分钟（含）的

5、扣款 40 元 人民币 3 ）当月累计 30 分钟至 4 小时以内、无故早退 10 分钟（含）以内，按事假一 天处理。 4 ）当月累计迟到四小时以上早退 10 分钟以上的另行处理。 5 ）旷工除扣发当 日工资外，扣发双倍的日工资。旷工三天以上的解除劳动合同。 二、加班管理规定 1 、 员工在工作时间内应合理的安排工作顺序，加强管理，提高工效。公司鼓励有效工作，各 部门应 严格限制加班，如果因工作需要加班的应填写加班申请单 。 2 、员工在加班 前填写加班申请单报主管领导批准签字后方被承认。3 、突发事件需要加班的要在经主管领导口头同意后，于工作完成的次日填写加班单并作说明后报部 门主管批准。

6、4 、 部门主管将签好字的加班单于工作完成的次日交至公司考勤记录员。5 、主管以上的员工加班不计算加班工资。 6 、加班时间不满 1 个小时的不算加班。 7 、加班工作完成三日 后还未填报加班单的不算加班。 8、手续不全、签字不全的加班单无效。9 、员工因自身原因，无法在规定的工作时间内完成本职工作，而延长工时的，一律不算加班。 10 、加 班工资的计算基数不包括津贴补助类工资。 11 、空白加班单由部门保管，单据一式两份， 一份交考勤员一份部门留存。 12 、工资部分包括有提成工资的岗位不算加班。 三、假期 管理制度1 、公司员工享有国家规定的法定假日， （元旦 1 天，五一 3 天、十一

7、3 天、春 节 3 天） 。 2 、员工可以请事假，一次最长不超过 3 天，当月累计不能超过 6 天，全 年累计事假不能超过 15 天。 3 、病假的需要有县级或二级以上医院的证明， 方可请病假。 4、员工符合国家法定年龄领取结婚证，可享受 3 天婚假，符合国家规定晚婚的可享受 10 天婚假。 5 、女员工符合国家政策生育时，凭医院证明，可以享受产假。 1 ）正 常生育产假为 90 天， （产前 15 天， 产后 75 天） ，如遇难产、多胎、晚育（ 24 周 岁以上第一胎） 可以增加产假 15 天。 2 ）女员工怀孕三个月自然流产的， 可给假 30 天， 三个月以上，七个月以下，自然流产可给

8、假 45 天。 3 ）男员工的配偶生育，可享受 7 天 护理假。 6、丧假 1 ）员工直系亲属（指父母、继父母、配偶、子女）亡故，给予3 天假期。 2 ）员工旁系亲属（指祖父母、外祖父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹）亡故给予1天假期。 3 ）亡故的直系亲属在外地的可以增加 3 天假期用于路程往返。 7 、员工因工 伤而需要休工伤假的， 按照国家规定处理。 8 、所休假期中的公休日一律列为请假日计算。 9、同一部门的员工请假人数由部门主管控制，如因为人员缺岗而影响工作，部门经理负 责。 四、薪资管理制度 1 、公司实行结构工资制，工资标准构成为基本工资 +学历工资 + 岗位 / 技能级别工资 +效益

9、提成工资 +协 议工资 +企龄工资。具体标准祥见劳动薪酬制 度 。 2 、公司工资发放采用下发制， 每月 28 日发工资。 3 、公司考勤周期为每月 1 日 至每月最后一天，满勤 26 天。 4 、日工资标准=月工资标准/26 5、加班计算工资方法为： 1） 工作日加班工资=日工资十8X 1.5 X实际加班小时数2 ）休息日加班工资=日工资十8X 2.0 X实际加班小时数3 ）节假日加班工资=日基本工资十8X 3.0 X实际加班小时数4 ）加 班工资计算标准中不含各种补助、津贴。 6 、假期工资发放 1 ）带薪假期包括：婚假、国 家法定假日、丧假。2 ）只发放基本工资：病假、产假。 其中病假期

10、间工资发放标准为： 请假天数在 1天以内的只发放基本工资 2-5天，只发放基本工资的60%。5 （含）-15天，只发 放基本工资的 40%。 3 ）无薪假期 所请事假没有工资 15 天以上的病假为无薪假期。 4）工伤假期按照国家规定处理。 7、旷工当日没有工资并双倍扣除所旷天数的日工资。 8、 公司正式员工每工作满一年，增加 50 元企龄工资。 9 、员工入职时由人力资源部和部门 根据员工的学历、工作经验、就职岗位等因素，确定工资标准。公司特聘人员工资与本人协商后，报董事长批准。 10 、员工试用期工资为正式工资标准的 80%。 11 、工资标准 低于 800 元的，不实行试用期工资。 12、

11、工资实行保密制度，任何人不得探听、泄露工 资内容，如果违反将对相关责任人进行处罚。1 3 、财务部根据各部门考勤员上报的考勤表、请假汇总表、相关原始单据，于每月 20 日前制作出完 成工资表。 14 、离职员工工 资在公司发薪日领取，或由公司汇至个人指定账户。 五、定岗定编的制度 1 、企管部每 年年底根据公司的经营情况，核定各公司的岗位设置、人员编制、工资、保险费用，并 严 格按照编制控制人员数量、人事费用开支。 2 、年度内因为经营需要，要对于核定的岗位 编制发生变化的，部门提出书面申请，报所属公司经理 同意后报人力资源部。 3、人力 资源部核实部门申请，情况属实的报董事长批准，情况不符的

12、退回部门不予变动。4、新增的岗位，人力资源部会同部门编写职务说明书及人员编制、核定工资标准。5、属于临时增加的岗位及人员，部门应注明到 / 离职时间。 六、人员招聘管理制度 1 、人力资源部 具体负责公司人员招聘的管理工作。 2、各部门上报人员需求计划表，经相关领导签字后 转交人力资源部。3 、为了给员工营造一个上升空间，建立竞争机制，发现和挖掘人才，公司内部职位出现空缺，人力 资源部将征询各公司内部有无合适人选，没有将向社会公开招聘。4 、社会招聘将采用招聘会、报纸广告、网络、职业介绍中介、学校、公司员工介绍等渠道。 5、人力资源部负责招聘信息的发布、招聘人员的初试，人员复试联合用人部门共同

13、进行， 主管以上 及关键岗位人员通过复试后，须由总经理 / 董事长面试。 6 、部门同意录用的员 工，人力资源部按部门要求通知录用人员到职。 7 、人力资源部办理新入职员工的入职手 续。 8 、人员招聘本着任人唯贤的原则，严禁以权谋私。七、员工劳动合同关系管理 1 、公司实行聘任制，与所有的正式员工签订劳动合同。 2、员工到部门报到上班时起就与公司建立劳动关系。 3 、员工入职一般要有 3 月试用期， 临时工没有试用期。 特殊人才可以没有试用期， 但报董事长批准。 4 、试用期员工转正后， 人力资源部既与员工签订劳动合同，部门经理以下员工签订一年合同，部门 经理（含） 以上的员工签订 2 年的

14、劳动合同。 5 、劳动合同一式两份，公司、员工本人各执一份， 具有同等的法律效率，员工在上班时间要以全部 精力来完成公司所交付的工作任务，不 得再受雇其他单位或个人。发生争议时可提请调解，调解无 效的可向当地劳动部门申请 仲裁。 6 、签订劳动合同期间，任何一方提出解约，均应提前 30 天以书面的形式通知对 方，并按约定给予经 济补偿。 7 、续签劳动合同的员工不再有试用期。 8 、人力资源部 在合同到期前 45 天，向员工所在的部门下发终止 / 续签劳动合同意向单 ，经员工本 人签字确认后，返回人力资源部。 9 、人力资源部经整理后，与部门讨论续签劳动合同人 员，对不再续签的人员，人力资源按

15、程序办理 离职手续。 10 、同意续签的合同人员，人 力资源部在合同到期前同员工续签劳动合同。 11 、员工辞职、被辞退、开除、合同到期 不再续签既为业企业劳动关系解除。 八、人事文件管理制度 人事文件管理制度 文件 1 、 人事文件管理范围包括公司员工资料、公司人事管理资料、相应的电子文件、政府相关文 件等。 2 、 员工资料包括应聘申请表、员工登记表、证件（身份证、毕业证、其它证件 等）复印件、劳动合同、劳动协议、培训协议、培训材料、员工变动材料、奖惩材料等。3 、 员工花名册、考勤表、人事制度、领导批示、部门申请、公司文件、应聘者资料。4 、 保管： 1）原则上由人力资源部统一保管。 2

16、 ） 职工档案按人装袋， 按部门、分在职、离职保管。 3） 考勤表、工资表、请假资料等按月存档。 4 ） 其他文件分类保管。 5 ） 档案柜专人、上 锁管理。 6） 人事文件为公司保密资料，严禁向外泄漏。 5、 查询 1） 外单位人员查 询公司人事文件必须持劳动人事部门、政府机关、公安机关的介绍信，方可查询。 2） 本 单位人员查询须经董事长同意。 3 ） 查询文件只能在办公室内查询，不能带出。九、员工离职管理 1、 员工离职种类 1 ）因工作需要批准的跨公司调动。 2 ）因本 人不适应公司工作，个人提出辞职或被公司辞退。 3 ）员工因违反公司的相关规定、考核 不合格、被认为不适合公司要求给予

17、解聘、开除。 2 、辞职 1 ）试用期员工、临时工，提 前 7 天，提出书面申请，批准后方可办理离职手续。工资随公司发薪日领取。 2 ）合同期内的员工提前 30 天书面提出申请。 3 ）合同期员工提出辞职将按照合同约定赔偿公司 的损失，包括培训费、招聘费用、约定的其他费用。3 、解聘/ 辞退 1 ）因违规违纪又不够除名条件的，经教育无效，由部门填写员工离职通知单 ，经公司经理批准后， 报 人力资源部核实后，立即办理离职手续，主管级以上的员工报董事长审核。 2 ）公司员工 应考核不适合本公司要求的， 部门提出申请报公司主管同意后， 报人力资源部， 人力资 源 部核实后，试用期员工、临时工提前 7

18、 天；正式合同工提前 30 天发出员工离职通知 单 ，相关领 导签字后，转制员工本人，在规定的时间内办理手续。3 ）解聘/辞退员工不收取违约金，工资随公司发薪日领取。 4、开除 1 ）因触犯法律 或违反公司制度中有关开除条款的规定，部门将材料报至公司经理批准，报人力资源 部， 根据公司的情况写明处理意见上报董事长审核后，通知本人立即办理相关手续。2 ）开除员工应缴纳约定的违约金及赔偿金，并扣发当月工资。 5 、跨公司调动 1 ）员工填写员工变动申请表，并按照申请表规定的离职日期办理原部门的工作交接，和新到公司的 报道 手续。 2 ）员工跨公司调动应在原公司办理员工离职手续单 。 6 、员工离职

19、时，原 工作部门应监督其及时办理离职交接手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和商业秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。 7 、员工接到离职通知后，在规定时间 内未办理手续的是为自动离职。 十、员工变动管理 员工变动分为员工工作岗位调动、职 务升降、薪资变动、试用期转正。 1 、岗位调动 员工工作岗位调动包括公司内部调动和 公司分公司之间调动。 1 ） 用人部门（公司）应工作需要，经与拟调动员工所在部门（公 司）主管协商同意。 2 ） 员工本人认为现工作岗位不适合，向部门提出申请，部门原则 同意后，经与相关部门（公司）联 系后，并征公司主管得同意。 3 ） 员工调动必须经原 公司部门主

20、管、公司经理、新部门主管、所在公司经理、企管部人力资源部同 意，跨公 司的调动需要经董事长同意。 4） 员工私自调动的情况无效。 5 ） 员工到任新公司后的 薪资、福利、保险按到任公司标准执行。 6 ） 人力资源部负责员工本人合同的变更、保 险关系的转移。 7） 员工必须按照规定的时间内到部门办理到、离职手续。 8 ）员工调 动时，原工作部门应监督其及时办理离职、工作交接手续，若因部门管理不善，造成因人 员调动使部门工作出现混乱，由原工作部门负责人承担责任。 2 、职务升降管理 1 ）公司 出现岗位空缺时，部门可以根据员工日常工作表现、考核结果、结合该岗位任职要求提出 申 请报公司经理批准，人

21、力资源部会同部门对员工进行考核。合格后报董事长批准。2 ）公司出现岗位空缺后，员工本人也可提出申请，经部门、公司经理同意后，人力 资源部考核合格 后，报董事长批准。 3 ）员工经考核不符合岗位要求、因违纪受到降职 处分，部门整理材料，报公司经理同意后，转人力 资源部核实，报董事长批准。 3 、薪 资变动薪资变动除薪酬福利制度规定变动情况，员工部门提交相关证明材料，人力资源部 审核 后，按规定办理。 1 ）员工职务变动而发生的薪资变动，随薪资变动而变动。2 ）因违规违纪作为处罚手段或工作表现优秀作为奖励的手段，部门将相关材料报人力资源部 审核后， 报董事长同意，办理变动手续。 3 ）公司统一调整

22、工资，由人事部提出变动申 请，制定调整方案报董事长，经董事会审议通过后，由 人事部按照方案统一调整员工工 资，并书面通知财务部。 4 ）员工工龄工资的增加在员工入职时间满一年时人力力资源部 书面通知财务部，在次月工资中增加。 4 、员工转正 1 ）员工试用期到期前一周，人力资 源部书面通知员工所在的部门，并联合部门对员工进行考核。 2 ）考核后根据考核结果， 部门主管、公司经理、人力资源部签署意见，同意转正的办理相应手续， 不同意转正的 注明处理意见，可延长试用期或辞退。 3 ）主管级以上人员转正需报董事长同意。 4 ）转 正员工薪资同时调整。 十一、 十一、员工投诉处理 员工对于公司的处罚决

23、定有异议应 遵循先执行后上诉的原则。上诉可以越级上诉，向部门主管、 公司经理、人力资源部提 出书面或口头申诉，相关部门接到申诉材料后应在第一时间给与答复，并由 人力资源部 牵头进行调查， 结果通知本人， 对于处发错误的应及时纠正， 涉及到经济损失的予以 赔偿， 相关责任人根据事情的严重程度给与处罚。调查结果无误的由人力资源部对员工 做出解释。第二章 人事工作程序一、招聘程序 1 、公司下属各部门于每年年末将本部门下一年度的人员需求计划，填 写人员需求申请表 ，经所在 公司经理审批后，报至人力资源部。临时增加应提前一 个月填报人员需求申请表 。 2 、 人力资源部在汇总各公司上报的人员需求计划后

24、， 汇总全公司人员需求情况。报董事长审批。3 、董事长批准后，人力资源部根据不同的人员情况，拟定人员招聘计划，写明招聘 渠道、招聘费用。 报董事长批准执行。 4 、 人力资源部发布招聘信息，收集、筛选应聘 者资料。选定、通知初试人员。 5 、 人力资源部负责接待应聘人员，并要求填写应聘申 请表，提交身份证、毕业证、职称证、资格证 等相关证件原件，部门留存复印件。人力资源部将初试结果写在应聘申请表后面，并注明面试结 果，从中挑选出基本符合岗位要 求的人员。初试以审核应聘人员简历、口试等手段以测试应聘人 员的人品、价值取向、 专业知识、是否本岗位基本要求等。 6 、对于没有经过初试的人选资料，人力

25、资源部归档 保存。 8 、人力资源部将复试的人员材料转交给用人部门主管， 并与部门协商复试的人选、 时间、地点。确 定后人力资源部通知相关人员复试。 8 、用人部门对被选人员根据岗位 的性质采用笔试、口试、实际操作等手段进行，以测试被选人员是 否具备所从事的工作 的素质。复试结束后，用人部门填写复试评语，对于准备录用的人员填写上岗 试用时间 及工资等项后。报本公司经理签字后将应聘申请表交回人力资源部。10 、人力资源部根据用人部门意见通知被录用人员到岗时间及报道等事项。对于主管以上或重要岗位 的员 工，由总经理 / 董事长面试决定录用与否。 二、录用程序 1 、被通知录用人员按照指定时 间到企

26、管部人力资源部报道，人力资源部办理相关手续。 2 、报道人员提交本人近期一寸 照片一张、身份证、毕业证、资格证等证书，扫描制作电子文档。3 、人力资源部填写员工登记表、填写工资通知单交报道员工。 4 、对录用人员进行入职培训，包括介绍公 司情况介绍，公司管理制度、岗位说明书。与本人谈定的 工资福利待遇等。 5 、录用人 员凭人力资源部开据的工资通知单到部门报到。 6 、人力资源部将应聘申请表、员工 登记表、相关证件复印件归档保存。 7 、部门主管核实工资通知单中各项内容，签字 认可后，交所在公司的财务部。 8 、部门主管依照报道员工的工资通知单 ，按排员 工工作、记录考勤，行政部配发工牌、工服

27、、员 工手册。 9 、财务部依据工资通知单 中的工资标准，核算工资。 10 、新录用员工原则上有 3 个月的试用期。维修工入职由学 徒工做起。 11 、公司主管级以上员工到岗，人力资源部起草人事到任通知由行政部统一 发文至各公司。 三、请假程序： 请假程序：1 、员工请假必须事前填写假期申请单 ，报主管领导批准后，方可休假。 2、员 工请假由部门经理批准，部门经理请假由总经理批准。 3 、部门经理批准假期的权限为 5 天。5 天以上必须报总经理批准，并报人力资源部备案。 4 、病假凭县级以上、二级以上 的医院开具的病假单，凭单据请假。 5 、突发事件来不及提前书面请假的，应在第一时间 电话通知

28、本人主管领导。并于上班后填写假期 申请单 ，经相关领导审批后交公司考 勤员留档。 6 、没有假期申请单或申请单没有相关领导签字，所休的天数视为旷 工。 7 、婚假凭结婚证办理；病假凭县级以上、二级以上医院证明申请；工伤假申请报企 管部，由企管部 报当地劳动部门认定后，批准工伤假，在未获得批准前一律按照病假处 理。 四、员工变动程序 1 、员工调出、调入部门（公司）协商调动事宜。 2 、人力资源 部给部门下发员工变动申请表和员工交接手续登记表 。 3 、变动员工原工作部 门领导和公司经理同意， 调入公司部门主管、 公司经理同意。 4 、办理员工变动交接手续。 5、报人力资源部、董事长批准。 6

29、、变动员工到新工作部门工作。 7 、职务、薪资变动 按生效日为准。 8 、涉及到工资变动，有人力资源部签发工资通知单，员工所在部门主管确认后交财务部。 9 、试用期员工转正，人力资源部按规定与其签订劳动合同，办 理保险手续。 五、员工离职程序 1 、部门或员工提出申请，公司经理同意后报人力资源 部。 2 、人力资源部核实后，向员工发放离职 / 解聘通知书和离职手续单 。部门 经理级以上需报董 事长同意。 3 、员工本人按照通知书规定的时间办理工作交接手 续及办公用品、宿舍用品、欠款归还手续， 相关部门负责人签字认可。 4 、人力资源部 在手续单中注明应收取离职员工违约金的种类及数量。 员工本人

30、到财务部缴纳违约金。 5 、 人力资源部解除劳动合同，办理保险关系的转移。6 、人力资源部收回离职 / 解聘通知书离职手续单 、 ，并将手续单复印件返财务用做发工资 的凭证。 备注：公司培训制度、考核制度稍后制定。1男子六错一所忌三元，即庚申甲子本命之辰，每月朔望之日。 二盼忌作干劳困，气力奔冲，远行暴力，并才下车马。 三所忌连日饮酒，久病方安，元气未完，忿怒惊恐。 四所忌言语过多，交接频数，行早睡迟，观玩劳倦。 五所忌种宫庙宇，迅雷烈风日月簿饥，星辰之下。 六所忌大寒打颤， 大热流汗， 大饱伤心损气， 大饥大醉无力主张。 心中好欲久淫不止。 津闭不出。皆不宜交合，有损无益世。女子五迷（ 一

31、） 皮粗肉糙，口大声雄，形容憔悴体气，发焦，崩带。（ 二） 痨弱黄瘦，白痴疯疥，久病方愈，气脉不全。（ 三） 肥胖笼东，大瘦如柴，阴贼垢忌，处性不良，狠毒无笑。（ 四） 年及四旬：生产过多，皮宽乳忙，有似猪胞，阴房毛粗。（ 五） 形质不全，跛足眇目，耳聋音哑，努臂突脐，龟背豺身，蛇行雀耀。但男女犯此 六错五迷，纵然成胎愚鲁生病。皆因禀气不正，而生成之。戒之。人力资源管理（ Human Resource Managemen,简称HRM人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力资源进行合理配置， 通过对

32、企业中员工的招聘、 培训、使用、 考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值， 确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动 主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训 1 与开发，绩效管理，薪 酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理 方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所 进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种 管理行为。人力资源管理的五种观点1. 综合揭示论 2. 过程揭示论 3. 现象

33、揭示论 4. 目的揭示论 5. 实效揭示论 人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进 行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标。 根据定义， 可以从两个方面来理解人力资源管理， 即： 1. 对人力资源外在要素 - 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变 化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人 和物都充分发挥出最佳效应。2. 对人力资源内在要

34、素 - 质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、 心理和行为的协调、控制和管理） ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代人力资源管理的定义 21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世 纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源 管理系统将构筑在 Internet/intranet 的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模 式。 编辑本段 人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70年代末。人力资源管理的历史虽 然不长，但人事管理的思想却源远

35、流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一 直到 20世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关 系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克 ?泰勒等为代表， 开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出 了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了科 学管理原理一书，这本着作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科 学管理之

36、父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913 年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂 进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在 1954年就由彼德德鲁克在其着作管理的实践提出并加 以明确界定。 20世纪 80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得

37、到进一步 发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资 源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和 发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理 的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作 能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在企业 模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力

38、管理取代人力资源管理和人力资本管 理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力， 包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水 平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根 本职能和价值。从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以 给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制 宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、 财、物三者达到

39、最佳配置，企业生产得到最佳效益。人力资源管理变革的原因1对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决 策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。2对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者” ，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作 的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好 的团队组织等。3对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、 结

40、合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等， 这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工 提供有效的帮助。 编辑本段 变革后的人力资源管理（现代人力资源管理）现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系 管理八大大模块引。人力资源规划1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行；国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织

41、职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段

42、，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本 核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工 作环境 促进工作场

43、所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重 要组成。 八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工 把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源 管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而 具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

44、借助教育测量学、现 代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中 国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 编辑本段 人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资 源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时 实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资 源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人 员承

45、担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标 与任务 ,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源， 促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的 发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 编辑本段 中国出名的人力资源管理网站翰海企管咨询网 人力资源管理网 中国人力资源网 上海企业管理咨询HR 369 人力资源网 编辑本段 特点 人力资源管理具有：时效性、能动性

46、、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、 社会性、消耗性等特点。 编辑本段 职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所着人力资源管理一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所2）引负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；导新雇员进入组织（熟悉环境） ；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（ 8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工

47、作的物质环境 编辑本段 过程二 人力资源规划，出现两三 进行招聘或解聘：若人力资源四 进行培训 五 进行绩效考1）获取。根据企业目标确一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础） 种情况： 1、是人力资源缺乏； 2、是人力资源富余 缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘 核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划 编辑本段 功能现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、 行为、态度趋向企业的要求和理念， 使之形成高度的

48、合作与协调， 发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工 在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动 能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企 业共同发展的目的。 编辑本段 现代人力

49、资源管理的定义21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企 业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在 Internet/intranet 的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 编辑本段 具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具 体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题” ， 其核心是认识人性、 尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 。在一个组织中，围绕人，主要关心人本 身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前 比较公认的观

50、点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制 调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留 才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1人力资源的战略规划、决策系统；2人力资源的成本核算与管理系统； 3人力资源的招聘、选拔与录用系统；4人力资源的教育培训系统；5人力资源的工作绩效考评系统；6人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7人力资源的保障系统； 8人力资源的职业发展设计系统； 9人力资源管理的政策、法规 系统； 10人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管 理各大系统的职能，对于从事人力资源

51、管理工作的人员有必要掌握三方面的知识： （1）关 于人的心理、行为及其本性的一些认识； （ 2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、 怎么测、效果如何等； （3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时 间、怎么操作、为什么做等方面的技术。 这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具 体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和 分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订 人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2人力资源成本会

52、计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资 源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本 身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术 及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与 义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种 说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、 调配、晋升等工作的根据。4人力资源的招聘与选拔根据组织内

53、的岗位需要及工作岗位职责说明书， 利用各种方法和手段， 如接受推荐、刊登广告、 举办人才交流会、 到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内 知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方 面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、 评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等 就业、双向选择、择优录用等原则。5雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法 权益，有必要就员工的工资、 福利、工作

54、条件和环境等事宜达成一定协议， 签定劳动合同。 6入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的 主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、 职业道德和组织纪律、 劳动安全卫生、 社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提 高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员， 尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一 级职位上工作的全面知识、 熟练技能、管理技巧和应变能力。7工作绩效考核工作绩效

55、考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他 评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有 效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性， 检查和改进人力资源管理工作。8帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人 发展，帮助其制订个人发展计划， 并及时进行监督和考察。 这样做有利于促进组织的发展， 使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在 帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发

56、展计划的协调性或一致性。也只 有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利 实施并取得成效。9员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗 位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准 和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作 成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工 资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、节假日，并且为了保

57、障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好 的劳动工作条件等。10保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、 接受培训和教育等方面的书面记录材料。汤盛根 编辑本段 意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不 断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是 一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充 分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其着作中指出人 力资源管理的主要意义是：1

58、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主 观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的 都要落实到人 - 一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地 位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的 人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个