薪酬管理复习重点

1、第一章 薪酬管理总论1. 工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。薪酬概念的界定第一种：宽口径。薪酬等同于报酬。（不常见）第二种：中等口径。薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。（很多教程采用这种定义） 第三种：窄口径。薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。（实践中

2、，倾向于这种定义。在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。核心：做出一系列的战略薪酬决策。主要包括：（教材29页）2. 薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1

3、）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效； （3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章 薪酬水平及外部竞争性1. 薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度 2、市场追随政策（市场匹配政策）市场平均水平市场追随战略是竞争者常用的方式。原因：（1）薪酬水平低于竞争者会引起员工的不满；（2）薪酬水平低

4、会限制组织的招聘能力；（3）支付薪酬水平是管理者的责任；优点：确保自己在市场上不陷于不利地位，同时保留一定的员工吸引力和保留能力，但在吸引优秀员工方面没有优势，同时必须做好薪酬调查。3、拖后政策是以提高未来收益作为补偿的，或提供较好的工作条件或机会为补充以此来保证员工将来能得到较高的收入，提高员工的责任感、团队意识和生产效率。企业规模比较小，边际利润比较低，经济能力有限的情况下实行。4、混合政策（1）核心职位：实行市场领袖型（2）其他职位：市场追随或拖后型（3）优点：灵活性和针对性强2. 影响薪酬水平的主要因素答：1劳动力市场上劳动力供给和需求的供求状况劳动力供给受以下四个因素的影响：劳动力参

5、与率、人们愿意提供的工作时数、员工的教育和技能水平、工作努力水平等。2产品市场对薪酬水平决策的影响（1）产品市场的竞争程度。（2）产品市场的需求水平。（3）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：行业因素；工会化程度的高低对薪酬水平的影响；企业规模；企业战略和价值观因素（企业文化）；企业效益、经营状况、支付能力。（4）劳动者差别因素。（5）政府的宏观调控政策和法律法规。（6）当地的物价变动。（7）经济发展水平和劳动生产率3. 薪酬调查的概念及程序答：概念：市场薪酬调查企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。这项工作主要包括薪酬调查的渠道，即从哪里获得数据，如何实施，即要调查

6、些什么，怎样调查和怎样处理收集的数据等。程序：一 确定薪酬调查的目的（1）薪酬水平的调整：整体薪酬水平的调整、具体岗位薪酬水平的调整; 帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准（2）薪酬结构的调整：薪酬差距的调整（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势二 确定调查的范围（1）确定调查的企业在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。（2）确定调查的职位目标企业的职位设置最好具备的特征：a、与本公司工作内容相似b、与本公司类别、性质相同c、拥有本行业中具有代表性的主要职位和基准工

7、作（3）确定调查的数据。薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。（4）确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。三 选择调查方式 常用的调查方式有：（1）企业之间相互调查通过不同员工之间的联系进行调查，共享相互之间的薪酬信息。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。企业之间相互调查，交流信息的成本较低、信息沟通较快，但信息正确性可能较差，有些信息不易收集。（2）

8、委托调查商业性调查（咨询公司完成）；专业性调查（专业协会完成）委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴企业时，目前，随着我国的管理咨询公司或人才服务公司的不断出现，企业可委托给这些专业机构调查，以减少人力资源部门的工作量，这种渠道可以满足企业的特殊要求，简单易行，结果较客观公正，范围可大可小，但必须支付较高的费用。（3）调查公开的信息政府调查（由国家劳工、统计部门完成）（4）调查问卷法四 统计分析调查资料（1）核查数据（2）分析数据的主要方法：统计分析的方法有以下四种：频率分析。离散分析数据排列。

9、回归分析。制图。第三章 古典工资理论和现代薪酬理论1. 补偿性工资差别理论的主要内容及形成的原因答：补偿性工资差别理论：是指在知识技能方面没有本质差异的劳动者因所从事工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（1）形成的主要原因：A、补偿恶劣的工作条件而形成的（知识技能无质的差别，劳动条件不同）B、补偿雇员训练费用的差别而形成的：如博士、牙医、飞机领航员和其他需要长期教育和训练的员工工资高，因为他们支付培训费用高。（2）补偿性工资差别理论的缺陷：只能从劳动力的需求角度说明其合理性，没有考虑到劳动力供给的情况。在现实中，不同企业的劳动者，面对相同不利条件时，所支付的补偿工资差别可以不同，这

10、就是现实一理论之间的差别。2. 效率工资的概念及效率工资理论的主要内容答：效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资理论教材P167页基本观点：工人的生产率取决于工资率，工资提高使工人的劳动生产率提高，有效劳动的单位成本（工资、福利、培训等）等反而可能下降。在一定程度上，工资越高，劳动效率越高，企业的产出越大。工资作为增加利润的手段。3. 衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数一 洛伦茨曲线用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。二 基尼系数：意大利经济学家科拉多. 基尼提出的一条45度线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形面积之比。0 基尼系数=A/A+B 1（1

11、）数值越大，表明越不平均；（2）系数为零，绝对平等；系数为1，收入归一个人所有；（3）国际通用标准：基尼系数0.2 完全平均；0.2基尼系数0.3 相对平均；0.3基尼系数0.4 相对合理；基尼系数0.4 差距较大；恩格尔系数=食物支出/生活消费总支出；恩格尔系数大于59%，贫困；50-59%温饱；40-50%小康；小于40%富裕。第四章 主要薪酬体系1. 岗位评价的含义和核心是什么？含义：（1）岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。（2）岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。（3）岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 核心：2. 计点法操

12、作程序及运用计算（1）含义：在对每一工作特征进行分析的基础上，建立一套完整的因素权重和点值评价尺度，并以此尺度为标准，评价组织的每一工作。（2）步骤：A、确定若干报酬因素：a.选择一组影响岗位的因素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件； b.确定每个影响因素的定义（劳动四要素的细分）和等级； c.确定每个影响因素的点数和配点d.划分工作等级B、对每一因素进行等级划分C、赋点值D、技术工作总点值E、根据点值多少进行排列，划岗归级。每一点工资率=用于岗位的工资总量/所有岗位点数之和所有岗位点数之和=岗位评价点数岗位人数岗位报酬标准=岗位评价点数每点工资率3. 岗位工资制的含义及形式答：含义：岗

13、位工资制度，它是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的数据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。形式：岗位工资制度主要有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。（1）一岗一薪制：即一个岗位一个工资标准，只反映不同岗位的工资差别，不反映岗位内部的劳动差别和工资差别；适合专业化、自动化程度比较高、流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。在一岗一薪下，员工工资的提高，其主要途径是定期提高工资标准。（2）一岗数薪制：即在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别；由于一岗数薪，高低相邻的两

14、个岗位之间的工资级别和工资标准可能交叉。由于一岗数薪融合了岗位工资制和能力工资制的优点，适应了工资岗位之间存在的劳动差异和内部劳动者之间存在的技术熟练程度差异的现实，所以它适用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。在一岗数薪制下，员工工资的提高，一个途径是在本岗位内提升工资档次，直到达到本等级的最高工资标准。另一个途径是提高工资标准。4. 绩效工资、经营者年薪制的含义及主要内容答：（1）绩效工资制主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据，把员工个人业绩与个人收人直接挂钩，确定员工工资报酬的工资制度。（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本

15、收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。因此，、经营者的收入主要由“基本年薪和风险收入”两部分组成。5. 我国新一轮工资改革的特点及趋势第五章 薪酬结构设计1. 薪酬设计的基本原则和基本程序答：（1）公平原则： 薪酬制度的设计首先要坚持薪酬分配的公平性，包括内部公平、外部公平和员工个人公平。（2）激励原则（3）经济原则：薪酬设计的经济原则强调设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和支付能力。（4）合法原则：薪酬的制定受法令约束，如加班津贴、最低工资等规定，为避免无意义的劳动纠纷或损害组织形象，应以合乎法令为原则。2. 薪酬变动比率、区间渗透度、比较比率的计算公式（1）薪酬变动比率=（

16、最高值最低值）/最低值上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值（2）薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）员工薪酬渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素决定的（3）比较比率=实际基本薪酬/中值 =中值/市场平均薪酬水平大多数企业组织的员工比较比率=实际平均薪酬/市场平均水平100%3. 薪酬级差和薪酬浮动幅度的含义答：（1）薪酬级差是不同等级之间薪酬相差的幅度。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工

17、薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。（2）薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低的档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以等级的薪酬浮动幅度要大一些。4. 薪酬调整的主要方法答：（1）工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。（2）物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（30工龄

18、性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 （4）奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。（5）效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。（6）考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。5. 薪酬宽带的含义和特点答：含义：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。特点：压缩薪酬级别，并将每

19、个级别对应的薪酬范围拉大，由原来的三十或四十个变成几个级别。第六章 绩效奖励和认可计划1. 什么是激励？激励理论的主要类型及代表人物。答：（1）激励是指激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝着组织目标做持久的努力。（2）一 马斯洛的需求层次理论二 阿尔德佛的“ERG”理论生存（Existence）需要、归宿（Relatedness）需要和发展（Growth）需要. 三 赫茨伯格的双因素理论（最具争论性的理论之一）：激励因素：与工作内容本身有关，使雇员对工作满意的因素。包括：工作本身、认可、成长和责任、涉及对工作的积极热情 保健因素：使雇员对工作不满意的因素四 维多克.弗洛姆的期望理论

20、五 公平理论（斯塔亚.亚当斯），公平理论认为，每个人更关心的不是其实际得到的绝对报酬，而是与他人的相比相对报酬，待遇是否公平（投入和收益）六 麦克利兰的成就激励理论：这一理论由美国教授麦克里兰(DavidMecle帆)及其学生提出。七 强化理论：提出者：这一理论由美国心理学家斯金纳(B F Skimer)所创立。八 目标设置理论；九 委托代理理论2. 绩效奖励计划的含义和主要种类答：含义：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。种类：（一）短期绩效奖励计划（包括：绩效加薪、一次性奖励、月/季浮动薪酬、特殊绩效认可计划）（二）长期绩效奖励计划1、含义

21、：绩效衡量周期在一年以上（通常是3到5年为一周期）的对既定绩效目标达成奖励的计划，主要是以股票的形式。2、形式：主要是股票所有权计划，分为现股计划，期股计划和期权计划（三）个人绩效奖励计划（1）简单计件绩效制：计件绩效制=完成产品的数量每件产品的工资率（2）梅里克多计件绩效制（3）泰勒差别计件绩效制（4）标准工时绩效制（5）哈尔西5050奖金制（6）罗恩奖金制：罗恩奖金制的水平不固定，依据节约时间占标准时间的百分比确定。（7）佣金绩效制： A、单纯佣金制没有底薪，只有佣金。按销售额计算。B、混合佣金制：销售人员有一定的底薪，其他特点与单纯佣金制基本相同。C、超额佣金制：必须完成一定基础数量的销

22、售额，在次基础上根据个人超额部分计算薪酬的一种制度。（四）群体绩效奖励计划（包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、团队奖励计划）第七章 员工福利管理1. 福利的含义及种类答：含义：指企业为吸引员工或维持人员稳定而支付的作为基本薪酬的补充项目种类：强制性福利非强制性福利个人福利国家公众假期个人经济福利 公共福利公休日法定休假日住房津贴交通津贴电话津贴人寿保险餐费津贴节日费 劳保工间休息内部医疗培训旅游有薪假期养老、医疗、失业、工伤、生育保险2. 福利的发展趋势：弹性福利计划的优缺点答：一 两个重要趋势：（1）弹性福利计划（自助歺式的福计划）（2）与组织文化、战略目标、员工类型相匹配的福利计划特征上发展的趋势：（P269267）：（1）适当的高比例（2）弹性的使用形式（3）充分的民主制度上创新发展趋势：（弹性福利计划和“一揽子”薪酬福利计划）二 弹性福利计划：把企业每一个员工的年福利总额设定在一个范围内，享受福利的具体形式由员工自己根据需要自己决定限定总额，自己选择（全部、部分、小范围自选）优点：A、福利预算比较容易控制B、员工的需要更容易满足缺点： A、管理起来比较复杂，繁琐B、有“逆